【正文】 C 以達(dá)成 自我啟發(fā) 目標(biāo) 60 各單位分別集中訓(xùn)練之實(shí)施 期中 目的在提高士氣事前對主管實(shí)施訓(xùn)練 培訓(xùn)課 A ? C 頗有成果 A ? C 希望繼續(xù)實(shí)施 40 轉(zhuǎn)調(diào)人員職前訓(xùn)練 對象三名 三個月 商情知識由主任講授商談演習(xí)由營業(yè)員陪同 商品 知識 陪同指導(dǎo) (培訓(xùn)課 ) A B ? 好像有了信心 A ? C 尚 可 A B C A B C 期中追蹤（達(dá)成過程） 備 註 前期目標(biāo) 目標(biāo)變更 無 進(jìn)行情形 各該目標(biāo)大概都照預(yù)定進(jìn)度進(jìn)行 指導(dǎo)事項(xiàng) 建議零件小商品的收集方法 步驟二：訂定衡量基準(zhǔn) 1. 目標(biāo)設(shè)定的簡單公式 2. 定出主要績效指標(biāo)（ KPI ） 3. 設(shè)定 KPI數(shù)值（ Value） 4. 訂出時間期限（ Deadline ） 5. 目標(biāo)重要度配分（ Weight ） 6. 訂定衡量之方法 7. 訂定 KPI之問題與對策 目標(biāo)設(shè)定的簡單公式 定出主要 績效指標(biāo) （ KPI ） 設(shè)定 KPI 數(shù) 值 （ Value） 訂 出 時間期限 （ Deadline） 目 標(biāo) 重要度配分 (Weight) + + + 什麼是 KPI（主要績效指標(biāo)） ? KPI是 Keep Performance Indicator之簡稱 ? KPI是將績效區(qū)分不同的領(lǐng)域，例如：產(chǎn)品開發(fā)、品質(zhì)、生產(chǎn)、採購、顧客服務(wù) … 等 ? 要具體描述 KPI，例如：新產(chǎn)品上市速度、月產(chǎn)量、交貨準(zhǔn)確率、品質(zhì)不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率 … 等 如何訂定 KPI數(shù)值 ? 從整體目標(biāo)及上司要求來決定 ? 從可行性分析來規(guī)劃 ? 參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn) ? 考量部門間的協(xié)調(diào)合作程度 ? 積極展現(xiàn)企圖心 ? 建立可衡量的基準(zhǔn)值 定出主要績效指標(biāo)（ KPI ） KPI ?開發(fā)新產(chǎn)品項(xiàng)目 ?達(dá)成營業(yè)收入 ?減少品質(zhì)不良率 ?改善生產(chǎn)流程 ?降低顧客抱怨次數(shù) ?提昇顧客服務(wù)技能 ?減少人事流動率 Value ?3項(xiàng) ?180億元 ?%以內(nèi) ?72小時 ?比去年減少 20% ?開課 100小時 ?5%以內(nèi) 目標(biāo)制定表 (例 ) 主要績效指標(biāo) (KPI) 目標(biāo)數(shù)值 重要度 時間期限 負(fù)責(zé)人 95% 40% 全年 王 72小時 25% Q2 李 2% 20% Q3 陳 比去年降低 10% 15% Q4 余 訂定衡量之方法 ? 個人自我評量 ? 專人進(jìn)行衡量 ? 運(yùn)用機(jī)器設(shè)備測量 ? 主管現(xiàn)場了解 ? 採取產(chǎn)出與投入之比率 ? 訂出 milestone加以衡量 ? 利用工作進(jìn)度管理會議 步驟三：計(jì)劃行動方案 1. 有效計(jì)劃的技巧 2. 如何擬定行動方案 3. 如何規(guī)劃可用資源 4. 評估計(jì)劃的可行性 5. 計(jì)劃常見的問題與對策 有效計(jì)劃的技巧 運(yùn)用系統(tǒng)圖法展開行動方案 降低品質(zhì)不良率1%以內(nèi) 不良前三大原因 資訊回饋系統(tǒng) 改善 11. 人為疏忽之對策 12. 材料不良之對策 13. 設(shè)備老舊之對策 21. 電腦化系統(tǒng) 22. 有效開會 31. 遵守作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 32. 現(xiàn)場指導(dǎo) 步驟四、績效考核 投入面之績效考核 ?意義 強(qiáng)調(diào)人員自我要求部份。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。 產(chǎn)出面之績效考核 ?意義 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效考核指標(biāo)。很想直接到經(jīng)理那裡投訴?！?，現(xiàn)在Ａ君該怎麼辦？ 分析問題： 對策研討： 個案描述： 個案 13：我與上司的關(guān)係 我對現(xiàn)在的工作感到厭煩透了，我和課長的觀點(diǎn)完全背道而馳。維護(hù)課的工作性質(zhì)較為特殊，常有時效性及急迫性〈 如配合生產(chǎn)單位停機(jī)來工作或緊急搶修 〉 ，經(jīng)常要不定時的加班，此時Ａ君就開始頭大，因?yàn)槠洳繉倥浼影嗟囊忸姴桓撸Ｒ嗫谄判陌萦殹?Coach） 1. 激勵工作態(tài)度 ? 主動積極心態(tài) ? 勇於面對問題 2. 扮演卓越教練 ? 現(xiàn)場工作教導(dǎo) ? 觸發(fā)快速學(xué)習(xí) 文化塑造者 （ Culture Builder） 1. 創(chuàng)新組織文化 ? 績效導(dǎo)向文化 ? 鼓勵學(xué)習(xí)文化 2. 凝聚共同價(jià)值 ? 宣導(dǎo)核心價(jià)值 ? 塑造共同願景 變革管理者 （ Change Manager） 1. 外在變動管理 ? 對變動之快速回應(yīng) ? 積極化變動為機(jī)會 2. 內(nèi)在變動管理 ? 促發(fā)思維模式轉(zhuǎn)變 ? 個人價(jià)值衝突管理 主管的任務(wù)與基本心態(tài) ?主管的七個重要任務(wù) ?主管應(yīng)具備的七個基本心態(tài) 管理者的七個重要任務(wù) 1. 績效管理 2. 計(jì)劃控制 3. 解決問題 4. 有效溝通 5. 激勵員工 6. 培育人才 7. 工作改善 管理者應(yīng)具備的七個基本心態(tài) 1. 達(dá)成的意願 2. 突破現(xiàn)狀 3. 理念與使命感 4. 效率意識 5. 原理原則 6. 科學(xué)方法 7. 健全的判斷 主管應(yīng)具備的管理技能 ?管理者自我評量 ?主管需具備的核心技能 管理者自我評量 〈 1〉 ─ 目標(biāo)導(dǎo)向能力 1. 經(jīng)常訂定長期、短期目標(biāo) ，並向它挑戰(zhàn) 2. 達(dá)成目標(biāo)後，立即向下一個目標(biāo)挑戰(zhàn) 3. 預(yù)測將來趨勢，努力達(dá)成目標(biāo) 4. 訂定具體的計(jì)畫以達(dá)成目標(biāo)與方針 5. 不找藉口「上司沒指示所以不知如何做」 6. 不論公私方面，皆能有計(jì)劃工作 7. 以行動來配合目標(biāo)意識 8. 所定的目標(biāo)很高，若不付出努力絕對無法達(dá)成 9. 設(shè)法使部屬認(rèn)同目標(biāo) 管理者自我評量 〈 2〉 ─ 組織能力 1. 分配工作時能考慮部屬的能力狀況 2. 能正確地掌握每個部屬的優(yōu)缺點(diǎn) 3. 積極地承擔(dān)困難、繁瑣的工作 4. 努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)默契 5. 實(shí)施適切的權(quán)限委讓制度 6. 部屬的報(bào)告非常完善，自己也會查核行動 7. 不會為了自己，而壓抑能幹的部屬 8. 不因?yàn)樽约焊缮孢^度，導(dǎo)致部屬難以伸展 9. 不管結(jié)果如何，自己都能負(fù)起責(zé)任 ，協(xié)調(diào)合作 管理者自我評量 〈 3〉 ─ 管理能力 1. 本身業(yè)務(wù)方面的知識相當(dāng)豐富 2. 能正確地掌握現(xiàn)狀 3. 有取捨情報(bào)的能力 4. 下決定時不會猶豫不決，延誤時機(jī) 5. 人、物、錢方面的管理完善，沒有浪費(fèi)、不均及過度傾向 6. 執(zhí)行業(yè)務(wù)時能做到「迅速、正確、省錢、 簡化」的地步 7. 能向上司或經(jīng)營者提出建設(shè)性的意見或企劃 8. 與關(guān)係者交涉時，能顧慮到前瞻性 9. 與別人談判時情緒頗為安定，不會感情用事 ，便會有恆心地持續(xù)下去 管理者自我評量 〈 4〉 ─ 培育部屬能力 1. 能使部屬發(fā)揮問題意識及工作意願 2. 能正確地評價(jià)部屬的能力及適性，並引導(dǎo)正確的方向 3. 能確實(shí)地掌握每個部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，並告知本人 4. 能利用激勵或更換工作的方法來消除職業(yè)倦怠癥 5. 能明確公佈應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)，並使每個人皆能達(dá)成 6. 能積極地透過實(shí)際工作培育部屬 7. 透過權(quán)限委讓，使部屬發(fā)揮能力 8. 不會凍結(jié)優(yōu)秀部屬，有機(jī)會使部屬輪調(diào)歷練