【正文】 、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結(jié)合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實施?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。年底獎金于下年初支付。（二）薪酬層級。（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。小米公司薪酬管理制度篇一本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制；第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。具體計算辦法如下：員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。企業(yè)急需的特殊人才。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的a檔。（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。一、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行年薪制，具體標(biāo)準(zhǔn)和細則由局制訂。為了進一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責(zé)任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結(jié)合。出勤貼實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據(jù)按3元/天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（六）年終效益獎金或兌現(xiàn)管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟效益指標(biāo)的年度完成情況，全年考核考評結(jié)果予以分配，具體分配標(biāo)準(zhǔn)為：年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)本崗位全年考核系數(shù)全年出勤率年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)各崗位考核系數(shù)具體考核情況另行下文。本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。b、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。2中級職員分為三級和四級。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：1高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元；2專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元；3一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。4部門負責(zé)人完成上述l、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。這是因為：由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。工資調(diào)整的幅度將根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晔袌稣{(diào)查情況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當(dāng)年的工作表現(xiàn)評估結(jié)果而定。員工福利（1）根據(jù)園區(qū)有關(guān)規(guī)定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫(yī)療公積金、養(yǎng)老公積金等員工福利；（2）公司所有員工在本公司服務(wù)期間均可享受國家規(guī)定的各項補貼、津貼。激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《xxx公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。（年度績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級晉升。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求?；谀芰φ{(diào)薪。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以辭退。，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《xx表格》，報送分公司綜合部，分公司負責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。：等級定義摘要參考比例考核工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)a95100杰出實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)（或231）日止，實行月薪制；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。 離職人員 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。法定假日共11天，具體如下：元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一、二、三）3天勞動節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。 財務(wù)部職能 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。小米公司薪酬管理制度篇七第一條目的和依據(jù) 目的⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（3）工資保密工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪金情況。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：同一個人可能連升三級，但從事同樣工作?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。與第一種情況相反，