【正文】 員工的道德，文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。 第二節(jié) 企業(yè)集團組織規(guī)劃與設(shè)計 企業(yè)集團的定義及特征： 定義： 企業(yè)集團 （ EG\BG\IG） 是現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。在企業(yè)集團內(nèi)部，集團公司依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，統(tǒng)一行使出資人所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)）只能，統(tǒng)一投資決策，統(tǒng)一配置資源，統(tǒng)一調(diào)整結(jié)構(gòu)。真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)集團，是二戰(zhàn)以后，獨具日本特色的現(xiàn)代企業(yè)集團模式。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和聲譽索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風(fēng)險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進行分配等一系列重大問題。 日本型 該管理體制主要是指日本、韓國等國家一些大的企業(yè)集團所采取的一種管理模式。 層次： 根據(jù)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的功能特點，可以從核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個層次加以剖析。 橫向結(jié)合型企業(yè)集團 橫向結(jié)合型企業(yè)集團是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式，特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系；相互持股；社長會形式；主銀行制度；綜合商社的核心地位；設(shè)立共同投資公司，即合資企業(yè)；使用共同的商號 和商標(biāo)。 十五、企業(yè)集團職能機構(gòu)的形式 及有缺點 ： 依托型的職能機構(gòu)，也稱依附型的職能機構(gòu)， 是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)同時作為企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。 智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心， 無論是依托型企業(yè)集團還是獨立型企業(yè)集團，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。 三、 人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系： 與人力資源管理不同的是，人力資本 管理更強調(diào)人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就 是更重視對“知識員工”的管理或者對“ 企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者 ”的管理問題的研究和實踐。 企業(yè)集團人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。 勝任特征的定義有以下幾層含義 ： P8889 首先，勝任特征含有 對個體或組織的基本要求。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì) ，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績效管理 勝任特任模型的建立 為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提 勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟： P98表 21 （一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“ 不重疊、能區(qū)分、易理解 ”的建模原則?？疾毂辉囌哂媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等 公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查： A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測試對評分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強 公文筐還存在著以下不足 : 顯著缺點是評分比較困難 不夠經(jīng)濟 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 1試題的設(shè)計程序 公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計 C、確定評分標(biāo)準(zhǔn) 1公文筐測試的具體操作步驟 應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注題以下問題 13 A、被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一 B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義 2心理測試及相關(guān)概念 心理測試 是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作 為代表行為的樣本。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等 一、招聘外部環(huán)境分析 技術(shù)的變化： 這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負(fù)面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利 產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況： a 市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。如晉升、降職 選拔晉升候選人的方法 （１）配對比較法 （２）主管評定法 （３）評價中心法 （４）升等考試法 （５）綜合選拔法 ４、對員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評）、警告、懲戒性調(diào) 動和降職、暫時停職。 二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)（至少在 35年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面 安排。 二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的 設(shè)置 可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織 五種模式 。 優(yōu)點： 有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來 培訓(xùn)師可以通 過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識 培訓(xùn)師由于對培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新 缺點：培訓(xùn)師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計劃和年度計劃？ 如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī) 劃的前提 制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面。經(jīng) 批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。 資源管理計劃。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項： 高度重 視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。 19 學(xué)員的評估方式：口試、筆試、實地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。 檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平。 萌芽階段：此時將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實施。 對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確 學(xué)習(xí)涉及個人、團體、組織和社會四個維度。）、全員學(xué)。 （二）學(xué)習(xí)型組織的特征： 與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征： 愿景驅(qū)動型的組織 組織由多個創(chuàng)造型團隊組成：團隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因為組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到目的。 成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。 提高員工積極參與的意識。 重視培訓(xùn)方法的選 擇。 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè)。 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì) 的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。 （不同經(jīng)營戰(zhàn)略對應(yīng)不同的員工培訓(xùn)開發(fā)需求， 詳見 P168表 31） （二）員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 P169圖３－３ 從市場經(jīng)濟運行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策 略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場?？蛻羧喊▎T工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展有價值的培訓(xùn)活動在正整個企業(yè)進行傳播；可以通過開發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實踐與培訓(xùn)政策來控制成本。 優(yōu)點： 培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家； 培訓(xùn)部門計劃很容易 擬定。 三、員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。 系統(tǒng) ：就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 3 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡 3 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息 利用廉價的廣告機會 與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會、 MBA班級同學(xué)通訊錄） 3人才選拔的程序和方法 篩選申請材料 （ 1）學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（ 3）履歷的真實可信度（ 4）自我評價的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評價（ 6）書寫格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 15 預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面： （ 1）對簡歷內(nèi)容進行簡要核對 （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗 位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔 職業(yè)心理測試 公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。 C 市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答： a 測試測量到了所要測得心理屬性嗎？ b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等準(zhǔn)確程度 c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。 從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性）、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 2人格特征與形成 人格 即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： （ 1）被訪者的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 12 （ 3）對被訪談?wù)叩木C合評價 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試 1沙盤可以分為 簡易沙盤 和 永久性沙盤 簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存 沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。優(yōu)點是：不依賴企業(yè)集團 總體戰(zhàn)略，可以 針對 某個具體問題或主題而獨立制定；可以在其他方面的計劃、政策和活動中強調(diào)人力資本的重要作用。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為 i，認(rèn)字資本所有者是企業(yè)的投資者。設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運輸公司、財務(wù)公司等。 缺點： (1)集團公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團的管理工作，工作量大，容易造成失誤 （ 2）集團公司的總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。 （ 1）、企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時存在關(guān)系的企業(yè)集團，協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多級持股?？毓勺庸驹诩瘓F核心企業(yè)的決策下履行著完成任務(wù)的使命，首先是完成核心企業(yè)下達的銷售額和利潤額；其次是為核心企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品形成配套能力；組后是實現(xiàn)集團多角化經(jīng)營戰(zhàn)略，從事跨行業(yè)經(jīng)營。經(jīng)理會是事實上的大股東會，職能主要有：（ 1）、在集團成 員公司之間進行調(diào)整組合；（ 2）、決定集團成員公司組成共同投資公司；（