【正文】 等級劃分 :績效評估等級按五級劃分 ,A 級為最高 ,E級為最低。 附件二 :人力資源部 2021 年第一季度績效評價表 姓 名職務 人力資源部經(jīng)理 評價人評價日期 第一部分 :指標性目標 (權(quán)重 40%,共 400 分 ) 目標名稱 目標標準 權(quán)重 % 分數(shù) 完成情況 信息提供人及時間 評 估 分 數(shù) 指標得分 A(100%) B(75%) C(60%) D(35%) E(0%) 平均職位空缺時間 4周 15 60分 60 45 36 21 0 招聘合格率 90% 15 60分 60 45 36 21 0 人均招聘成本 待定 15 60分 60 45 36 21 0 人均培訓成本 待定 15 60分 60 45 36 21 0 工作延遲 2 次 /年 15 60分 60 45 36 21 0 部門費用控制 100% 25 100 分 100 75 60 35 0 第一部分分數(shù)合計( )分 第二部分 :重點工作目標 (權(quán)重 60%,共 600 分 ) 重點工作名稱 標準 權(quán)重 % 分數(shù) 評 估 分 數(shù) 指標得分 A(100%) B(75%) C(60%) D(35%) E(0%) 完善人力資源管理制度 完整性和適用性。 技術(shù)改造成本節(jié)約率 :以目標設定額為 C 等級 ,每減少 2%,下降一個等級 。右為 b,b1。 本表所適用的考核周期一般為 12 個月 ,也可根據(jù)具體情況確定 ,但通常不低于 3 個月。 第二條 :本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 第二十條 :培訓資格的確認 : 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓 ,由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出 ,經(jīng)部門 匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排 。 考核成績優(yōu)秀者 ,除享受上限年薪以外 ,可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號 ,并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎 。 不良事故懲罰辦法參見表三。 其他考核等級的享受標準 ,見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》。 培訓資格的確認 。 第五條 :不良事故懲罰辦法見表三 : 表三 : 等級 系列 A(重大 ) B(一般 ) C(輕微 ) 年薪制 不享受考核年薪 和獎勵年薪 扣除 50%考核年薪和獎勵年薪 扣除 20%考核年薪和獎勵年薪 等級薪酬 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 銷售支持 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 直接銷售 扣除當月提成 扣除當月 70%提成 扣除當月 30%提成 生產(chǎn)計件制 不享受年中或年終獎 扣除 50%年中或年終獎 扣除 20%年中或年終獎 第六條 :具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第七條 :考核的結(jié)果 ,經(jīng)上級主管核準后報人力資源部 ,以便進行必要的調(diào)整。 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度 (或考核周期 )考核表中 ,并確定每項目標的權(quán)重 。 (此項權(quán)重為 20%,參考值 )。 (以上部分權(quán)重為 70%,參考值 ,具體分配由考核責任人確定 ) 工作行為與態(tài)度考核 。 第八條 :各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念 ,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識 ,包括 : 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績 。 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù) 。 第六條 :本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工 。 部門負責人的考核內(nèi)容包括 : 部門量化指標 :針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標 。 重點工作目標 :不能量化 ,但是對完成工作非常重要的工作目標 。 追加目標和任務考核 :主要是對工作中的追加目標和任務的考核 。 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點 。 討論員工產(chǎn)生不足的原因 ,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任 ,以便形成雙方共同認可的績效改善點 ,并將其列入下年度 (或考核周期 )的績效改進目標 。如投訴者對再次評 估仍不滿意 ,可以進入勞動爭議處理程序。 晉級資格的確認 。 其他考核等級的享受標準 ,參見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》 。 其他考核等級的享受標準 ,參見《 ****公司營銷薪酬管理制度》 。 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正 ,發(fā)放 標準為 : 年終發(fā)放額考核年薪 ?基本年薪 *考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九 : 表九 : 考核等級 A (優(yōu)秀 ) B (良好 ) C (稱職 ) D 基本稱職 E (不稱職 ) 考核系數(shù) 0 獎勵年薪 (年終獎金 )總額從當年超額利潤中提取 ,在年度結(jié)束后 ,根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定 ,具體計算辦法為 : 該崗位對比系數(shù) *考核系數(shù) 各崗位獎勵年薪 獎勵年薪總額 ∑ (對比系數(shù) *考核系數(shù) ) 不良事故懲罰辦法參見表三。 第十八條 :享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系 (特殊情況除外 ): 主管以下 (不含 )或薪資等級在五職等 (不包括五職等 )以下者 ,連續(xù)兩年考核為良好者 (或以上 ),可以晉升一個職等 。 病事假全年累計 15 天者 ,不予以年度考核 ,同時免獎 。 等級說明 : 對每個指標進行正向評估 (優(yōu)秀或良好 )和負向評估 (基本合格或不合格 ),處于中等水平的為達標 (合格 ) 。 續(xù)表 第一欄 在這一欄中 ,對于執(zhí)行工作的指令 ,特別是執(zhí)行分配的工作 ,不僅要考慮紀律性 ,而且要考慮時間特性。每增加1%,下降一個等級。每減少 ,提升一個等級。 15 90分 90 68 54 32 0 建立完善人力資源信息庫 完整、適用、準確。以 90%為 C級 ,每增加 2%,上升一個等級 。 5)工作延遲 :人為情況下 ,發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。根據(jù)其影響面的大小分為 A 級(重大事故 )。 季度內(nèi) A級事故發(fā)生一次 。 提供虛假的會計信息 : 向不同的會計資料使用者提供的財務會計報告不一致的 ,由于個人原因造成的不良事故級別為 A級 。 挪用公款 : 未按規(guī)定 ,挪作其他用途的 1萬元內(nèi)不良事故級別為 B級 。 1000 元以上經(jīng)濟損失的 ,不良事故級別為 A級 。 其它 :不按公司規(guī)定和《會計法》要求去做 ,給公司造成嚴重影響和重大 損失的 ,按照會計法規(guī)定 ,應適 當給予經(jīng)濟處罰或行政處分等。造成經(jīng)濟損失的 , 不良事故級別為 A 級 。 、 職務侵占 : 未經(jīng)他人允許超越工作范圍或權(quán)限 ,給他人造成影響的不良事故級別為B級 ,給公司造成經(jīng)濟損失的不良 事故為 A 級 。造成經(jīng)濟損失的為 A級 。若及時查辦上報并采取了 補救措施 ,則記錄在冊并在季度績效考評時適當扣分 。 不良事故的監(jiān)督與預防 : 公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定的會計事項、會計行為、有權(quán)拒絕辦理或予以解決。每增加 1次 ,降低一個等級。 3)人均招聘成本 :實際招聘成本 /總招聘人數(shù)。 40 40分 40 30 24 14 0 建立人力資源管理會計體系 完整、適用、符合企業(yè)實際。 等 級說明 : 對每個指標進行正向評估 (優(yōu)秀或良好 )和負向評估 (基本合格或不合格 ),處于中等水平的為達標 (合格 ) 。每增加 5件 ,提升一個等級。 左為 a,a2。 等級說明 : 附表三 : 工作行為與態(tài)度考核 姓名 : 所屬部門 : 職務 : 評價人 : 說 明 此表用于對員工一般工作行為與態(tài)度的評定。 附則 第一條 :本規(guī)定未盡事項 ,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 第十九條 :考核成績與職務晉升的關(guān)系 ,由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂 ,呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。 考核成績良好者 ,除享受上限年薪以外 ,享受公司表彰 。 表七 : 等級 A(優(yōu)秀 ) B(良好 ) C(稱職 ) D(基本稱職 ) E(不稱職 ) 標準 2 月基本薪酬 月基本薪酬 月基本薪酬 1月基本薪酬 無 比率 (%) 5 20 50 20 5 注 :基本薪酬 =基本工資 +績效工資 第十四條 :直接銷售人員考核成績的應用 : 建立不良事故考核機制 ,凡發(fā)生不良事故者 ,根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級 ,對責任人進行相應處罰 ,具體細則另行規(guī)定 。 連續(xù)兩年考核不稱職者 ,辭退 。 晉職資格的確認 。 第二條 :月度考核總分 1000 分 ,劃分為五個等級 ,考核結(jié)果實行強迫分配 ,考核等級對應的分配比例如表一 : 表一 :等級 A(優(yōu)秀 ) B(良好 ) C(稱職 ) D(基本稱職 ) E(不稱職 ) 標準 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 10%月基本薪酬 無