20xx年5月人力資源管理師薪酬認(rèn)證試題(完整版)
【正文】 （ D）結(jié)構(gòu)公平 6當(dāng)企業(yè)需要對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時應(yīng)考慮選擇（ B ）的方式。 P283 （ A）數(shù)據(jù)排列法 （ B）頻率分析法 （ C）回歸分析法 （ D）離散分析法 （ E）圖表分析法 6具有“快、準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（ D）。 P277 (A)家庭人口 (B)獎金福利 (C)長期激勵 (D)加班時間 (E)健康狀況 11對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有 (AC )。 B、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。 D、訪談?wù){(diào)查。P280 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查 ，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用( C )。 P280 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問卷調(diào)查 （ C）采集社會公開信息 （ D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 6百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（ C ）。排序正確的是（ A ）。 P297 (A)崗位分級 (B)崗位分類 (C)評委分級 (D)品味分類 6（ C ）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 C、經(jīng)驗判斷法。 P294 （ A）職組 （ B）職等 （ C）崗級 （ D）崗等 7（ C ）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。 P326 （ A）外部公平 （ B）內(nèi)部公平 （ C）個人公平 （ D）結(jié)構(gòu)公平 7（ B ）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 P324 （ A）崗位等級是薪酬等級的依據(jù) （ B）薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊 （ C）分層式薪酬等級類型的企業(yè)更注重對人而不是對崗位提供薪酬 （ D）同一崗位級別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級中的不同檔次來體現(xiàn) 7以 下不屬于崗位工資制的是（ B） P310 （ A）一崗一薪制 （ B）技術(shù)工資制 （ C）一崗多薪制 （ D）薪點工資制 7關(guān)于績效工資的說法錯誤的是（ A） P314 （ A）傭金制不屬于績效工資形式 （ B）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效 （ C）計件工資制屬于績效工資形式 （ D）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 7企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（ A）。 P317 （ A）可變工資 （ B）浮動工資 （ C）提成工資 （ D）固定工資 11崗位工資制的特點主要有（ BCDE ）。 P324 （ A）薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系 （ B）高級別崗位之間的薪酬級差比低級別的薪酬級差要大一些 （ C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由 企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系決定的 （ D）同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致 （ E）各等級間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級間在勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別 70、某公司的薪酬結(jié) 構(gòu) 如下，這種結(jié)構(gòu)屬于（ D ）薪酬結(jié)構(gòu)。 P304 （ A）共通性 （ B）顯著性 （ C）可觀察性 （ D）可衡量性 企業(yè)工資制度的設(shè)計 6為了保證薪酬管理的（ C），需要建立工作崗位分析與評價體系。 6（ B ）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所 構(gòu)成的崗位群。 B、職組。P294 （ A） 職組 （ B） 職門 （ C）崗級 （ D）崗等 7工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。 P271 （ A）對象 （ B）方法 （ C）組織者 （ D）方式 （ E）具體內(nèi)容
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