20xx知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究-開(kāi)題報(bào)告(完整版)
【正文】 速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和價(jià)值越來(lái)越重要，而作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造價(jià)值的主要形式將是知識(shí)型工作，因此知識(shí)管理也將成為企業(yè)管理中的一個(gè)新的中心，知識(shí)資本也日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和不竭動(dòng)力。瑪漢倪淵、陳華在《現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究》中指出，我國(guó)知識(shí)型員工將薪酬福利視為核心因素，而對(duì)工作自主性的要求較
國(guó)外員工相對(duì)較低。本研究將通過(guò)此方法，縱向比較不同時(shí)間內(nèi)的激勵(lì)措施的不同及對(duì)企業(yè)的不同影響，也將與國(guó)外完善的激勵(lì)體系進(jìn)行橫向比較，以得出我國(guó)現(xiàn)有的激勵(lì)措施和體系的不足和亟待改進(jìn)之處。第二部分是知識(shí)型員工及激勵(lì)理論概述，分為知識(shí)型員工概述、激勵(lì)概述、知識(shí)型員工激勵(lì)綜述、知識(shí)型員工激勵(lì)的相關(guān)理論四個(gè)小章節(jié)。企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工的作用，并能夠真正采取有效措施，將其價(jià)值實(shí)現(xiàn)建立在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)方能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代順利發(fā)展。對(duì)于物質(zhì)資本增值，知識(shí)型員工可以在生產(chǎn)過(guò)程中利用自身知識(shí)和技術(shù)來(lái)提高物質(zhì)資本的運(yùn)作效率和價(jià)值，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率和企業(yè)利潤(rùn)增值目的；對(duì)于人力資本增值，知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，可以通過(guò)自身知識(shí)存量的增
加來(lái)達(dá)到自身價(jià)值增值目的。當(dāng)時(shí)他特指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。
國(guó)際著名咨詢公司安盛咨詢公司提出，知識(shí)型員工主要包括以下三類(lèi)人員：①專(zhuān)業(yè)人士：②具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔助性專(zhuān)業(yè)人員：③中高級(jí)經(jīng)理人員。
肖光強(qiáng)提出知識(shí)型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)及流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，因而在對(duì)其的管理中應(yīng)注意：提供一種自主的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)；強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理；實(shí)行彈性工作制；重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。為此，必須找出問(wèn)題產(chǎn)生的根源所在。因?yàn)橐环矫?，培?xùn)之后的老職工對(duì)企業(yè)的情況比較了解，能夠很快投入新工作，且工作起來(lái)比較順手。
，忽略其需求與發(fā)展
雖然很多企業(yè)目前已經(jīng)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是寶貴的資源，注意到其所擁有的知識(shí)資本的重要價(jià)值，但僅僅把知識(shí)型員工僅僅看作是一種簡(jiǎn)單的投入要素，而忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個(gè)體需要。管理者不能命令員工充滿動(dòng)力，10但可以通過(guò)提供選擇、機(jī)會(huì)以及尊重他人來(lái)影響員工，使他們充滿動(dòng)力。
雖然目前許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬戰(zhàn)略地位，對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本還是跟著感覺(jué)走，只為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，往往容易在薪酬設(shè)計(jì)一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，而忽略了薪酬設(shè)計(jì)的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，分享型激勵(lì)比如股票期權(quán)等方式應(yīng)運(yùn)而生，這種方式通過(guò)把企業(yè)剩余索取權(quán)分享給所有者和知識(shí)型員工，可有效克服機(jī)會(huì)主義行為，減少道德風(fēng)險(xiǎn)，降低監(jiān)督成本。
二、選題的目的和意義
目的：當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)快速地向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換，它的出現(xiàn)迅速有力地沖擊著傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)收入分配等社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方方面面。
意義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)依賴(lài)于土地資源、工業(yè)經(jīng)濟(jì)依賴(lài)于貨幣資本不同，它更多地依賴(lài)于以科技知識(shí)為核心的無(wú)形資本的運(yùn)用，依賴(lài)于人的智力。許多企業(yè)對(duì)知識(shí)性員工產(chǎn)權(quán)激勵(lì)沒(méi)有給予足夠重視，有些企業(yè)把產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作為一種普遍福利加以實(shí)施，變成另一種形式“大鍋飯”和平均主義。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才激勵(lì)上敢于投人很大的成本。究其原因，就是企業(yè)從根本上還沒(méi)有真正樹(shù)立起以人為中心的現(xiàn)代管理思想，沒(méi)有站在戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)人的作用，觀念的落后致使人才流失和浪費(fèi)。沒(méi)有考慮到他們職業(yè)生涯發(fā)展，更談不上把他們的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。一有機(jī)會(huì)，他們也會(huì)“炒企業(yè)的魷魚(yú)”，帶著企業(yè)信息流動(dòng)到別處。具體的說(shuō)．在企業(yè)的知識(shí)型員工管理與激勵(lì)中，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
，抑制了他們的創(chuàng)造力
一些企業(yè)在管理過(guò)程中，沒(méi)有考慮知識(shí)型員工自主性、個(gè)性化特點(diǎn)，而過(guò)分看重權(quán)力的作用，甚至有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工管理得越多，就越能體現(xiàn)出自己的權(quán)威和管理能力．從而導(dǎo)致了過(guò)度的管理，結(jié)果適得其反。
丁淑平指出，在知識(shí)型企業(yè)里，企業(yè)資本由物質(zhì)資本和知識(shí)資本兩部分構(gòu)成，物質(zhì)資本所有者是企業(yè)股東，而知識(shí)資本的所有者是企業(yè)的員工。坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后得出結(jié)論：知識(shí)型員工的前四項(xiàng)注重的需求要素依次是“個(gè)體成長(zhǎng)”(33．74％)，“工作自主”(30．51％)，“業(yè)務(wù)成就”(28．68％)，“金錢(qián)財(cái)富”(7．07％)。他們與傳統(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，因?yàn)樗麄儞碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。
(2)激發(fā)知識(shí)型員工工作
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1