【正文】 后，一般能對員工產(chǎn)生三種類型的積極態(tài)度：遇到挫折后冷靜的分析原因，適當?shù)母淖?、轉(zhuǎn)換需要，調(diào)整行為；遇到挫折后承認自己能力的不足，從而降低以至放棄原來的需要；遇到挫折后不灰心不喪氣，決心以更堅強、更果敢的行為追求原來的目標，滿足原來的需要。據(jù)說，這一制度最初也遭到了質(zhì)疑，部分管理者認為，這種交流并沒有帶來工作內(nèi)容的改變，無法達到人才培養(yǎng)和保持活力的目的?？?，就那么簡單，贊美一個人能提高他的工作主動性、積極性。公司一年組織四次旅游，每季度一次，分別為兩個季度是區(qū)外旅游，兩個季度是區(qū)內(nèi)旅游，去旅游還可以帶家屬，大大豐富了員工的業(yè)余生活，員工日常沒時間帶妻子兒女去旅游的，都可以趁公司組織旅游時一起帶家屬去，共享天倫之樂，其樂融融。在此時，主管要對員工進行培育，并在實際工作中進行適當?shù)募?，如果是單純的進行激勵，員工僅僅在心態(tài)上有一定的提升，能力還是沒有太大的改善。這時主管不妨通過詢問的方式了解其真正的想法，這時在進行適當?shù)募钔苋〉幂^好的效果。即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正在痛苦地掙扎。營造融洽的氣氛在辦公室要營造出融洽的氣氛，這樣員工們工作起來身心才會輕松愉快。六、通信技術(shù)企業(yè)實行激勵機制的意義當今時代，經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是人才競爭。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標，爭取突破性的成果。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問題”，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應(yīng)的激勵措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。由此可見，激勵機制運用好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。一般認為，后兩種需要很難達到。他還指出，沒有明確的工作目標，必將大大降低目標對員工的激勵力量。績效工資不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，工資的增長在很大程度上取決于工齡的長短。由于以上分配制度的不足及缺點，造成在工資分配方面部分背離勞動力市場價格。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵的作用。 忽視環(huán)境的變化 雖然分公司在用人、用工方面有較大的改革，但隨著外部環(huán)境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實現(xiàn)方面進行橫向比較的現(xiàn)象越來越多，自身價值體現(xiàn)不出，整個員工隊伍凝聚力、動力不足。根據(jù)員工對公司所作貢獻大小拉開差距，發(fā)揮福利的激勵作用。對企業(yè)其他方面的激勵機制的探討企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。本文結(jié)合本公司的實際，從建立和健全企業(yè)員工激勵機制的必要性入手，通過分析企業(yè)員工激勵機制存在的問題及產(chǎn)生的原因，對完善企業(yè)激勵機制的對策進行了研究。，實現(xiàn)自身價值目標的內(nèi)在需求認知心理學派的觀點認為：激勵不僅考慮簡單的刺激反應(yīng)模式，還要考慮人的內(nèi)在因素。有些企業(yè)在考核過程中往往注重單位里的個別領(lǐng)導的意見，忽視單位里的廣大員工的反映，考核結(jié)果完全由上級決定，廣大員工很少能對考核結(jié)果作出評價。第二，晉升機會、空間有限。同時，物質(zhì)激勵與精神激勵缺乏有機的結(jié)合，在形式上太過于單一且缺少靈活性，這樣不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。首先，考核結(jié)果要與員工的獎懲相結(jié)合。崗位的競爭可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺，并且這個平臺是必須是動態(tài)和分層次的，能夠為員工滿足低層次動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。企業(yè)單用物質(zhì)激勵或單用精神激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。，積極拓展個人發(fā)展空間培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，也是對員工進行有效激勵的不可缺少的重要方面。 加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、公信力等的形成以及企業(yè)效率的提高起著巨大的作用。從心理學角度講，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程。一、充分認識企業(yè)建立激勵機制的必要性激勵一詞譯自英文單詞“Motivation”。二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題目前國內(nèi)的企業(yè)基本都建立的員工激勵機制，但是都存在不同程度的問題，其共性的問題主要有以下方面。（三）缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水在一些企業(yè)中，實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。物質(zhì)激勵和精神激勵是對人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。適用于工作內(nèi)容龐雜、需分階段完成的任務(wù)。加強對員工的激勵，物質(zhì)激勵是首先應(yīng)該考慮的因素。精神激勵是員工激勵機制的重要內(nèi)容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞，職務(wù)晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。員工所進行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認同基礎(chǔ)之上的。激勵機制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。 精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素,能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會等。這些現(xiàn)象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當公司員工完成他的任務(wù),他就被批準為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足。(4)情緒激勵法,通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實,公平相待,充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。反之,如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限,那么,這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣,達不到激勵的目的。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性,這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為。(6)行為激勵法,用企業(yè)領(lǐng)導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值?？梢韵胂?人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。事實上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期。很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。因此,企業(yè)需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系,并進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。參考文獻：[M].吉林大學出版社,、[J].河南科技,2008(10).[J].甘肅科技縱橫,2006(3).[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(9).（作者單位：新疆油田公司烏魯木齊辦事處）第五篇：企業(yè)員工激勵機制的探究企業(yè)員工激勵機制的探究2011127 9:54 李玉儀 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】【摘要】激勵機制是提高企業(yè)生產(chǎn)力的一種重要手段。三是情感激勵。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應(yīng)給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。（一）了解員工需要，因人而異進行差別激勵每一個人都是一個獨特的不同于其他人的個體，每個人參加工作的動機或需要也不盡相同，只有當職務(wù)很好地滿足了個體的需要時，員工才有可能對工作保持持久的熱情并提高對企業(yè)的承諾與忠誠。如根據(jù)激勵時間快慢劃分，可將激勵時機分為及時激勵和延時激勵；根據(jù)激勵時間間隔規(guī)律劃分，可將激勵時機分為規(guī)則激勵和不規(guī)則激勵等。（二）適時原則激勵時機直接影響激勵效果，應(yīng)針對不同情況，進行具體分析。應(yīng)當選擇恰當?shù)募顣r機，基本原則是及時性，應(yīng)該在需要激勵的事情結(jié)束后馬上進行，才能達到激勵的效果。物質(zhì)需要雖然是員工關(guān)心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。而這種動機又起源于人的需求欲望。關(guān)鍵詞：激勵機制；激勵原則；激勵措施知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間最本質(zhì)的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認同企業(yè)理念、具有知識、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。同時，要在員工中建立廣大員工認可的核心價值觀，并將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在員工日常的工作行動中，因為最基本的核心內(nèi)容還要通過行動去體現(xiàn)。員工對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求，某種程度上超過了他對企業(yè)組織目標實現(xiàn)的追求。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人的需求日益呈現(xiàn)多元化。 建立健全員工交流制度員工在企業(yè)內(nèi)的不同職位、不同部門之間的交流是員工管理更新機制的重要手段，對一個企業(yè)人事結(jié)構(gòu)科學化和合理化有十分重要的意義。首先要改革考核方法，使其具備操作性，其次是要進行全面考核，重點在考核工作實績。同時要根據(jù)崗位職責的不同，確定客觀的評價標準，避免考核標準過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。獎勵堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主。職務(wù)晉升機制的不完善主要表現(xiàn)在：第一，晉升依據(jù)不合理。企業(yè)對員工的考核是員工任用和獎懲的基礎(chǔ)，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質(zhì)是對工作人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。7 結(jié)論員工激勵作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐過程中，越來越受到重視，因為企業(yè)管理，歸根到底是對人的管理，激勵員工努力工作，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。科學合理的員工考核評價體系是實行過程激勵和行為改造激勵的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。做到以崗定薪，同崗同酬，易崗易薪，以充分發(fā)揮工資的激勵功能。 考核或績效評估前不注意進行宣傳，考核或績效評估后，不注意進行溝通，使被考核者、被評估者不了解考核的目的，使考核或評估沒有產(chǎn)生對員工激勵作用。收入分配體制上的絕對公平，使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公。因為受工資總量的控制，員工工資的增長與企業(yè)的經(jīng)濟效益增長關(guān)系不明顯。 實行績效工資考核制度 首先，分公司各經(jīng)營部門及加油站實行聯(lián)量聯(lián)利考核；其次，制定了全體員工工作崗位職責及考核細則，月月對各崗位員工的工作實績進行考核，兌現(xiàn)效益工資。比較低級需要包括生理，安全，社會需要，而比較高級的需要才會產(chǎn)生激勵作用。當前比較流行的激勵理論有： 內(nèi)容型激勵理論需要理論，激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵機制0 引言管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。因此企業(yè)的激勵要始終樹立起“開發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實際的激勵運行機制，提高企業(yè)人的質(zhì)量，充分調(diào)動企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員工的激勵政策。在當今復雜的環(huán)境中從事管理工作是非常艱難的。不要隨意發(fā)“火”一次發(fā)火往往勝過10次降低工資所帶來的負面效應(yīng)。種瓜得瓜，種豆得豆。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。一個不懂得激勵員工的主管不是好主管，但盲目激勵員工的主管，可能比不懂激勵的主管造成的負面影響還要大。但激勵行為要對癥下藥，了解員工士氣低迷的原因再進行針對性的激勵，這樣才能保證最大的效果。對員工進行激勵時大多分為兩種情況：員工在工作中