【正文】 固然可恨，可是這樣的結果卻是管人的人造成的。 人之所以不能管，是因為管人有三大禍害，下面就先從這三大禍害說起 。 中國人提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。所謂“敬人者人恒敬”，敬其實就是看得起、給面子。中國人講求的是權利義務，權利義務明確了，他就會遵守。天、地之中有很多生物存在著，其中人最重要。 人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個人都應該受到尊重，人是運用資源的主體，而絕非資源。 中國人以修 養(yǎng)的好壞來衡量人的價值。企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 中國式管理：成功總裁的三大法寶 主講： 曾仕強 ★課程提綱 —— 通過本課程，您能學到什么？ 成功總裁三大法寶之一：如何培訓發(fā)展部屬 第一講 人力不應視為資源 違反人性 第二講 管人 理人 安人 第三講 組織的人員發(fā)展 2.“三不”大于“不能” “三不”是人員發(fā)展的重點 第四講 溝通 領導 激勵并重 是有效的激勵方式 第五講 人員發(fā)展三大主軸 第六講 做好階段性調整 企業(yè)才能生生不息 成功總裁的三大法寶之二：如何分層授權 第一講 分層授權的優(yōu)勢 第二講 分層授權的弊端 第三講 用分層負責代替分層授權 第四講 接 受授權的藝術與授權抽查 第五講 上下有默契的授權 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 第六講 重視獲得的授權 長久獲得授權 成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領導 第一講 當管理者遇到領導 第二講 過度管理 缺乏領導 (上 ) 制度危害 (一 ) 第三講 過度管理 缺乏領導 (下 ) (二 ) 第四講 溝通不如好好商量 第五講 創(chuàng)新先求降低風險 三大法寶之一：如何培訓發(fā)展部屬 第 1 講 人力不應視為資源 【本講重點】 人不是資源 視人為物 違反人性 人基本不能納入管理 人不是資源 人非資源體現(xiàn)中國人的價值觀 人不 應該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個差異。如果一個人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會將他作為自己的典范和榜樣。 視人為物 違反人性 不能把人當作資源利用、處理 在西方的人力資源觀念中，把人當作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯誤的。只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力。 而且，人基本上不應該被管。你對他人不敬，他人就不會替你盡力。正因為人是萬物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 管人帶來的三大禍害 第一大禍害 管人的人經(jīng)常會成為費力不討好的人，這是管人會帶來的第一大禍害。具體來說，是管人之人的無理的、過分的要求造成的，因為這個管理者沒有設身處地站在對方的立場上看問題，所以最終造成了這種局面。這樣的服務人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務，他們只會嘴巴服務。”中國人對于無人理睬很在意， 由此而知，中國人只能理，不能管。 學會安人 安人才是最高境界 “理”人其實還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界 叫做“安人”。安人，是最高的一個境界，中國人喜歡隨遇而安，隨時隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個人的安。中國人一般只相信自己的道理，不太相信別人的道理。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負責的對象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。 “三不”大于“不能” 沒有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”?！彼阅忝鞔_地指出了剛才上司報告中的錯誤數(shù)字。所謂對中有錯，錯中有對，對會變錯，錯會變對就是這個道理?！被蛘摺八懔?，我不愿意做，我懶得做，這種公司我懶得表現(xiàn)；用不著我做，能混到什么時候就混到什么時候，混不好我就走。一次做錯就批評，他就不敢做了。 要想真正發(fā)展人員，領導一定要做到 —— 員工要做的事情，你絕對不能做。從事人力發(fā)展的人一定要注意，只讓人去配合制度是不行的，制度一定要有彈性，一定要有例外。中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。你講的越有道理，聽的人就越?jīng)]有面子。 中國人真的比較復雜，他們大方的時候非常大方，小氣的時候非常小氣，計較的時候比企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 誰都計較，不計較的時候一點都不在乎。”這個人一定會堅持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。 這八個字包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所 有內容。 人都會 老也都會死，所以“老死”強調的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。 你可以通知應選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。當然，領導一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正，也要表明自己的無奈。其實，無論是公開還是私下處罰，都是盡人皆知的事情。 關注員工的老死問題 人都會老，也都會死，照顧那些老了和死去的人，其實就是安公司目前 員工的心。這種觀念簡而言之就是成全。這就是所謂的無可無不可。 滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛，所以中國人從自愛到自律然后完成自主?！边@就是為什么我們領到獎金要請客的道理所在。 中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 6 講 做好階段性調整 【本講重點】 重視階段性調整 做好調整前后的心理建設 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視階段性調整 人員發(fā)展要遵循民族性 組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調整。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當作純理性的生物看待，任何人 都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進行階段性調整做好準備。許多公司之所以新進人員流動很大，就是因為他們讓新進人員自生自滅，沒有對其負責任。 做好調整前后的心理建設 調整前后的心理建設是調整成功與否的關鍵?！崩蠁T工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡。中國人對心理作用非?！案忻啊保瑔T工手上起了一個小小的泡，他自己會覺得很嚴重，但是一旦有人對此表示了關心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂 。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進入瓶頸期。人員發(fā)展的關鍵在于把員工當作人員并使其發(fā)展，如果把員工當作人力資源，員工就失去了工作的主動性。調整前后的心理建設，是調整成功與否的關鍵。但是地有利，會長東西的地才是好地，所以員工必須有能力。我們常常說某個人有能力，但是并不代表他能干。 2．什么是權力？ 權力是可以用來改變其他事物的力量。中國人的這種做法其實是最高明的。 2．分層授權各人盡責，提高工作效率又降低成本 早在亞當?斯密所著的《國富論》中，就 曾經(jīng)對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。 【本講小結】 授權管理是西方管理理論中一個非常重要的內容，在本講中我們主要關注兩個重要的問題，一個是為什么在中國要講分層負責，而不僅僅是分層授權。進行中國式管理必須要明白這一點。 如果你是部門經(jīng)理，如果你獲得部分權力，不僅是你自己，你的部屬也會動權力的腦筋。所以授權的結果，就是造成被授權的人弄權。 結論與體會 1． 選人一定要注意他的品德 品德永遠是第一，能力是其次。首先中層干部在獲得授權之后，常常會產生三種誤用權力的情況，也就是爭權奪利、弄權和濫用職權。做什么事情，由誰來負責，必須要弄清楚。如果主任無法解決、不能負責，則進一步推給科長??，直至總經(jīng)理出面。該負責任的，就要認真去執(zhí)行；不該負責的或者是不能負責的，就要與領導 聯(lián)系溝通?？傊?，員工的發(fā)展，要做到人盡其才。同樣是功臣，只要不威脅到皇帝的地位，你就不會有殺身之禍。 【心 得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4 講 接受授權的藝術與授權抽查 【本講重點】 讓領導放心授權 授權之后進行不定期抽查 結論與體會 讓領導放心授權 西 方人的習慣是一切都說明白，即“明言”。 中國人不會自告奮勇、一馬當先，他不會有很強的企圖心露骨表現(xiàn)。領導在進行授權以后一定要進行抽查，只要每一層都做到，責任就非常分明，授權才能真正發(fā)揮效果。 我們心里非常清楚，就是永遠不說出來。我們沒有什么統(tǒng)一的模式，我們不喜歡企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 被統(tǒng)一制定。主張不定期的抽查，這是因為： 1．定期抽查會很累 授權以后，領導就應該放手讓下屬去做，遇到有關問題時下屬會主動地與上級溝通。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 權力是人人都想得到的，但在中國有三條原則： 第一，你不要表示出來。這就是我們?yōu)槭裁纯偸桥郧脗葥舻脑颉? 【自檢】 下面的做法正確有效的有（ ） ，下屬遵照執(zhí)行 、學歷高、工資要求低 ，對上司都應該做到多匯報、早匯報 見參考答案 31 【本講小結】 本講的重點是制作和應用分層負責 表。所以一定要提防，防人之心不可無。 結論與體會 1．薪水要根據(jù)責任來定 在公司中，有的人責任比較重，有的人則比較輕，公司應該根據(jù)責任的輕重來給予相應的薪水。當上述所有的工作項目都提出了合理的分層負責層級時，這張表就可以完成了。 把所有的工作項目根據(jù)其發(fā)生的頻率進行劃分，可以分為每天、每周、每旬、每月、每季度、每半年、每年七個頻率。然后從授權對領導力和控制力的影響來看，我們又分析了分層授權的壞處，比如 部屬會想辦法影響主 管去弄權，而且 授權會使領導被架空，領導由有權無責變成有責無權。 2．要注意培訓干部的責任感 我們應該花很多的時間，去培訓干部的責任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓各種知識和技能。很多事情要深入了解，不了解的可以調查，這樣你才可以放心地授權。于是他們會說這個沒問題，分成幾筆就可以了。 有些中層干部整天爭權奪利，爭奪上級的權力，剝削該給部屬的一部分利益，他們經(jīng)常先斬后奏，使得老板不但沒有權力，而且要負很大的責任。在本講開始，我們就指出：雖然西方人講分層授權，但依據(jù)中國的文化習慣以及中國古代哲學中關于天、地、人的觀點，我們提出采用分層負責好于分層授權的觀點。所以提高工作效率的途徑之一就是要分工、授權、各盡其職。磨煉自己的機會，這是非常難得的報酬，是不能用錢來衡量的。到底是分層負責，還 是分層授權？西方人很喜歡講分層授權。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 這里我們需要明確兩個觀念： 1．老板應該能干嗎？ 不能??！老板一能干，其他中 層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。天是無，天上一無所有。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 三大法寶之二：如何分層授權 第 1 講 分層授權的優(yōu)勢 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 【本 講重點】 組織中的責權利 分層授權的益處 授權有授權的好處，但也有不為大家所知的壞處。所以，與時俱進就是從我管人，慢慢地我放松到理人，最后這些都不是我的事了，你們自己自愛。資金、機器、技術、能耗是資源，只有人不是資源。 所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。但是第三天就好了。 【案例】 某加工廠的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進人員流動性很大。