人力資源管理師一級沖刺復(fù)習(xí)精要-文庫吧在線文庫
【正文】 含有對個(gè)體或組織的基本要求（2）能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)人或組織，即具有可衡量和可比較性（3）是潛在的、深層次的 基礎(chǔ)性勝任特征和鑒別性勝任特征？？？（） 勝任特征的分類方法：（1）按運(yùn)用情境的不同，分為：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征（）（2）按主體的不同，分為：個(gè)人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征（）（3）按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為：鑒別性勝任特征（即狹義勝任特征，指能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等）、基礎(chǔ)性勝任特征（指能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等） 行業(yè)通用勝任特征，連接關(guān)系？？？（） 崗位勝任特征模型，錨型模型？？？ 研究崗位勝任特征的四個(gè)意義和作用：（1）人員規(guī)劃（2）人員招聘（3）培訓(xùn)開發(fā)（4）績效管理 構(gòu)建崗位勝任特征模型的五個(gè)基本程序和步驟：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（2）選取效標(biāo)分析樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）簡歷崗位勝任特征模型（5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型 行為事件訪談法的訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先入為主。（2）缺點(diǎn)列舉法：是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。 績效管理考評方式是：將組織的KPI、PRI、WAI、NNI 都作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的對應(yīng)績效考評，再加上自己的PCI【崗位勝任特征指標(biāo)，只針對干部不針對員工】考評得分。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。 勞動(dòng)者的四個(gè)權(quán)利：（1）同工同酬的權(quán)利（）（2）及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利（3）拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利（4）要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。（5）集體勞動(dòng)爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15 日內(nèi)結(jié)束，延期不得超過15日。 如果出現(xiàn)團(tuán)體勞動(dòng)爭議，作為工會(huì)組織負(fù)責(zé)人，如何保障員工的權(quán)益？【重點(diǎn)背考】（） 企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的積極影響和消極影響：（1）積極影響：有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系、有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施、有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀（2）消極影響：產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格、降低出口產(chǎn)品的國際競爭力、降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢【特別看一下】 主要國際勞工公約內(nèi)容：【讀一讀】（1）強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約（29 號(hào)公約）（2）準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138 號(hào)公約）：要求15 歲以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動(dòng)；對未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)年齡不得低于18 歲。（） 階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟(jì)地位與共同的利益。（） 集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議的三個(gè)區(qū)別：（）（1）當(dāng)事人不同（2）內(nèi)容不同（3）處理程序不同 集體勞動(dòng)爭議處理的七個(gè)程序：【可能簡答】（1）仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動(dòng)申述書之日起3 日內(nèi)作出受理或不受理的決定。（） 雙通道職業(yè)階梯，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。 平衡計(jì)分卡的四個(gè)主要內(nèi)容（1）財(cái)務(wù)方面，包括：“收入成長”、“成本降低生產(chǎn)力改進(jìn)”、“資產(chǎn)利用投資戰(zhàn)略”（）（2）客服方面，包括：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻(xiàn)率（）（3）內(nèi)部流程方面，包括：革新過程、營運(yùn)過程、售后服務(wù)過程（4）學(xué)習(xí)與成長方面，包括：評價(jià)員工能力、評價(jià)企業(yè)信息能力、評價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作能力（，） 平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵性衡量指標(biāo)分類：（1）結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【很關(guān)鍵】（2）財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)（3）內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo) 企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的三個(gè)前提：（1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)哟畏纸猓?）平衡計(jì)分卡所揭示的四個(gè)方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系（3）企業(yè)內(nèi)部與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全 平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)處理，定性、綜合？？？ 【第五章】 薪酬，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益（職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)的工作等），薪酬的四種形式：（1）基本工資（2）績效工資（3）短期和長期的激勵(lì)工資（4）員工福利保險(xiǎn)和服務(wù) 績效工資，是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績支付的工資?！局心陠T工結(jié)對幫助新員工】【第四章】 績效管理系統(tǒng)的四個(gè)組成要素：（1）考評者與被考評者（2）績效指標(biāo)（3）考評程序與方法【關(guān)注】（4）考評結(jié)果 績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的四個(gè)關(guān)系：（1）工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)（2）績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)（3）績效管理為人員配置提供了依據(jù)（4）績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的三個(gè)方法體系：（1）MBO（2）KPI（3）BSC 目標(biāo)管理（MBO）的三個(gè)基本思想：（1）以目標(biāo)為中心（2）強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理（3）重視人的因素 目標(biāo)管理的四個(gè)步驟：（1）建立目標(biāo)體系（2）組織實(shí)施（3）考評結(jié)果（4）新的循環(huán)【不是獨(dú)立的環(huán)節(jié)】 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）在三個(gè)層面上闡述其組織目標(biāo)：（1）愿景（2）戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)術(shù) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟：（1）前期準(zhǔn)備工作（2）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)（3）績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)（4）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)（5）制定績效管理制定【5 不是關(guān)鍵步驟但也屬于設(shè)計(jì)步驟】 經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）績效指標(biāo)概括的4M：（1）評價(jià)指標(biāo)（2）理念體系（3）激勵(lì)制度（4）管理體系 戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值” 如
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1