【正文】 員工的道德，文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格。 第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì) 企業(yè)集團(tuán)的定義及特征： 定義： 企業(yè)集團(tuán) （ EG\BG\IG） 是現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，集團(tuán)公司依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，統(tǒng)一行使出資人所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)）只能，統(tǒng)一投資決策，統(tǒng)一配置資源，統(tǒng)一調(diào)整結(jié)構(gòu)。真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，是二戰(zhàn)以后，獨(dú)具日本特色的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)模式。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和聲譽(yù)索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰(shuí)在什么狀態(tài)下實(shí)施控制，如何控制風(fēng)險(xiǎn)和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問(wèn)題。 日本型 該管理體制主要是指日本、韓國(guó)等國(guó)家一些大的企業(yè)集團(tuán)所采取的一種管理模式。 層次： 根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以從核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析。 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán) 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式，特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系；相互持股；社長(zhǎng)會(huì)形式；主銀行制度；綜合商社的核心地位；設(shè)立共同投資公司，即合資企業(yè)；使用共同的商號(hào) 和商標(biāo)。 十五、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式 及有缺點(diǎn) ： 依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱(chēng)依附型的職能機(jī)構(gòu)， 是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。 智囊機(jī)構(gòu)及專(zhuān)業(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心， 無(wú)論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專(zhuān)業(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心。 三、 人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系： 與人力資源管理不同的是，人力資本 管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問(wèn)題，也就 是更重視對(duì)“知識(shí)員工”的管理或者對(duì)“ 企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者 ”的管理問(wèn)題的研究和實(shí)踐。 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。 勝任特征的定義有以下幾層含義 ： P8889 首先，勝任特征含有 對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 基于勝任特征的分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì) ，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績(jī)效管理 勝任特任模型的建立 為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提 勝任特征模型的建立完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟： P98表 21 （一）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。 既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“ 不重疊、能區(qū)分、易理解 ”的建模原則。考察被試者計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測(cè)、決策能力等 公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查： A、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強(qiáng) 公文筐還存在著以下不足 : 顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達(dá)能力的限制 試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大 1試題的設(shè)計(jì)程序 公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫(xiě)，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1公文筐測(cè)試的具體操作步驟 應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注題以下問(wèn)題 13 A、被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一 B、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義 2心理測(cè)試及相關(guān)概念 心理測(cè)試 是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作 為代表行為的樣本。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等 一、招聘外部環(huán)境分析 技術(shù)的變化： 這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)面影響更大，對(duì)受過(guò)高等教育的人則相對(duì)有利 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況： a 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響：市場(chǎng)需求增長(zhǎng)擴(kuò)大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足舞臺(tái)的需求。如晉升、降職 選拔晉升候選人的方法 （１）配對(duì)比較法 （２）主管評(píng)定法 （３）評(píng)價(jià)中心法 （４）升等考試法 （５）綜合選拔法 ４、對(duì)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評(píng)）、警告、懲戒性調(diào) 動(dòng)和降職、暫時(shí)停職。 二、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)（至少在 35年以上）員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面 安排。 二、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的 設(shè)置 可以采用學(xué)院模式、客戶(hù)模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織 五種模式 。 優(yōu)點(diǎn)： 有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái) 培訓(xùn)師可以通 過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來(lái)獲得專(zhuān)門(mén)知識(shí) 培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)，還需要保持自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新 缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問(wèn)題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長(zhǎng)期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？ 如何切實(shí)地滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī) 劃的前提 制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。經(jīng) 批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。 資源管理計(jì)劃。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)： 高度重 視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。 19 學(xué)員的評(píng)估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。 檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。 萌芽階段：此時(shí)將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。 對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來(lái)說(shuō)，首先，應(yīng)當(dāng)明確 學(xué)習(xí)涉及個(gè)人、團(tuán)體、組織和社會(huì)四個(gè)維度。）、全員學(xué)。 （二）學(xué)習(xí)型組織的特征： 與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征： 愿景驅(qū)動(dòng)型的組織 組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)榻M織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)達(dá)到目的。 成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門(mén)獨(dú)立有效地執(zhí)行。 提高員工積極參與的意識(shí)。 重視培訓(xùn)方法的選 擇。 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)。 企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核，并對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專(zhuān)業(yè)服務(wù)。 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂 全面掌握各類(lèi)員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì) 的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。 （不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)不同的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求， 詳見(jiàn) P168表 31） （二）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 P169圖３－３ 從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來(lái)看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策 略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來(lái)，走向市場(chǎng)。客戶(hù)群包括員工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門(mén)內(nèi)部開(kāi)展有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)在正整個(gè)企業(yè)進(jìn)行傳播；可以通過(guò)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來(lái)控制成本。 優(yōu)點(diǎn)： 培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專(zhuān)家； 培訓(xùn)部門(mén)計(jì)劃很容易 擬定。 三、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。 系統(tǒng) ：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 3 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡 3 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì) 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營(yíng)造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會(huì)、 MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄） 3人才選拔的程序和方法 篩選申請(qǐng)材料 （ 1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)（ 3）履歷的真實(shí)可信度（ 4）自我評(píng)價(jià)的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)（ 6）書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 15 預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面： （ 1）對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì) （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗 位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語(yǔ)行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求選拔 職業(yè)心理測(cè)試 公文筐測(cè)試：主要考察計(jì)劃、決策能力。 C 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場(chǎng)狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問(wèn)題的回答： a 測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎？ b測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過(guò)測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試 從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試 2人格特征與形成 人格 即個(gè)性，除能力以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說(shuō)是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分： （ 1）被訪者的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 12 （ 3）對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià) 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專(zhuān)家評(píng)分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類(lèi)分析、因子分析、回歸分析 人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括：沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法、公文筐、職業(yè)心理測(cè)試 1沙盤(pán)可以分為 簡(jiǎn)易沙盤(pán) 和 永久性沙盤(pán) 簡(jiǎn)易沙盤(pán)是用泥沙和兵棋在場(chǎng)地上臨時(shí)制的， 永久性沙盤(pán)是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長(zhǎng)期保存 沙盤(pán)具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。優(yōu)點(diǎn)是：不依賴(lài)企業(yè)集團(tuán) 總體戰(zhàn)略，可以 針對(duì) 某個(gè)具體問(wèn)題或主題而獨(dú)立制定；可以在其他方面的計(jì)劃、政策和活動(dòng)中強(qiáng)調(diào)人力資本的重要作用。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為 i，認(rèn)字資本所有者是企業(yè)的投資者。設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、財(cái)務(wù)公司等。 缺點(diǎn)： (1)集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門(mén)原來(lái)的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量大，容易造成失誤 （ 2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門(mén)可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說(shuō)自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問(wèn)題。 （ 1）、企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時(shí)存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)，協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多級(jí)持股?？毓勺庸驹诩瘓F(tuán)核心企業(yè)的決策下履行著完成任務(wù)的使命，首先是完成核心企業(yè)下達(dá)的銷(xiāo)售額和利潤(rùn)額；其次是為核心企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品形成配套能力；組后是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)多角化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從事跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)。經(jīng)理會(huì)是事實(shí)上的大股東會(huì)，職能主要有：（ 1）、在集團(tuán)成 員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合；（ 2）、決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司；（