【正文】 1．婦女節(jié)（ 3 月 8 日），婦女放假半天； 2．青年節(jié)（ 5 月 4 日）， 14 周歲以上 的青年放假半天。 （三）考勤采取電子打卡（或人工記錄）方式。 六、福利（由單位根據(jù)實際確定） 除按時足額發(fā)放 工資外，單位向職工提供工作餐、交通車、宿舍等福利，以及籃球場、羽毛球場、健身房、圖書室等各種文娛設施。 四、特殊工時的工資 （一）經政府人力資源社會保障部門批準實行綜合計算工時工作制的崗位職工，在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為加班，單位按職工正常工作時間工資的 倍支付加班工資；在法定休假日工作的職工，單位按職工正常工作時間工資的 3 倍支付加班工資。 三、計發(fā)辦法 （一）單位根據(jù)職工的崗位性質、職責范圍、個人表現(xiàn)等，與職工在勞動合同中約定正常工作時間工資。 （二）單位根據(jù)生產經營情況，參考政府發(fā)布的工資指導線，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況，定期調整單位工資的整體水平，同時根據(jù)職工個人的工作表現(xiàn)、學歷和技能變化情況定期調整職工個人的工資，使職工的工資與單位生產經營發(fā)展、與經濟社會發(fā)展相適應（或者由單位根據(jù)實際確定）。補充協(xié)議效力等同于勞動合同，與勞動合同一并履行。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘人員報到前、報到之日或者工作后一個月內，但不得超過一個月。單位的人力資源部門（或增員部門）甄選資料，核查應聘人員的身份證，確定初試人員名單。 二、招聘條件 （一）單位不招用 16 周歲以下的童工。 — 1— 廣東省用人單位用工管理規(guī)章制度 （參考文本） 目 錄 第一章 總則 第二章 招聘制度 第三章 薪酬制度 第四章 考勤與休假制度 第五章 培訓制度 第六章 保密制度 第七章 獎懲制度 第八章 離職制度 第九章 職工申訴與調處制度 第十章 附則 — 2— 第一章 總 則 一、根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》等的規(guī)定，制定本用工管理規(guī)章制度。應聘人員應當年滿18 周歲，符合相應職位錄用條件要求的學歷、工作經驗、技能和健康等條件。 （四）人力資源部門（或增員部門）組織初試，初試可采取筆試、面試、網絡測試等方式進行。 勞動合同由單位的法定代表人（或者委托代理人）和職工本人簽字或蓋章，并加蓋單位公章（或者勞動合同專用章）。 （五）單位已招用的職工，原勞動合同期滿前 天，由其所屬部門提出是否續(xù)訂勞動合同的意見，經人力資源部審核，報 （相關權限管理人員） 審定。 （三）單位定期與單位工會 或者職工代表開展工資集體協(xié)商，簽訂集體合同（或者由單位根據(jù)實際確定）。正常工作時間工資不低于當?shù)卣C布的最低工資標準。 （二）經政府人力資源社會保障部門批準實行不定時工作制的崗位職工，依法不適用加班工資的規(guī)定。 第四章 考勤與休假制度 一、工作時間 — 11— 單位實行每日工作 小時，每周工作 天共 小時的制度。具體為： （由單位根據(jù)實際確定） 。 — 13— 部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，按照國家規(guī)定不補假。 （五）婚假 ：職工本人結婚，可享受婚假 3 天，晚婚者（男年滿 25 歲周歲、女年滿 23 周歲）增加 10 天。 （七）喪假： 職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可給予 3 天以內的喪假。 緊急情況不能提前填寫書面請假單的，應當電話或者電子郵件請示 （相關權限管理人員） 批準，并在休假后補填書面請假單。單位組織和鼓勵職工以單位或者個人名義參加各類職業(yè)技能競賽，積極開展單位內部職業(yè)技能競賽。 （三） 單位與 教育培訓機構（如高校、技工學校等）合作， 為工作表現(xiàn)好、積極好學的職工提供相應的培訓。 按照法律、法規(guī)的規(guī) 定，違約金的數(shù)額不超過單位提供的培訓費用；單位要求職工支付的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 （五）職工發(fā)現(xiàn)其他職工有泄密行為或非本單位人員有竊取秘密的行為或動機，應及時阻止并向 （相關保密管理人員）匯報。 第七章 獎懲制度 一、獎勵（由單位根據(jù)實際確定） （一）單位設立以下獎勵方法：口頭表揚、書面表彰、發(fā)放獎金、提升工資、晉升職務（或者單位確定的其他獎勵方法）。發(fā)放獎金、提升工資由職工所在部門提出，人力資源部初審，單位主要負責人決定。 （三）職工有下列情形之一的，給予 1 分懲處分： 1． （由單位根據(jù)實際確定） ； 2． （由單位根據(jù)實際確定） 。 二、單位依法解除 （一）有下列情形之一的，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動合同，無需支付經濟補償： 1．職工在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2．職工嚴重違反單位規(guī)章制度的； 3．職工嚴重失職，營私舞弊，對單位造成 元以上經濟損失或者其他重大損害的（單位可根據(jù)實際界定“重大損失”的標準）； 4．職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的； 5．職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協(xié)議無效的； 6．職工被依法追究刑事責任的。但職工在單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 如按規(guī)定單位應當支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付給職工。 （二）對于職工的實名舉報投訴，接訴部門原則上在 日內作出調查處理，并答復職工本人；重大事件可以延長 日。調解過程中，單位勞動爭議調解委員會充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。 （如屬國有企業(yè)，則為：本規(guī)章制度經職工代表大會或者職工大會審議通過。職工可以通過 途徑查閱本規(guī)章制度全文。 — 33— 調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋單位勞動爭議調解委員會印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 （四）對舉報投訴其他職工濫用職權、損害單位集體利益、徇私 儛 弊、盜竊他人財務事件的舉報投訴人，經調查證明舉報屬實，由人力資源部向單 位申報給予舉報投訴人獎勵。 第九章 職工申訴與調處制度 一、日常渠道（由單位根據(jù)實際確定） （一） 單位建立健全以職工代表大會為基本形式的民主管理機制，推行廠務公開、平等協(xié) 商、職工代表巡視等制度，召開民主懇談會、勞資協(xié)商會、職工議事會，保障職工對涉及切身利益的事項享有知情、表達、參與、協(xié)商和監(jiān)督的權利。 — 29— （三）職工達到法定退休年齡或享受基本養(yǎng)老保險待遇的，單位依法終止勞動合同并辦理相關手續(xù)，無需支付經濟補償。 （三）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，單位在履行《勞動合同 法》第四十一條規(guī)定的程序并向人力資源社會保障部門報告后，可以裁減人員，并按規(guī)定支付經濟補償： 1．單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； 2．單位生產經營發(fā)生嚴重困難的； 3．單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； — 27— 4．其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 （五）職工有下列情形之一的，給予 4 分懲處分： 1．曠工半天的（由單位根據(jù)實際確定）； 2． （由單位根據(jù)實際確定 ） 。