【正文】 決委會和職能小組成員將參與整個項目的運作 ?決委會與職能小組是第一批接受技術(shù)轉(zhuǎn)移的人員，將與華彩顧問緊密合作，參與方案設(shè)計、接收報告、提供意見 ?對項目整體規(guī)劃，確定項目操作目標(biāo)、工作內(nèi)容及實施步驟等 ?成立項目小組，明確項目小組的成員及主要職能 ?明確華彩與宏一電子雙方在本項目中的角色、分工和溝通方法等 ?項目啟動會議 ?項目概念培訓(xùn) ?會議研討 工作成果 ?《 宏一電子咨詢項目操作手冊 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 29 步驟二：人力資源管理現(xiàn)狀診斷 通過系統(tǒng)、詳細(xì)的診斷，使華彩對于宏一電子的人力資源現(xiàn)狀有系統(tǒng)化、清晰的認(rèn)識，為項目整體的方案設(shè)計打下良好的基礎(chǔ) 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩主張，企業(yè)問題的解決應(yīng)該從系統(tǒng)的角度，全面解決各類問題 ?此次人力資源咨詢項目，從對整個人力資源系統(tǒng)進行全面診斷著手，重點分析績效考核和薪酬等問題 ?明晰公司在人力資源戰(zhàn)略與政策設(shè)想 ?對公司人力資源管理現(xiàn)狀有清晰、 深入的了解 ?根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀 ， 提出問題解決方案的設(shè)想 ?一對一深入訪談 ?焦點討論會 ?集體訪談 ?流程分析會 ?問卷調(diào)查 ?三色筆法 ?文案分析 ?標(biāo)桿研究 工作成果 ?《 宏一電子人力資源管理體系調(diào)研與診斷報告 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 30 華彩咨詢的企業(yè)深入診斷操作流程 選擇診斷方式與深 度、廣度、參與范圍 診斷過程管理 診斷方案與匯報 ? 通過初步訪談，界定問題可能存在的范圍，可能的影響 ? 以此為導(dǎo)向，準(zhǔn)備問卷與會議，流程分析與文案調(diào)研，以備進行問題的深入挖掘，尋找更多的證據(jù)與實例 診斷要解決的的基本問題： 1. 宏一電子在哪些方面存在問題？其根源是什么？哪些是暫時解決不了的？哪些是可以著手解決的？如何解決？ 2. 宏一電子的資源配置能否需要進一步優(yōu)化？如何進行？ 3. 對宏一電子來說，未來幾年內(nèi)有哪些發(fā)展機遇？如何才能抓住并駕馭好這些機遇？ 明確診斷方向 ? 從診斷的深度、廣度、范圍等角度進行研究 ? 為更好、更準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)問題，我們將使用不同的診斷手法，并將這些手法進行組合應(yīng)用 ? 診斷前的宣傳與溝通 ? 被訪人員的配合問題 ? 提供資訊的健全程度 ? 用日結(jié)法進行問題匯總，并及時與宏一電子項目負(fù)責(zé)人進行溝通與意見交換 ? 從橫向比較的角度進行指標(biāo)對比分析 ? 從縱向的角度，揭示價值鏈當(dāng)中的流失 ? 從管理體系運轉(zhuǎn)的多個角度研究與揭示宏一電子運轉(zhuǎn)的各個方面 關(guān)鍵活動 目的 步驟 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 31 步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 明確企業(yè)崗位職責(zé)，進行科學(xué)的規(guī)劃，建立崗位說明書，對企業(yè)運作的效率起到關(guān)鍵作用 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?崗位職責(zé)分析是人力資源管理體系變革的基礎(chǔ) ?對現(xiàn)行部門職能及核心崗位進行分析 ?與決委會和職能小組一起，以公司發(fā)展為指導(dǎo)，科學(xué)規(guī)劃部門職能職責(zé)，編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 ?分析和明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位 ?科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé) ?科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 ?專題研討會 ?流程分析會 ?一對一的重點訪談 ?牛皮紙法 ?三色筆法 ?資料研究 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《 宏一電子崗位職責(zé)優(yōu)化設(shè)計方案 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 32 合理的崗位設(shè)計是保證工作目標(biāo)和任務(wù)實現(xiàn)的關(guān)鍵 員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng) 短期項目考場 公司的激勵政策 員工長期考核 崗位責(zé)任說明書 崗位績效考核指標(biāo) 崗位相對重要性 LEVEL4 LEVEL3 LEVEL2 LEVEL1 崗位職責(zé)描述 個人能力分級 培訓(xùn) 員工考核 員工績效 崗位職責(zé)描述主要是通過業(yè)務(wù)流程的描述來實現(xiàn) 崗位 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 時序 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 33 崗位職責(zé)的優(yōu)化 設(shè)計流程 現(xiàn)行企業(yè)崗位職責(zé)的描述和分析 部門職能、責(zé)權(quán)利分配、崗位設(shè)置、崗位 職務(wù)說明書、資質(zhì)模型 崗位職責(zé)優(yōu)化設(shè)計的目的： 1， 明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位，完善組織結(jié)構(gòu) 2， 科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé)；科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 , 提高部門功能性 3，明晰部門職責(zé)，提高組織運營效率 ? 現(xiàn)有企業(yè)崗位職責(zé)的具體描述 ? 與決委會和職能小組一起，分析現(xiàn)有崗位職責(zé)的劃分中存在的問題 ? 增刪或強化部分功能 ? 科學(xué)規(guī)劃部門職能職責(zé) ? 編制核心崗位說明書 ? 設(shè)計核心崗位資質(zhì)模型 ? 指導(dǎo)完善崗位說明書和資質(zhì)模型 關(guān)鍵活動 目的 步驟 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 34 步驟四：績效管理體系設(shè)計 以發(fā)展為導(dǎo)向，設(shè)計科學(xué)、合理并且能夠不斷自我完善的績效管理系統(tǒng) 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)計公司級、部門和核心崗位的定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，選擇評估手段，并與決委會一起確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值 ?協(xié)助決委會確定各層級、崗位的管理要項，作為對定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定性補充 ?協(xié)助職能小組成員設(shè)計其它部門、崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理要項 ?設(shè)計績效管理的輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用、樹立正確的績效管理觀 ?設(shè)計集團績效管理體系整體架構(gòu) ?組織決委會及職能小組進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)計的培訓(xùn) ?設(shè)計集團公司各層級及核心崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，明確各自的管理要項 ?設(shè)計績效管理與薪酬、招聘、培訓(xùn)等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 ?專題研討會 ?培訓(xùn)及深入輔導(dǎo) ?績效管理模式研討 ?研究關(guān)鍵成功因素 ?研究關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《 宏一電子績效管理體系設(shè)計方案 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 35 華彩咨詢認(rèn)為績效管理是貫穿管理流程的核心 設(shè)立年度績效目標(biāo)；簽定績效合同 個人績效目標(biāo)與激勵機制掛鉤 監(jiān)控績效的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵績效指標(biāo) 進行嚴(yán)格客觀的績效評估 ? 基于對業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 ? 總經(jīng)理與董事會、部門經(jīng)理與總經(jīng)理之間簽訂的對績效負(fù)責(zé)的合同 ? 跨越組織等級的、透明的、公開的績效評估 ? 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對績效的監(jiān)控的支持 ? 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 36 華彩績效管理流程的四個主要步驟 工作 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬水平 ?長期激勵 ?培訓(xùn) 建立績效指標(biāo) 設(shè)定績效目標(biāo) 進行績效審核 確定績效評估并與薪酬等掛鉤 ?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域 ?制定崗位職責(zé)說明 ?建立設(shè)計原則 ?起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準(zhǔn) ?明確戰(zhàn)略目標(biāo) ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合約 ?對工作計劃取得共識 ?進行透明的評估與評級 ?將激勵與績效相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?召開反饋會議 ?績效報告 ?工作計劃 ?最終評估報告 ?準(zhǔn)備績效報告 ?每季度審核績效，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計劃 輸出 ?挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?可行性分析 ?績效合約 ?工作計劃 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 37 步驟五：薪酬激勵體系設(shè)計 運用結(jié)構(gòu)化設(shè)計的方法，體現(xiàn)薪酬體系的結(jié)構(gòu)化、科學(xué)性、合理性 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?基于組織體系設(shè)計，以宏一電子的人力資源戰(zhàn)略及政策為指導(dǎo)，依據(jù)價值創(chuàng)造程度，設(shè)計公司的結(jié)構(gòu)化的薪酬激勵模型 ?經(jīng)與決委會協(xié)商，如有必要，設(shè)計核心骨干員工的長期激勵模式 ?與績效管理相掛鉤