【正文】 、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。（7）國慶節(jié)10月1日、10月2日；。：。：班組長50元/；干事100元/；副科長150元/；科長200元/；黨支部班子成員300元/，身兼數(shù)職的工作人員按最高標準執(zhí)行。（二）專項獎勵績效工資。部門薪酬績效方案 部門績效考核與薪酬方案(七篇)部門薪酬績效方案 部門績效考核與薪酬方案(七篇)為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發(fā)放（領導班子除外）。：（1）助理醫(yī)師：100元/；護士：100元/。：。：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。(二)績效考核指標體系的設計設計的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。(五)績效改進指導績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。（一）考核對象縣文體廣新局下屬機構(gòu)文化館、業(yè)余體校在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員?；A性績效工資設置基礎性績效工資按月全額發(fā)放。同事評（30%）?？郯l(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，按實際情況分配給工作出色、考評滿分或超滿分的同志（文化館、業(yè)余體校分開執(zhí)行）；如果沒有考評滿分的人員，則由單位統(tǒng)一處理積余部分獎勵性績效工資。正副技術總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。（2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。（1）每年初進行上一年度的考核。1分別代表其區(qū)間得分標準。部門薪酬績效方案 部門績效考核與薪酬方案篇五人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。客觀、公正、科學、簡便的原則；階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）5％＋年度考核分數(shù)75％個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。懲罰(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即100為900元(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即200為800元(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。遵守公司規(guī)定制度5分。工作業(yè)績應得分值=70銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值： 銷售比計劃超5%10% 加10分銷售比計劃超10%20% 加20分銷售比計劃超20—30% 加30分銷售比計劃超30%以上 加40分。（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務人員。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。計分辦法：周課時達到學校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分?？鄯郑海?）出勤：按學校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學校提供印證材料）。為了培養(yǎng)教師團結(jié)協(xié)作，整體推進學校教學質(zhì)量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區(qū)組織統(tǒng)一考試，學科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據(jù)服務工作情況打分，80分以上為一等，7079為二等，70以下為三等，分別計4441分。（五）班主任工作。（3）綜合評價。（4）確定等次。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養(yǎng)學生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。畢業(yè)班畢業(yè)會考學期實行雙向比較，就高不就低。（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量基本工作量各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加5分，結(jié)題對應級別分別加10分（只限主研人員）。（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現(xiàn)重大違紀在場未予以制止，經(jīng)學生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學生證實1次扣2分。（三）科任教師。主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。(三)考核時間月考核1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并