【正文】 領(lǐng)導(dǎo) 第二講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo) (上 ) 制度危害 (一 ) 第三講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo) (下 ) (二 ) 第四講 溝通不如好好商量 第五講 創(chuàng)新先求降低風(fēng)險(xiǎn) 三大法寶之一：如何培訓(xùn)發(fā)展部屬 第 1 講 人力不應(yīng)視為資源 【本講重點(diǎn)】 人不是資源 視人為物 違反人性 人基本不能納入管理 人不是資源 人非資源體現(xiàn)中國(guó)人的價(jià)值觀 人不 應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個(gè)差異。 人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，人是運(yùn)用資源的主體，而絕非資源。中國(guó)人講求的是權(quán)利義務(wù)，權(quán)利義務(wù)明確了，他就會(huì)遵守。 中國(guó)人提倡以人為本，因?yàn)橹袊?guó)自古以來就重視人的價(jià)值。 這種陽奉陰違的行為固然可恨，可是這樣的結(jié)果卻是管人的人造成的。 只能“理”，不能“管” 管理包含“管”和“理”兩個(gè)字，中國(guó)人習(xí)慣說：“你為什么不理我？來了半天都沒人理。 一個(gè)會(huì)帶人的人，就是要打動(dòng)對(duì)方的心，所以我們說“動(dòng)心你就跟他走”。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 組織的人員發(fā)展 【本講重點(diǎn)】 潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失 “三 不”大于“不能” 消除“三不”是人員發(fā)展的重點(diǎn) 潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失 人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。 例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時(shí)列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對(duì)，你會(huì)怎么辦？其中一種可能是 —— 你心里想：“上司 之所以派我出來，就是因?yàn)槲覍?duì)他有責(zé)企業(yè) () 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 任，如果他講錯(cuò)了，我就要補(bǔ)充、改正?！焙芏鄦T工會(huì)這樣說：“了不起被你炒魷魚了，有什么了不起。一個(gè)管理者要學(xué)會(huì)檢討自己，不要總說員工有問題。但是，這種溝通方式卻不適用于中國(guó)。潛在的能力要靠通情才會(huì)達(dá)理，說理是說不通的。如果幾個(gè)人一起去吃飯，快吃完時(shí) ，一定會(huì)有人自動(dòng)站起來去付款，其他人如果說：“不要不要，我們?nèi)ジ丁? 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 5 講 人員發(fā)展三大主軸 【本講重點(diǎn)】 人員發(fā)展的內(nèi)容 人員發(fā)展的八大項(xiàng)目要兼顧并重 建立和而不同的和諧共識(shí) 塑造良好的企業(yè)文化 人員發(fā)展的內(nèi)容 人員發(fā)展進(jìn)程簡(jiǎn)單到用八個(gè)字就可以涵蓋 —— 進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)和老死。用問卷調(diào)查或者簡(jiǎn)單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應(yīng)選者用題庫(kù)答案猜對(duì)問題，而且也容易因個(gè)人偏好而做出錯(cuò)誤判斷。 處罰員工也要注意，千萬要私底下去處罰，盡量不要公開處罰。中國(guó)人點(diǎn)頭不一定表示同意，“我雖然不同意你的意見，但是我會(huì)同情你的立場(chǎng)，我會(huì)勉強(qiáng)自己來配合你、遷就你”，這是中國(guó)人非常難能可貴的一個(gè)觀念。所以，中國(guó)人要發(fā)展好人緣，只能人人自愛。實(shí)際上，中國(guó)人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來衡量中國(guó)人，當(dāng)然就會(huì)出現(xiàn)問題了。人無完人，民族也沒有盡善盡美的?？傊?，對(duì)于不同階段的不同的人，要用不同的方法去推動(dòng)其發(fā)展。所以，不管是管還是理，其實(shí)都是心理作用。 人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具。 圖 11 責(zé)權(quán)利的關(guān)系 1．地與基層 地沒有權(quán)，也沒有責(zé)任，所以員工是沒有責(zé)任的，員工也沒有權(quán)力。只有無為才能夠無不為，老板無為中層才能夠無不為。我們應(yīng)該把權(quán)力和責(zé)任區(qū)分清楚，做自己該做的事情，是盡責(zé)任，不是享受權(quán)力。我們每一個(gè)人都很固執(zhí)，要改變非常困難。但是很快謀私利的現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)。 【本講小結(jié)】 本講我們站在領(lǐng)導(dǎo)者的位置上，對(duì)授權(quán)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生的不利影響作了具體說明。 對(duì)于異常情況，承辦人可以推給主任。 2．用最合適的人 人才是看適不適 合使用需要，如果他不能發(fā)揮自己的作用，再高的學(xué)位都是沒有用的，所以我們強(qiáng)調(diào)用合適的人，而不是用最好的人。在對(duì)責(zé)任分層和授權(quán)中，領(lǐng)導(dǎo)需要注意選用最合適的授權(quán)人選，而非最優(yōu)秀的人，此外也應(yīng)該將員工的薪酬與所承擔(dān)的責(zé)任大小聯(lián)系起來。查什么原因，是不是當(dāng)中有什么弊 端。 3． 中國(guó)人害怕創(chuàng)新 在中國(guó)人的眼中， 80％的創(chuàng)新是血本無歸，只有 20％的改變是獲利的，所以中國(guó)人基本上不太重視創(chuàng)新。一旦你表示出來，你就一定沒法獲得授權(quán)； 第二，你不要與你的上級(jí)去搶奪權(quán)力。前幾講談到過分層負(fù)責(zé)也是一種分層授權(quán)，但是從中國(guó)式的管理角度而言，應(yīng)在授權(quán)之前把責(zé)任一層一層分割好。 公司應(yīng)按照責(zé)任的輕重來給員工薪水，而不是按照他的學(xué)歷。我們把每個(gè)周期內(nèi)的所有工作項(xiàng)目分為兩種，即正常狀況和異常狀況。 企業(yè) () 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 3．老板要寬容 老板要寬容，只要干部是在努力工作，對(duì)有些錯(cuò)誤就要寬容。 3．濫用職權(quán) 濫用職權(quán)比玩弄權(quán)力更為惡劣，玩弄權(quán)力還只是在授權(quán)范圍內(nèi)，通過各種手段來最大可能擴(kuò)張自己的權(quán)力，而濫用職權(quán)則是通過授予的權(quán)力甚至是超出授權(quán)范圍來為私人謀利益。然后在上述分析的基礎(chǔ)上，指出應(yīng)當(dāng)明確兩個(gè)觀點(diǎn)，首先老板應(yīng)該懂得充分地授權(quán)，懂得無為而治；其次授權(quán)之前必須有明確的責(zé)任劃分。沒有工作機(jī)會(huì)，你根本得不到磨煉，也就不會(huì)成長(zhǎng)。 我們常?？吹侥切┱嬲嵉藉X的人，都是在那兒輕閑悠哉。根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情，我們主張用分層負(fù)責(zé)來代替分層授權(quán)，不主張直截了當(dāng)?shù)厥跈?quán)。人是使用這些資源的主體?！边@樣等到新員工回家面臨家人的詢問時(shí)，他就會(huì)說：“人家起的泡比我還多呢！這種工作怎么不能做？今天起五個(gè)，明天起十個(gè)，后天就沒有了。對(duì)一個(gè)公司來說，完全沒有人員流動(dòng)是有問題的。比較中肯的說法應(yīng)該是各具特色，正所謂一種文化培養(yǎng)一種人，沒有什么優(yōu)秀低 劣之分。 一定要記住， 個(gè)人的成功是大家成全的，所以當(dāng)你成功的時(shí)候，就要與大家分享。 我們所講的是每一個(gè)人，不是任何人，既不是你也不是他，因?yàn)槟愫退疾荒艽硭械闹袊?guó)人，這就是為什么中國(guó)人不講愛人的原因所在。 總而言之，進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)、老死這八大項(xiàng)目，要全面兼顧并重。我們經(jīng)常會(huì)聽到一個(gè)公司的干部這樣抱怨：“我們公司每次都是董事長(zhǎng)親自頒獎(jiǎng)，而且董事長(zhǎng)的眼睛每次都看著照相機(jī)，從來就不看我們。 人員發(fā)展的八大項(xiàng)目要兼顧并重 進(jìn)退獎(jiǎng)懲教養(yǎng)老死這八大項(xiàng)目必須全面兼顧并重。 由上我們可以看出來，中國(guó)人的管理在軟件方面跟西方人有很大不同，在具體行事中要特別小心。 所以，一個(gè)善于領(lǐng)導(dǎo)的人，會(huì)把中國(guó)人帶到很自發(fā)的境地，同時(shí)自己也會(huì)很輕松。 簡(jiǎn)單的動(dòng)作達(dá)到與人溝通的目的 最好的溝通是不講話。 沒有一個(gè)中國(guó)人承認(rèn)自己沒有能力，對(duì)中國(guó)人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。當(dāng)你談?wù)搯栴}員工有什么問題的時(shí)候，首先要問問自己：“這些員工是從哪里來的？”其實(shí)，當(dāng)初甄選這些員工的時(shí)候，正是因?yàn)樗麄儧]有問題你才會(huì)聘用他們，如果他們有問題就不可能進(jìn)入你的公司。 比如你是一個(gè)大廚，你的老板今 天對(duì)你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐。 有能力而不肯做 有能力而不肯做是因?yàn)橛兴檻]，害怕做錯(cuò)了要自己承擔(dān)后果。 【自檢】 請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷： 話語表述 判斷是非 把管人提升到理人要靠大家轉(zhuǎn)變觀念，觀念一改變，做法就不一樣了 是□ 否 □ 一個(gè)會(huì)帶動(dòng)其他人的人，就是要打動(dòng)對(duì)方的心，所以我們說“動(dòng)心你就跟他走” 是□ 否 □ 人是不能管的，而事情是要管的，要學(xué)會(huì)以管事來帶動(dòng)人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們就能積極與你配合，把工作做好 是□ 否 □ 管人的人是很吃虧的，可是理人的人卻很占便宜 是□ 否 □ 管人帶來的第三大禍害是大 家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 是□ 否 □ 一旦把人納入管理，就會(huì)一切公事公辦，這樣必然留不住人心 是□ 否 □ 企業(yè) () 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 見參考答案 21 【本講小結(jié)】 愛管人的人經(jīng)常會(huì)既費(fèi)神費(fèi)力又不值得；一旦把人納入管理，就會(huì)一切公事公辦，這樣必然留不住人心；大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 從管人提升到安人 人是不能管的，而事情是要管的，要學(xué)會(huì)以管事來帶動(dòng)人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們自然能與你積極配合，從而把工作做好。但是他們一進(jìn)到被人管的公司后，就變得越來越懶惰，越來越?jīng)]有自信，這就是人力資源管理所帶來的禍害。所以，即使你提出類 似“早晨四點(diǎn)上班”或者“不能睡午覺”等的苛刻要求，他也會(huì)一一答應(yīng)下來。 【自檢】 請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷： 人非資源理論表述話語 判斷是非 被利用的對(duì)象才是資源，而人不是被利用的對(duì)象，人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源 是□ 否 □ 人是組織的主體，能夠運(yùn)用各種資源，而本身并非資源。所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。如果我們還提倡西方的人力資源管理，無疑會(huì)助長(zhǎng)這種惡劣的社會(huì)風(fēng)氣。我們也不接受類似“賺了錢的人就了不起，就有價(jià)值，而沒有賺到錢就沒有價(jià)值”的觀點(diǎn)。正所謂天大、地大、人亦大?？吹揭粋€(gè)乞丐，如果你把錢丟給他，他心里就會(huì)很不高興，他會(huì)暗暗說：“你有幾個(gè)臭錢就了不起嗎？希望你過街的時(shí)候被車子軋死。安人 【本講重點(diǎn)】 管人帶來的三大禍害 學(xué)會(huì)理人 學(xué)會(huì)安人 有人會(huì)產(chǎn)生這樣的疑問：“人不能管，難道對(duì)其完全放任嗎？”或者“組織是個(gè)團(tuán)體，非管不可。因?yàn)橐?guī)定是死的，而情況是變動(dòng)的，這樣就會(huì)抓不住人心。所以，我們常聽到努力奮進(jìn)的員 工這樣說：“我們老板看得起我，企業(yè) () 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 給我很大的面子，我只好爭(zhēng)氣呀，做給他看！” 總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對(duì)客戶好，你就要對(duì)你的員工好。人員發(fā)展就是把所有人的潛力都開發(fā)出來，方 法很簡(jiǎn)單，只要你看得起他，他就會(huì)拼命去做。 很多時(shí)候，中國(guó)人不是不會(huì)做，而是不敢做，因?yàn)樽隽丝赡芫鸵姑?、挨罵、受人嫉妒，所以，不是不會(huì)做，而是不愿意做。上司這次的理由是：“我為什么帶你去？我?guī)闳ゾ褪亲屇阍谖矣绣e(cuò)的時(shí)候提醒我、改正我的錯(cuò)誤，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)你每次出去，根 本沒帶腦袋出去。試想，在這種情況下工作，員工敢做、愿做才怪呢！所以，作為上級(jí)要為員工創(chuàng)造一種肯做、敢做、愿做的氛圍，這樣才能讓每個(gè)員工心里舒暢、積極工作。”這樣做可以避免 許多矛盾。在西方的管理構(gòu)架圖中， CEO站在最高的位置上，而中國(guó)則不然，因?yàn)橹袊?guó)人知道站在那里最倒霉，遲早會(huì)被干掉。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國(guó)人不是。 合理的不公平是有效的激勵(lì)方式 有效的激勵(lì)方式其實(shí)就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會(huì)怨天也不尤人。很多人認(rèn)為獎(jiǎng)懲很容易，其實(shí)獎(jiǎng)懲是最難的。 如果一位領(lǐng)導(dǎo)想辭退一名員工，他不會(huì)直截了當(dāng)下命令叫他走，因?yàn)檫@樣做就意味著你把他當(dāng)物品處理了。優(yōu)秀的主管不但要幫助員工成長(zhǎng)，還要關(guān)注員工方方面面的問題。要么是因?yàn)槟闾珜Ｖ浦率谷巳硕己ε?，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。 同心協(xié)力、一致對(duì)外就是組織的力量。 【自檢】 請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對(duì)你公司的人員發(fā)展工作進(jìn)行要點(diǎn)內(nèi)容核對(duì)，以供不斷改進(jìn)、提高： 人員發(fā)展工作條目 核對(duì)標(biāo)記（有□無□） 1 甄選人員把握了出其不意的原則 有□ 無 □ 2 記住要私下處罰員工，不要公開處罰 有□ 無 □ 3 關(guān)注了員工方方面面的問題 有□ 無 □ 企業(yè) () 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 4 成功時(shí)沒有忘記與大家分享 有□ 無 □ 5 總是非常自律 有□ 無 □ 【本講小結(jié)】 整個(gè)的人員發(fā)展進(jìn)程可以用以下八個(gè)字就可以涵蓋 —— 進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)和老死 。 階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉。 老板為此請(qǐng)教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視人員發(fā)展 企業(yè) () 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。一個(gè)人真正的成功， 是帶出幾個(gè)人才，而不是賺多少錢，錢是沒有定數(shù)的，而人才會(huì)不停地服務(wù)于社會(huì)。 3．人與中間層 人有責(zé)任，應(yīng)該盡自己的義務(wù)。你負(fù)責(zé)當(dāng)然由你來授權(quán)，所以首先應(yīng)當(dāng)是分配責(zé)任，然后再去執(zhí)行授權(quán)。每個(gè)人專心于本職崗位，在