中國企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作中存在的問題及對(duì)策-文庫吧在線文庫
【正文】 政治工作的優(yōu)勢(shì)、群眾工作的優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為國有企業(yè)獨(dú)特的管理優(yōu)勢(shì)和不可或缺的管理要素，是國有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分?！ ☆櫭剂x，崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)展的客觀評(píng)價(jià)，雖然其中也部分涉及到崗位對(duì)人的要求，是指可以勝任崗位的根本要求，至于其他與崗位無關(guān)的才能和工作成果，不在崗位評(píng)價(jià)考慮范圍內(nèi)?！ ∫虼?，應(yīng)該加強(qiáng)評(píng)價(jià)主體的代表性。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果出來后，對(duì)于得分較低的干部員工，要做好耐心細(xì)致的思想工作，并通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，積極引導(dǎo)員工提升崗位技能和個(gè)人素質(zhì)，確保廣闊干部員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的承受和認(rèn)同。在不同類別崗位銜接時(shí)，要在每類崗位中選擇具有代表性的標(biāo)桿崗位進(jìn)展比擬和銜接，確保崗位評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性、合理性。根據(jù)企業(yè)內(nèi)各崗位要求，扎實(shí)做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，按照公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原那么甄選出符合條件的員工。在不少創(chuàng)新型企業(yè)中，存在大量的跨職能團(tuán)隊(duì)的崗位，對(duì)這類崗位的職責(zé)界定以及崗位評(píng)價(jià)都存在一定的困難。因此，我們必須正視企業(yè)在崗位評(píng)價(jià)中存在的上述問題，認(rèn)真研究并加以解決，只有這樣，才可以真正將崗位評(píng)價(jià)做到實(shí)處，才可以促進(jìn)人力資源整體工作程度的提升。目前，國內(nèi)外的一些知名咨詢公司通過理論與理論的探究，建立了以才能為根底的人力資源管理系統(tǒng)，創(chuàng)立了國內(nèi)企業(yè)的任職資格體系，很好地解決了組織變革中的薪酬問題。正確的做法應(yīng)該是認(rèn)真分析該崗位各要素的得分，找出分值異常的地方，探究分值異常所產(chǎn)生的原因，進(jìn)而從根本上實(shí)現(xiàn)整個(gè)評(píng)價(jià)要素體系和評(píng)價(jià)過程的改良和提升。導(dǎo)致很多無法勝任崗位要求的員工卻因?yàn)閸徫坏闹匾远鲩L了工資，很多高素質(zhì)員工因?yàn)楸唤d在某個(gè)低價(jià)值的崗位上而降低了工資。然而，這同時(shí)又產(chǎn)生了一個(gè)問題，即多套崗位評(píng)價(jià)體系如何對(duì)接？如何將不同的評(píng)價(jià)對(duì)象納入公司統(tǒng)一的薪酬體系當(dāng)中去？ 其中，不少企業(yè)的做法是設(shè)定不同類別崗位評(píng)價(jià)得分的銜接比例，如：消費(fèi)人員：管理人員＝：1，技術(shù)人員：管理人員=1：1等?！ ∷摹⒃u(píng)價(jià)程序缺乏公開性、透明性 在調(diào)研和咨詢中我們發(fā)現(xiàn)，在不少已經(jīng)開展過崗位評(píng)價(jià)工作的企業(yè)中，干部員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作的認(rèn)同度很低，甚至有人認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是暗箱操作的政治行為，對(duì)員工士氣和滿意度造成了不良影響。 三、評(píng)價(jià)主體不具備公平性、代表性 中國企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)主體往往是專業(yè)的咨詢參謀，抑或是還包括企業(yè)人力資源管理者。根據(jù)我們的研究，崗位評(píng)價(jià)的要素根據(jù)其通用性，可以分為三個(gè)層次：一是通用要素，由公司戰(zhàn)略目的所決定，對(duì)所有崗位都適用的；二是共用要素，為某一特定類別崗位共用的評(píng)
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