【正文】 源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測步驟 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 （一）人力資源信息庫： 人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 二、員工素質(zhì)測評的類型 （一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為 目的的測評。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ) 與今后的發(fā)展趨向。 五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能 力，是由多種要素耦合而成的。 （ 2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模 13 參照性指標(biāo)體系則與測評客 價(jià)格客體直接相關(guān)。 八、能力測評 能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 2．組織強(qiáng)有力的測評小姐 3．測評方案的制定 （二）實(shí)施階段 1．測評前的動員 2．測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 3．測評操作程序 （三）測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法 14 4．測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述 2．員工分類 4．測評結(jié)果分析方法 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 【知識要求】 一、 面試的內(nèi)涵 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為 面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面度的理論和方法不斷發(fā)展 15 【能力要求】 一、面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 （ 1）面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2）面試準(zhǔn)備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試評分技巧 （ 5）面試評分方法 2．準(zhǔn)備面試問題 3．評估方式確定 4．培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實(shí)施階段 1．關(guān)系建立階段 2．導(dǎo)入階段 3．核心階段 4．確定階段 5．結(jié)束階段 （三）面試的總結(jié)階段 1．結(jié)合面試結(jié)果 2．面試結(jié)果的反饋 3．面試結(jié)果的 存檔 二、面試中的常見問題 1．面試目的的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問題設(shè)計(jì)不合理 5．面試考官的偏見 三、面試的實(shí)施技巧 1．充分準(zhǔn)備 16 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)偏見 8．在傾聽時(shí)注意思考 9．注意肢體語言溝通 注意事項(xiàng) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： 1．簡歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3．不要忽視求職者的個(gè)性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6．注意不忠誠和欠缺誠 意的應(yīng)聘者 7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 【知識要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。 3．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。 2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。 （五）決策模擬訓(xùn)練 決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。 二、員工效果評估的作用和內(nèi)容 1．作用 （ 1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 （ 2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接 （ 3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 （ 4）保證培訓(xùn)效果測定 的科學(xué)性 2．評估內(nèi)容 （ 1）培訓(xùn)需求整體評估 （ 2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 （ 3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估 （ 4）培訓(xùn)計(jì)劃評估 三、培訓(xùn)效果評估的形式 （一）非正式評估和正式評估 1．非正式評估 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。 （二）信度 信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。其公式是： 投資回報(bào)率 = 培 訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 或者： 投資凈回報(bào)率 = （培訓(xùn)項(xiàng)目收益 培訓(xùn)項(xiàng)目成本） / 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 * 100% 第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法 【知識要求】 一、培訓(xùn)效果的定性評估方法 培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。 八、行為觀察法 行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用 觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。 三、合成考評法的含義和特點(diǎn) 1．它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。在強(qiáng)迫選擇法中，考 31 評者必須從 34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。 3．通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。 1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí) 2．自主式小組討論 3．個(gè)人測試 4．面談評價(jià) 5．管理游戲 6．個(gè)人報(bào)告 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用 【知識要求】 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 一、分布誤差 （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分 布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。 2．行為過程型的績效考評指標(biāo)體系 行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu) 成的指標(biāo)體系。 （六）頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由“頭腦風(fēng)暴法之父”亞歷克?奧斯本提出的。 37 二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的（ 3點(diǎn)） 三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 （一）整體性 關(guān)鍵績 效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。是一種績效管理的工具，是“過去 80年來最具影響力的十大管理理念”之一。 （二）關(guān)鍵分析法 關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。 （三）可測性 KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。在使用“頭腦風(fēng)暴 法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 【能力要求】 一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 （一）要素圖示法 35 績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。 七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 （三）集中趨勢和中間傾向 集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。本方法首先是將崗位工 作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價(jià)要素。對此方法有以下兩種解釋： 第一種說法認(rèn)為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作 出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。 3．表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。 （二）效標(biāo)的類別 第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 【能力要求】 一、問 卷調(diào)查法 二、訪談法 三、觀察法 觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。 （四）可行性 可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。其計(jì)算公式如下： 投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 五、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 六、及時(shí)反饋評估結(jié)果 26 第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 【知識要求】 一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。 正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。 （七）角色扮演 角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。 第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā) 【知識要求】 一、培訓(xùn)中的印刷材料 二、培訓(xùn)教師的來源 （一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師 （二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的 培訓(xùn)師 【能力要求】 一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 2．學(xué)員的差異 3．學(xué)員的興趣與動力 4．評估手段的可行性 二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 三、培訓(xùn)教師的選配 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 【知識要求】 一、管理人員的層次等級 1．高層管理人員 高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目 23 標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。 2．任務(wù)分析 任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù) 分析報(bào)告表中。 18 ，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論： 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。 二、行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱 BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它 采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。這種品德測證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí) ，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 （ 1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí) 證明。 （三）診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。 10 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 9 【知識要求】 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。 （五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。 2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題 (問題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組評論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。