【正文】 的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。試用期員工不參加年終考核?？鄯直仨氁幸罁?jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。c級（合格級）65—79分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效工資方案篇二財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納。（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。（二）考核等級評定考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。（一）考核要素部門領(lǐng)導(dǎo)考核20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。各等級比例如下：部門領(lǐng)導(dǎo)：部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布abcd20%60%等級評定說明：（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。（二）部門考核實行逐級考核。（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。d級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。弄虛作假者，一律按總分的50%記分。崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。（1）年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；（2）年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；（3）年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；（4）年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；（5）年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。（2）部屬培育。(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）5％＋年度考核分?jǐn)?shù)75％個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。1按照國家審計法規(guī)、公司財務(wù)審計制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項審計工作。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。2．對每季度績效考核結(jié)果進行歸檔，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金，同時調(diào)整其薪資水平。（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行?？己朔衷露瓤己?、階段考核、年終考核三類。（1）階段考核定為“”、“”和春節(jié)前，時間另行通知。（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。（1）～（）為a等（2）～（）為b等（3）～（）為c等（4）～（）為d等（5）考核得分0～（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：a等10％，升3級；b等25％，升2級；c等40％，升1級；d等20％，不升級；e等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。(一)指導(dǎo)思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。績(xx分)按照崗位說明書，從以下幾方面考核：工作作風(fēng)：責(zé)任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé)。公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）?？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）。第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強。(一)考核內(nèi)容采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進行考評。對于項目周期比較長，可根據(jù)項目進度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。（1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。負(fù)責(zé)固