【正文】 的一個問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，但從公司高層到人力資源部門卻又很難拿出一個具絕對說服力的方案，于是最后演變?yōu)橐惠営忠惠喌挠憙r還價，部門人員規(guī)模不斷膨脹，結(jié)果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業(yè)在定崗定員問題上面臨的現(xiàn)狀。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。可見，定崗定員是一個相對的概念?？梢?，定崗主要是基于專業(yè)化的經(jīng)驗式?jīng)Q策方法。比如，在機場辦理登機手續(xù)時，采用原來的人工辦理方式，則需要設置大量的辦理員；隨著機場采用登機自助辦理設備，將逐漸減少這類崗位。成本壓力。協(xié)作原則。在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關(guān)系，如財務中的會計和出納，必須分別設立。如果在團隊中強調(diào)崗位，反而會破壞團隊工作氛圍，抑制團隊工作優(yōu)勢。（一）企業(yè)定員的兩種不同方式一種是自下而上的逐級匯總，一種是自上而下的逐級分解。其他生產(chǎn)企業(yè)，可按照生產(chǎn)線設計時確定的機位來確定生產(chǎn)人員定員，比如印刷企業(yè)某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。確定管理人員總規(guī)模。分配原則如下：對于人力資源部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定； 對于財務部門，可主要考慮公司業(yè)務數(shù)量決定的財務工作量； 對于銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區(qū)域管理方式確定；對于行政部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；其中，研發(fā)部門較為特殊，具有一定的獨立性，主要取決于企業(yè)的研發(fā)策略和研發(fā)投入。由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。至此，定員全過程基本完成。人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關(guān)部門發(fā)表意見的機會，使之被動接受定員結(jié)果。定員絕對不可能完全量化，主觀經(jīng)驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能時有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經(jīng)驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關(guān)鍵在于公開。二、確定定員的步驟。（4）按照人工成本定員?？捎扇肆Y源部門代表企業(yè)定員工作小組提出一個討論草案。在進行定員總數(shù)核定時，應考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業(yè)歷史數(shù)據(jù)確定。在分解部門定員的時候，可能產(chǎn)生定員核定數(shù)不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結(jié)果進行總體分析，并最終確定。，使各部門充分發(fā)表意見。定員絕對不可能完全量化，主觀經(jīng)驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能是有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經(jīng)驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關(guān)鍵在于公開。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據(jù)目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關(guān)系。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內(nèi)會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛?；趫F隊的崗位設置，則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點進行組合的方式。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內(nèi)總是有限的。（職）位說明書的內(nèi)容①崗位名稱；②崗位關(guān)系；③崗位人員所需具備的學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能等任職資格要求；④崗位職責和標準；⑤崗位權(quán)限；⑥崗位地點、工作時間和工作狀況。第十條:本辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。生產(chǎn)系統(tǒng)各部門定崗定員，由本部門根據(jù)工作職責及定崗定員情況，編制《崗（職）位說明書》和《定崗定員計劃表》，經(jīng)部門負責人、分管領(lǐng)導審批后報生產(chǎn)科，由生產(chǎn)科根據(jù)生產(chǎn)工藝流程等相關(guān)規(guī)定，組織調(diào)度室和各部門進行審核，初步核定定員人數(shù)后報送人事勞資科。第二條:定崗是指結(jié)合各部門工作職責和崗位流程需要確定的崗位數(shù)量；定員是指根據(jù)崗位職責的要求確定人員的編制。企業(yè)往往是將這個任務交給人力資源部去負責。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。表中是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關(guān)崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。三、定崗定編應從業(yè)務人員著手企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。人力資源部門應特別注意相關(guān)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的搜集和積累，從而為企業(yè)核定定員提供支持。（2）職責分析法：根據(jù)崗位職責數(shù)量確定崗位定員。定員專家由公司高層、各部門經(jīng)理、外部行業(yè)專家組成。管理人員與生產(chǎn)崗位定員之間存在一定的比例關(guān)系，這種比例關(guān)系一般隨行業(yè)不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所占比例越低，而資本和智力越密集則所占比例越高。其他生產(chǎn)企業(yè)，可按照生產(chǎn)線設計時確定的機位來確定生產(chǎn)人員定員，精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案比如印刷企業(yè)某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。第三篇：企業(yè)如何定崗定員演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案企業(yè)如何定崗定員定員的基本步驟和方法一、企業(yè)定員的兩種不同方式一種是自下而上的逐級匯總，一種是自上而下的逐級分解。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。正確認識定員的意義，爭取企業(yè)高層的重視和支持。實際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負責人完全有能力根據(jù)流程和職責兩因素合理確定崗位定員。將上述計算過程及結(jié)果以簡明的列表方式呈現(xiàn)給各位內(nèi)部專家，讓其背靠背地按個人意見適當進行調(diào)整，并指明調(diào)整的理由；人力資源部在意見收集后作綜合處理，然后反饋給各位專家，第二輪征求意見。下表是美國勞動部發(fā)布的2001年銀行業(yè)崗位及薪酬統(tǒng)計數(shù)據(jù)： SOC崗位名稱代碼000000 全行業(yè) 1413630 100% 110000 管理崗位 149600 % 111011 首席執(zhí)行官 14270 % 113031 財務經(jīng)理 63010 % 113040 人力資源經(jīng)理 4490 % 410000 銷售及相關(guān)崗位 59910 % 430000 操作性崗位 919750 % 433071 柜員 355810 % 434051 客戶服務代表 91600 % 434051 處理新客戶的員工 70180 % 43331 薄記員、會計和審計人員 41600 %數(shù)量百分比小時工資 中位數(shù)平均平均小時工年薪資$ $ $36450 $ $ $7490 $ $ $115110 $ $ $67100 $ $ $71240 $ $ $48260 $ $ $24660 $ $ $20040 $ $ $25770 $ $ $26420 $ $ $24410 資料