【正文】 。3，應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。4，人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。培訓(xùn)工作要注意的要點：1，做好對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問卷調(diào)查表，了解他們對培訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個人意愿出發(fā)，列出他們的共性來制定培訓(xùn)項目，制定培訓(xùn)計劃，合理計算預(yù)算費用。8，對學(xué)員的反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果進行一系列的評估。對銷售崗位要采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動部分多一點，按月考核，根據(jù)其業(yè)績考核。3，成立專門的績效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，可出總經(jīng)理擔任，領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核成敗的關(guān)鍵。2，確定面談的目的，內(nèi)容及計劃并約定好時間，地點。對此做出以下分析報告。7把制度建設(shè)完善，做好人本成本預(yù)算。公司必然要走“以農(nóng)養(yǎng)兵”政策，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，公司對人力資源的管理系統(tǒng)必須改制以及完善。如果有，要反思那些東西是老板認為有新引力，還是真是新員工認為有吸引力。（二）企業(yè)文化鑄造（企業(yè)的價值觀、員工利益的優(yōu)先性、老板說話的信用度、店總（廚師長、經(jīng)理、部長、領(lǐng)班）對待下屬的態(tài)度如何、團隊精神如何）。如果編制給的太大，會造成企業(yè)人力成本過大而降低企業(yè)的利潤率。建議給每一位管理者發(fā)一個軟皮本，專門用于記錄考核信息。（六）好人好事、模范表率一定要及時表彰，哪怕天天發(fā)這樣的通報，給這樣的獎金。解決問題，必須治本?！蔽艺J為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓(xùn)誤區(qū)。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。對直接創(chuàng)造效益的部門進行優(yōu)化，適當增加相應(yīng)的人員編制，如銷售、產(chǎn)品及技術(shù)支持等部門。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現(xiàn)有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設(shè)，對公司銷售和技術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設(shè)，即部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個副職，1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干，這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。從考核主體來說是部門內(nèi)部考核，除非是部門主管原則性很強，否則在考核時會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內(nèi)部的自說自話，結(jié)果會出現(xiàn)部門內(nèi)部一片大好，會產(chǎn)生部門之間配合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設(shè)，也不能真正體現(xiàn)客觀公平公正。制定年終獎發(fā)放相關(guān)標準及相關(guān)制度，并切實遵守和履行。216。使公司人力資源管理工作真正做到“服務(wù)到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標的順利實現(xiàn)提供支撐。216。l 改進建議：制度制定部門應(yīng)負責(zé)檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí)行不好的部門，報由總裁辦給予相應(yīng)處理。 問題分析：根據(jù)相關(guān)人資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務(wù)接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務(wù)的正常開展。 改進建議：加大入職培訓(xùn)的規(guī)范化和體系建設(shè)，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓(xùn)到合格為止，絕不可放寬入職培訓(xùn)門檻。招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。 存在問題：有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；一些部門內(nèi)部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協(xié)作精神，出現(xiàn)有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；崗位缺乏工作標準程序（SOP），新員工入職不能很快進入工作狀態(tài)，效率不高。2012人力資源管理工作應(yīng)從以下幾個方面開展：一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和2012銷售目標，對公司的組織構(gòu)架進行梳理與整合。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。第四篇：人力資源管理工作做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。）七、薪酬（一）必須組織同行企業(yè)薪酬水平調(diào)查，高薪酬不排除是吸引員工的一個做法。（這點恰遇百姓廚房相反）（三）罰款、勸退是最沒本事的上級對下級采取的措施。（三）培訓(xùn)內(nèi)容是否同店面運營僅僅掛鉤了。因為員工只會做你檢查的，而不會做你期望的。人力資源部負責(zé)人應(yīng)能夠參加公司級經(jīng)營會議，以便及時、準確發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的人力資源關(guān)鍵支撐點。（四）解決招聘問題，只是做表面文章，實質(zhì)性的文章應(yīng)該是怎么讓員工不要流失掉。11勞動關(guān)系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關(guān)的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。4搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測分析，崗位調(diào)整，調(diào)配等。6，對于此次面談內(nèi)容做記錄，存檔，可用于勞動關(guān)系，職業(yè)生涯規(guī)劃，招聘，人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)等領(lǐng)域。7，在考評實施之前，要對考評人員進行培訓(xùn)，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平性，信度，效度，經(jīng)濟性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標及標準，考評人員應(yīng)當由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。9，薪酬體系的實施，修正，評估。3，用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻性，重要性進行優(yōu)先排列，并列出職位等級序列表。5，對于培訓(xùn)方法：新員工手冊培訓(xùn)，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，戰(zhàn)略目標等，可采用講授法。離職面談：1，面談前的準備工作：對面談?wù)叩膫€人資料進行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時間，地點。3，可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。3，對候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個星期內(nèi)通知。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助于員工正確認自己并了解自