【正文】 人力資本的區(qū)別是什么？ 答：人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)營(yíng)運(yùn)來說的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具體地來說人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別： 兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。 人力資源管理：（ 1）以人為中心；（ 2）視人為資源；（ 3）人力資源部為中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（ 4）效益性部門；（ 5）動(dòng)態(tài)著重于對(duì)人能力開發(fā)與提高；（ 6）主動(dòng)型、超前型的開拓；（ 7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（ 8）用人看重潛能；（ 9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要；（ 10）看作重要的專業(yè)性工作。 霍桑試驗(yàn)結(jié)果表明： （ 1） 在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； （ 2） 時(shí)間照明等工 作條件和福利改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。不過，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 （ 5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 組織中的 人力資源管理，無論采取什么形式，最終都必須看達(dá)到的效果是否保證了組織對(duì)人力資源管理的需求。（ 4）招聘。 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 （ 2）設(shè)計(jì)。 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容 主要有兩方面： （ 1）職業(yè)技能。資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、智力水平、技巧和準(zhǔn)確性，體力要 求；（ 3）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性。但應(yīng)該注意，這中意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工 作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。 對(duì)操作工作來講，我們要分析他為什么要把大量的機(jī)油撒在機(jī)廠周圍， 他到底是有意的的還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來， 所以在這種情況下， 我們無法判斷。 二、招聘中層管理者的困難： 答：（ 1）這家公司確實(shí)存在有提撥和招募方面的問題。 考評(píng)指標(biāo)： 是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形勢(shì)。 考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？ （ 1） 量詞是標(biāo)度； （ 2） 等級(jí)式標(biāo)度； （ 3） 數(shù)量式標(biāo)度； （ 4） 符號(hào)式標(biāo)度 （ 5） 定義式標(biāo)度； （ 6） 綜合式標(biāo)度。工作分析的目的是為了明確組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的責(zé)任和工作 范圍，以便合理地制定薪酬。 （ 6） 工資分級(jí)與定薪。 崗位工資制的特點(diǎn)及適用范圍：崗位工資制與職務(wù)工資制之間的區(qū)別在于，前者一般針對(duì)工人，后者一般針對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。通常，企業(yè)稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。老馬很善于和他重視的人，飯知他的部下和客戶們搞好關(guān)系。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。 個(gè)性化設(shè)計(jì) 就是在軟件設(shè)計(jì)時(shí)完全按照經(jīng)過的管理現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際業(yè)務(wù)流程進(jìn)行計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件，在界面上用見到的是平時(shí)熟悉的自然語言，而把陌生的計(jì)算機(jī)語言隱藏起來，在操作上用戶是經(jīng)過優(yōu)化的管理現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)操作，而把計(jì)算 機(jī)邏輯操作轉(zhuǎn)化掉；在業(yè)務(wù)流程上達(dá)到了管理現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際業(yè)務(wù)流程與計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)流程的一致性，充分體現(xiàn)了以人為本的思想。 4）、社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所以從業(yè)人員。 答：就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容是：（ 1）職業(yè)素質(zhì)分析；（ 2）職業(yè)信息服務(wù)；（ 3）職業(yè)咨詢。 企業(yè)不僅能夠定期地對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)來確定薪酬，而且可以通過它發(fā)現(xiàn)某一位員工的發(fā)展 需要，并設(shè)立確保這些需要得到滿足。 答：作好人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)的組織管理主要包括四個(gè)方面：（ 1）原則。才能使系統(tǒng)開發(fā)工作有序有效的開展。 （ 2）齊先生，在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，這也是他的特長(zhǎng)，所以他暫時(shí)不適合從事高層管理工作。 這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。人力資源 管理系統(tǒng)的開發(fā)不能因某項(xiàng)工作可以由程序來實(shí)施，而只是那些用計(jì)算機(jī)確有效果的內(nèi)容 才進(jìn)行開發(fā)。（ 4）按時(shí)認(rèn)真進(jìn)行巡查，發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)處理和報(bào)告； （ 5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)；（ 6）作好各項(xiàng)紀(jì) 律，交接班時(shí)要交接安全情況；（ 7）對(duì)他人違章作業(yè)要加以勸阻和制止。 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是：（ 1）跨平臺(tái)運(yùn)行并支持多種數(shù)據(jù)庫(kù)； （ 2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化；（ 3）高可靠性和安全性；（ 4）面向個(gè)性化的設(shè)計(jì)； （ 5）智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能；（ 6）具備擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架。 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法。 簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)？ 答：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 勞動(dòng)合同 答：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議， 是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 天龍公司的考績(jī)制度應(yīng)該進(jìn)行改革，首先，他們應(yīng)該成立一個(gè)考評(píng)小組，不應(yīng)該由一人說了算，以避免出現(xiàn)一些不必要的失誤；其次，應(yīng)該有一個(gè)規(guī)范的考評(píng)程序和合理的考評(píng)執(zhí)行者，奪生評(píng)結(jié)束后應(yīng)該有一個(gè)與被考評(píng)者的面談，就考評(píng)中出現(xiàn)的問題與考評(píng)者面談。 培訓(xùn)方法和教材也可靈活變化，公司可以讓計(jì)算機(jī)生產(chǎn)廠家有什對(duì)的編寫教材，在課程設(shè)計(jì)時(shí)要結(jié)合工作情況和工作實(shí)際，考慮雇員的實(shí)際情況。第二，強(qiáng)調(diào)一見崗一薪，同崗?fù)剑詬徏?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，擔(dān)開崗位之間的工資分配差距。另外，組織需要根據(jù)情況的變化及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的目的，是為了公平合理地決定組織內(nèi)部不同工作之間報(bào)酬的差別。 試述薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟。 同工同酬原則： 是指對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。員工考評(píng)俗稱人事考評(píng)。對(duì) 操作工來講， 應(yīng)增加主樣的條文，就是說，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍清潔， 如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染的話，應(yīng)該承擔(dān)一定的保潔責(zé)任。第四，成果。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來考察。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和 AL 作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。 答：?jiǎn)T工甄選的程序有：（ 1）、應(yīng)聘接待；（ 2）事前交談和興趣識(shí)別；（ 3）填寫申請(qǐng)； （ 4）素質(zhì)測(cè)評(píng)；（ 5）復(fù) 查面試；（ 6）背景考察；（ 7）體格檢查。 1）工作描述。 學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。 因素評(píng)分法：首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾 個(gè)主要因素，每個(gè)因素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。 進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三方面：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；（ 2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；（ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。凈需求既可以