【正文】 部門人員 直接經理介紹崗位職責，說明工作 （四）入職培訓 確定其導師；公司介紹；各項制度；業(yè)務基礎知識；企業(yè)發(fā)展歷程；企業(yè)文化與理念 （五）滿月跟進 （六）轉正評估 2．新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄 1）為其辦理相關事項。 4．與新員工簽署《勞動合同》。 3．部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。 3．調整公司內部的人際關系和工作關系。 D．外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。 C．員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 五、人員內部調整的審批權限： A．公司 經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。 審批權限 1．公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。 2．合同變更 由于簽定合同時所依據的客觀情況發(fā)生重 大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。 ● 辭職者持經簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。 不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 第第 九九 章章 薪薪 資資 制制 度度 一、薪酬支付原則 1．員工薪資參照市場薪資水準、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成 四、工資結構 1．工的工資參照市場水準、公司的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 住房公積金 法定工傷保險 公司補充 養(yǎng)老保險 公司其他福利項目 法定失業(yè)保險 公司補充醫(yī)療保險 薪酬結構 年終獎金 (一次性 ) 法定福利項目 公司福利 績效獎金 住房補貼 基本工資 2．共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5： 4 3．行銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例 A．初創(chuàng)期基礎 工資與績效獎金的比例為 7： 3； B．成長期基本工資與績效獎金的比例為５：５； C．成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７ 4．基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 5．薪資增長 A．年一月公司進行工資調整。 二、考勤打卡制度 1．員工每天應在上午 8:30 以前，下午 5:00 以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。 三、加班 1．員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班 2．實行定時工作制的員工在每個工作日 8： 00 以前或 18： 30 以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。月度累計曠工 3 天，年度累計曠工 8 天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系； 4．遲到、早退一次扣發(fā)工資 50 元； 5．遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資 流程圖： 年初人力資源部核定員工年休假天數 各部門于每月底領下月考勤卡、統計表 每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統計表 每月 3 日前各部門將上月考勤卡、考勤統計表經部 門經理簽字后報人力資源部 人力資源部對各部門考勤情況進行審核 根據考勤統計結果核發(fā)餐費及工資 員工填報《休假申請》 按權限進行逐級審批 按人力資源部備案 加班流程： 請假流程： 員工填寫“休假申請表” 主管經理和部門負責人批準 假期是否超過 3 天 主管總經理批準 人力資源部備案，并計算休假工資 否 是 確因工 作需要，員工填寫“加班申請表” 部門負責人 /支公司經理批準 主管副總經理 /總經理批準 人力資源部備案，并計算加班補貼 第第 十十 一一 章章 員員 工工 福福 利利 一、社會基本養(yǎng)老保險 1．公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者 2．試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù)） 3．員工離司 ，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建 4．社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5．法定養(yǎng)老保險：繳費基數按員工的月工資總額繳納，繳費基數高于社會平均工資 3 倍的，按 3 倍社會平均工資繳費，低于 3 倍社會平均工資的，按實際工資繳費。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二、評價結果 1．對各項考核內容評分 一律 1－ 5 分（ 5分、 4 分、 3 分、 2 分、 1分：考核成績優(yōu)秀最高評為 5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。經濟處罰分為罰款、賠償 1．口頭警告 有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分： ? 謊報請假理由，每次罰款 100－ 500 元。 ? 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。 ? 撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。 對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。 1．公司人力資源部職責： A．根據公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 2．公司各專業(yè)部門和各分支機構職責： A．根據工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。 B．各部門根據需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資 源部。 6． 內訓 人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。 C． 課程實施 a． 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境 b． 準備培訓設備及輔助材料 c．制備教材 d． 課堂管理 e．培訓評估 流程圖： 通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求 結合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統籌安排，對培訓需求進行分析和審批 人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查 各部門申請內容項目明確的培訓需求 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃 簽訂培訓協議，明確服務期限 各部門交叉培訓 內部講師做專業(yè)培訓 外聘講師來公司授課 公司委派員工出外進 修 開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師 對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等） 培訓反饋調查 將培訓成績提供給各部門 完成培訓總結 第第 十十 六六 章章 職職 業(yè)業(yè) 生生 涯涯 發(fā)發(fā) 展展 一、基本原則 1．創(chuàng)新發(fā)展原則 人才機制設計 2．規(guī)范科學程序化原則 人才制度建設 3．公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用儲備人才 4．德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則 選拔任用儲備人才 5．專人指導與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯計劃 6．按需施教與講究實效的原則 人才培訓 7．獎懲嚴明與能上能下的原則 — 人才考核使用 二、近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人 才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經營目標的實現。 八、外派人員待遇 1．外派人員確定的條件 A．公司正式員工由公司統一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員 B．凡在異地機構工作未超過三個月的 或內部調動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規(guī)定。 D．生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。 4．各分支機構人力資源部負責本機構經理以下人員的人事檔案管理。 2．公司文件： A． 包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告（除保密的薪資內容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔 3．外部文件： 包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，社會公開信息等，應作為公開業(yè)務資料共享。 四、一般文檔管理 1．人力資源部文件： A．人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資檔外，均應保存一份原件或影本歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。 流程圖： 被評估人 制定發(fā)展計劃 指導人 個人發(fā)展建議 陽光工程辦公室 個人生涯發(fā)展規(guī)劃 實 施 評 估 第第 十十 七七 章章 人人 事事 檔檔 案案 管管 理理 一、人事檔案管理的基本要求 1．公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。 2．外派人員的有關待遇 A．外派工作人員的工資和福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放。 七、實行人才崗位輪換 1．橫向輪崗與縱向輪崗 2．輪崗的對象 A．公司總部經理以上員工和分公司總經理室成員以上人員； B．在同一崗位任職 5 年以上，特別是在人事、財務、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作 3 年以上，原則上實行輪崗的經理級以上員工。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法 B． 人力資源 部公布課程大綱。 B．管理部 門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經理）批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。 E．負責本系統的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。 D．負責制定公司年度培訓 的財務預算，并管理調控培訓經費。 流程圖： 發(fā)生過失 調查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見 口頭警告 書面警告 最終警告 (降職、降薪 ) 解雇 直接經理提出處分意見 直接經理提出處分意見 直接經理提出處分意見 部門負責人批準 部門負責人同意 部門負責人同意 當事人有異議 報人力資源部 人力資源部 調查核實 報人力資源部 人力資源負責人批準生效 報人力資源部 人力資源負責人批準 工會同意 總經理批 準生效 存檔 人力資源部 主管經理 當事人 工會 Y N 當事人簽字認可 旁證人簽字確認 第第 十十 五五 章章 培培 訓訓 與與 發(fā)發(fā) 展展 一、目標 1．達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 3．最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： ? 在公司內危害員工或財物安全者。 ? 在公司配備計算機上使用非工作軟件。 ? 無故不參加公司組織的會議或集體活動， ? 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，