【正文】 、影響及對策分析2009年10月26日來源:最佳東方關鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密。從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。員工為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。一、員工流失的三個特點：群體性 時段性 趨利性群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的?？梢钥紤]結存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。薪酬分配模式落后。一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，煤炭企業(yè)員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實很難落到實處。一是任人唯親，而非任人唯賢。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。三、減少員工流失的對策企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。建議進行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項素質和能力，然后召集這些高潛質員工開個人發(fā)展規(guī)劃會議，結合個人意愿和公司發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。本聲明的法律結果由本人承擔。鼓勵有條件、有實力的國內旅游企業(yè)到中國公民出境旅游目的地的主要國家和地區(qū)，投資收購、建設、管理賓館飯店和景區(qū)景點等旅游設施。旅游產品的設計需要旅行社的研發(fā)人員，整個旅游活動的協(xié)調和安排需要計調人員，旅游者的招徠和接待需要外聯(lián)人員，全程服務和導游講解需要導游人員．旅游的各個環(huán)節(jié)的順利進行都離不開旅行社的員工的努力。人才流失造成旅行社的成本損失．人才流失影響旅行社服務質量的穩(wěn)定可靠。２ 我國旅行社員工流失對策研究１．２研究現(xiàn)狀與研究價值１．２．１研究現(xiàn)狀 國外專門研究旅行社員工流動方面問題目前幾乎沒有。這方面的研究起步的也比較晚，目前可以查到的較早的研究是宋耕（２０００）對員工滿意度實證研究，談到影響員工工作滿意感因素（環(huán)境、薪酬、員工發(fā)展策略、人際關系策略）和員工工作滿意感對員工工作行為的影響。提出要合理的辦學定位，科學的教學計劃和創(chuàng)新的教學理念。然后在員工自愿離職給旅游企業(yè)帶來影響方面不僅指出了成本也分析了收益，指出績效差的員工反而離職可以使組織節(jié)省成本，數(shù)量控制在合理范圍內的離職有利于組織補充新鮮血液和競爭力的提高。曹紅枝、趙勤（２００６）指出旅行社留住人才要從企業(yè)自身角度進行企業(yè)改制，構建良好企業(yè)文化，加強員工培訓，注重人才管理，建立人力激勵、流動機制、樹立企業(yè)品牌，完善相關制度等有效管理，促進企業(yè)的健康發(fā)展。還有專門針對云南旅游企業(yè)人才流失的問題進行了探討，并提出了高校中存在的問題，認為應該開展就業(yè)指導教育（－Ｂ劍、馬英，２００４）。旅行社的員工相對其他行業(yè)流動較大，如何把員工流動控制在合理的范圍之內。在此基礎上進行研究設計，然后對調研結果通過統(tǒng)計分析等方法做實證研究，得出假設檢驗的研究結果。因此本文也反映出了時代的主題。１．２．２研究價值 本文具有一定的理論價值，目前企業(yè)人員流失的相關理論已經比較成熟并已初成體系，但專門對旅行社員工流失的研究還比較少，而且主要限于定性的分析，目前還沒有發(fā)現(xiàn)針對旅行社員工流失問題的定量分析。如專門對旅游業(yè)高素質員工流失的原因及對策的研究（王立升、李青２００６）。還有從員工忠誠管理的角度對員工流失從旅游企業(yè)組織內部制度、旅游企業(yè)外部環(huán)境、旅游行業(yè)自身特點三個方面分析了原因。建立科學的人才競爭機制、激勵機制、約束機制。二是建立科學有效的激勵機制，改變用人觀，引進、培養(yǎng)高素質旅游復合性人才．然后作者還談到了旅游企業(yè)雇員流動的約束與控制的問題，分制度約束、文化約束、偏好約束、行業(yè)約束四個方面。若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｃｅｌｌ，２００１）應用推拉理論解釋了員工流動的原因，員工流動的成本包括直接成本和間接（隱性成本），間接成本遠高于直接成本ｆｆＩｏｇａｎ，１９９２ Ｓｉｍｏｎｓ＆Ｈｉｎｋｉｎ，２００１）；霍甘（Ｈｏｇａｎ，１９９２）認為接待業(yè)處理解決一個員工流動問題的成本估計是１７０００－２００００美元。旅行社的人員流失，尤其是銷售人員、導游人員的流失率高，管理混亂的問題不僅是旅行社關心，也是政府部門關心的問題。旅行社的另一個重要特點是固定資產較少，產品同質性較高，行業(yè)的競爭又很激烈。而現(xiàn)實的情況是一般行業(yè)正常的人員流失率在５％．１０％，而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達２５％以上，有的酒店員工流失率甚至高達４０％‘。我國還將自２００７年７月１日起，取消對外商投資旅行社設立分支機構的限制，并對外資旅行社的注冊資本實行國民待遇。希望接下來可以就這一問題進行深入調查研究，并拿出適合礦業(yè)公司的可行性極佳的方案。其中企業(yè)立法是主導綱領，員工培訓是基本策略，內刊發(fā)行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。當時我離開時，我們下屬焦化公司正籌備上市事宜，當時老板提出員工持股計劃，最后董事會沒有通過，這也在一定程度上打擊了我們的積極性，造成我們的最終離職?！眲?chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強企業(yè)每年投入到員工培訓的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。礦業(yè)公司一直未成立專門的人力資源部門，寫該文章時，我打電話問以前的同事，公司現(xiàn)狀依然如此，但公司一直在發(fā)展壯大，人力需求增多，尤其是合適的高素質人才需求增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。公司可以考慮對周邊公司進行一次比較全面的薪酬結構調查，拿出一個可行的改善方案。而對于有一定學歷或者專業(yè)技能的員工來說，例如在礦業(yè)公司總部上班的這一部分人，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預期的職業(yè)前景都是重要的個人目標。時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。筆者所在的公司是家族企業(yè)，管理方面存在很多問題，員工流失一直是最主要、也是最迫切需要解決的問題，本文試圖就這一問題進行分析，并嘗試給出初步的解決辦法。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生不利的影響。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。三是要增強自身的政治思想素質。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。作為 企業(yè) 文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯(lián)的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。檢查糾正(CHECK YOU)。出現(xiàn)問題時通過法律手段得到合理解決,避免人才流動給酒店造成的損失。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。這就需要酒店持續(xù)不斷的注重對員工的培訓。防止和減少人才流失，關鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務，針對員工流失現(xiàn)象采取對策如下：招聘是是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更好的待遇時，會導致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對酒店的發(fā)展前景產生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。在紅日賓館員工之間工資差別不大，他們干多干少一個樣，干與不干工資一個樣，沒有加班費，工資長久沒有變化，偏低得工資，致使有些員工產生離開的念頭，導致員工流失。擁有四星級的各種客房近百套；裝修高貴典雅的宴會廳30余間及可容納300多人就餐的西式自助餐大廳一個；酒店還擁有大中小型會議室多個，足療室、健身房、棋牌室等各種康樂項目。酒店距市中心2公里，車程5分鐘；距火車站10公里；距飛機場35公里，車程45分鐘；距展覽中心15公里，車程15分鐘；距港口7公里，車程15分鐘；距長途車站8公里，車程15分鐘。，員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風尚，良好的企業(yè)文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。眾所周知，員工離職會有一個過程，在這一過程當中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質服務。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個體內在的特征也要與酒店的基本特征相一致。通過培訓可以提高酒店員工的敬業(yè)精神，還可以使他們更好地適應工作，減輕精神壓力，增強員工勞動組織紀律觀點。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往并不滿