【正文】 利益而互相協(xié)作?！? 第三節(jié) 世紀(jì)危言：我國人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn) 當(dāng)代人力資源管理的新課題 目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來有以下幾方面：（ 1）如何降低或控制 居高不下的員工健康和醫(yī)療保險支出（ 2）如何合理的調(diào)整和精簡日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率（ 3）如何使有著不同工作態(tài)度、價值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過有效的溝通實現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績（ 4）如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹立起協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（ 5）如何在完善工薪報酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（ 6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，并從中得到回報（ 7）如何協(xié)調(diào)鼓勵企業(yè)精英參加社會和學(xué)術(shù)活動 與防范人才流失之間的關(guān)系（ 8）如何建立新的人員評價標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻(xiàn)于企業(yè)的實際管理效率和經(jīng)濟(jì)利益。以培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級管理人才為例，三星不僅重視對年輕人的培訓(xùn)。并在 1991年 3 月把研究成 果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。 案例 三星：發(fā)展的人才 觀 隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。 人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。其在企業(yè)績管理中的作用也發(fā)生了很大的變化， 人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。每隔一段時間，他會照其表現(xiàn)修訂 記錄內(nèi)容，考慮對其的安排調(diào)整。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計算機(jī)專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對人力資源的一種節(jié)約，因此，知識經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎 重，多方考察，科學(xué)測評，筆試和面試并舉，對人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評價，在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。 知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識經(jīng)濟(jì)時代的人才界定，不僅要對學(xué)歷和職稱等 做出 規(guī)定，更重要的是對人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識面要寬。 知識經(jīng)濟(jì)時代人才的核心素質(zhì) 知識經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟(jì)將改變每一個現(xiàn)代人的觀念和意識。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)、管理。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。知識經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。知識經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身開發(fā)的時代已經(jīng)開始。方正作為一個年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實力。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。 （ 4）工資能升能降。 當(dāng) 企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時 ,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資 源的管理活動。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵成立各種興趣小組和研究會，題目和主題由個人決定，研究時間和人數(shù)不限，幾個人組成一個小組，經(jīng)費全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個月舉辦一次獎勵會，對優(yōu)秀成果進(jìn)行獎賞。 最后是培養(yǎng)國際型人才。可以看出，三星集團(tuán)的用人既有原則性，也有靈活性；既強(qiáng)調(diào)公平也注重效率。 第四節(jié) 日本人力資源管理 內(nèi)容 升職和評估 在日本，年資是增長工資的主要因素。 非專業(yè)生涯途徑 終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。 質(zhì)量圈 日本管理另一個突出的方式是質(zhì)量圈。日本將戴明這種思想與日本的實際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。 第二篇 戰(zhàn)略計劃與發(fā)展規(guī)劃（ 3 課時） ★★★ （人性） 第一節(jié)人力資源計劃的制定 一、 人力資源計劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 制定人員配置計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合 企業(yè)人力資源盤點 報告，來制定人員配置計劃。 確定人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。 編寫人力資源部費用預(yù)算 其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等費用的預(yù)算。 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。在 2020 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 （ 3） 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán) 重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，則可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。此時，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨擋一面。而一個從炸 土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取 13 萬至 15 萬法郎的工資。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會青黃不接，因為這關(guān)系到每個人的聲譽和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時滿足市場的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。而勞動紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。因此，實行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動支出與勞動報酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動能力與崗位相匹配，與勞動支出相一致。 第三篇組織設(shè)計與職務(wù)設(shè)計（ 5 個課時） 第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（ 2 個課時） 第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動作用，財、物、信息都不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。 第二節(jié)人事主管應(yīng)具備的素質(zhì) 一、 應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì) 在社會主義市場經(jīng)濟(jì)下，人事主管應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)是： 堅決擁護(hù)黨和國家的方針、路線、政策，敢于同歪風(fēng)邪氣作斗爭的政治素質(zhì) 具有實事求是，認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質(zhì) 大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴(yán)于律己，遵紀(jì)守法，作風(fēng)民主 的道德素質(zhì) 精力充沛，身體健康，行動靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質(zhì)。 人事主管應(yīng)具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務(wù)決策能力。 業(yè)務(wù)決策能力 業(yè)務(wù)決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的日常工作的決斷上。 企 業(yè)人事主管如果不僅能放權(quán)用人，而且能對其提出目標(biāo)，規(guī)范行為，進(jìn)行必要的利益導(dǎo)向，采取有效的制約控制手段，對他們行為的目標(biāo)、方式和效果實行“遙控”，勢必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強(qiáng)大的凝聚力和引導(dǎo)力。無數(shù)事例說明：應(yīng)變能力是人事主管有意識地使各種人力資源的行為和決策方 案與客觀環(huán)境相適應(yīng)的一種“自控”能力。實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化必須具備以下四個條件： （ 1） 合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu) （ 2） 豐富的人力資源管理工作的實踐經(jīng)驗。必然會造成人才的消費與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。在新舊體制轉(zhuǎn)換時期，面對著新知識、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐。這一點對需要從事競爭性、風(fēng)險性決策的人事主管來說，尤為重要。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，避免互相沖突。這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。 （一） 抓大事 人事主管要抓住大事做決策。 （三） 提高執(zhí)行者的認(rèn)可程度 人事主管要盡可能提高執(zhí)行者對決策的認(rèn)可程度。 （ 3） 宣傳性決策。 人事主管要根據(jù)決策的不同類型，選擇不同的方式。 人根據(jù)其情緒行為可以分為理性型和情緒型。一般具有主見和創(chuàng)造性的人，比較注重自己的價值和觀念 的實現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。但作為群 體的單位和企業(yè)往往需要抑制個體的發(fā)展。 （ 3） 考核綜合能力，實踐能力、知人用人的組織能力、協(xié)調(diào)能力等智力素質(zhì)。 （三） 善于使用人才 有效的人事主管要善于使用人才。 （ 1） 人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長處，才干越高的人，其缺點也往往越突出，如果只見其缺點而看不見其優(yōu)點，這個人事主管本身就是以為弱者。再次，著眼于所用之人的績效，而不能著眼于同自己的關(guān)系。一位校長聘用不會奉承的優(yōu)秀教師，經(jīng)理和校長承受的發(fā)脾氣、不奉承，正是他們使用人才所付出的代價，是管理者用人之長、容人之短的素質(zhì)。 案例： IBM 人事經(jīng)理責(zé)任 人員配置 （ 1） 配置有才能的人才 （ 2） 對每個職工，根據(jù)其工作成績及將來可能具有的必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾中發(fā)展前途。 安全與健康 （ 1） 通過對操作方法和機(jī)械設(shè)備的定期檢查，掌握并排除危險完全與健康的因素。 1 交流 （ 1） 不論第一線生產(chǎn)部門還是管理部門，都要通過與有關(guān)人員積極的協(xié)作，養(yǎng)成并保持一種富有創(chuàng)造性的默契配合精神，以促進(jìn)共。 機(jī)會均等 （ 1） 在所有部門的業(yè)務(wù)活動中，都不分人種、信仰、膚色、年齡、性別、國籍或身體是否殘疾，一律實行“機(jī)會均等”，采取積極的行動。 培養(yǎng) （ 1） 為職工履行職務(wù)適當(dāng)?shù)匕才疟匾慕逃?xùn)練。在市場經(jīng)濟(jì)條件下不可避免會有競爭，其本質(zhì)是人才的競爭。這樣可使人事決策公平、公正，確保能夠選用適當(dāng)?shù)娜诉x，避免產(chǎn)生幫派體系。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之長，人事主管是用人之長。優(yōu)才要優(yōu)用。 （ 5） 考核強(qiáng)健的體魄等方面的身體素質(zhì)。這就要求人事主管要善于識別這良種心理素質(zhì)的人員，引導(dǎo)他們擺正個人和群體、內(nèi)外，以及上下級之間的關(guān)系，做到團(tuán)結(jié)協(xié)作，使單位或企業(yè)能高效率、有秩序地運轉(zhuǎn)。依附型的人缺乏主見，能完成分派的任務(wù)，服從管理。管理者總是希望自己的員工都是理智型的人，而實際上任何人在相互交往中都很難排除情緒因素的影響，包括管理者自身在內(nèi)。這不僅可以保證決策的高質(zhì)量，一些與干部、職工關(guān)系密切的問題，通過發(fā)揚民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認(rèn)可”水平。 （ 4） 修正性決策。企業(yè)有密切關(guān)系而與干部、職工個人利益無直接聯(lián)系的，屬于高質(zhì)量、低認(rèn)可性質(zhì)的決策；第二種是與干部、職工個人需要密切相關(guān)而與單位、企業(yè)效益直 接關(guān)系不大的，屬于高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的決策；第三種是對雙方關(guān)系都很密切的高質(zhì)量、高認(rèn)可的決策；第四種是對雙方關(guān)系都不大，可采用隨機(jī)方法的決策。有效的決策不是解決當(dāng)前需要的“短期行為”而是戰(zhàn)略性的“大手筆”、“大文章”，是高層次的、例外的重大決策。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。這是為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者的辦法。 （ 2） 招聘計劃。具體講，現(xiàn)代企業(yè)人事主管的任務(wù)主要有以下幾個方面： （ 1） 通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和各種專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在學(xué)習(xí)與實踐中 完善自己。 （ 3） 知人善任。 （七） 知人善任的能力 知人善任的能力是人事主管良好的內(nèi)在素質(zhì)的結(jié)晶，是人事主管業(yè)務(wù)能力的核心。 （六） 專業(yè)能力 專業(yè)能力是指人事主管應(yīng)掌握一定的人力資源專業(yè)知識，并用以解決人力資源管理工作實踐中遇到的各類難題的能力。在人事管理工作中，人事主管要以相當(dāng)?shù)木τ脕硖幚砀鞣N復(fù)雜的人際關(guān)系。人事主管主要對尚未明確職責(zé)范圍的非規(guī)范事件和涉及全局性的重大問題作出及時而明確的決斷。任何一個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該有自己的