【正文】 資源績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價(jià)值。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評(píng)人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。，加強(qiáng)交流與溝通。績(jī)效管理體系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，必須從觀(guān)念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次。公開(kāi)性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求。五個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實(shí)現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。第二篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討摘 要：在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對(duì)人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）了解員工情況的主要渠道。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀 績(jī)效管理意識(shí)淡薄許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的主觀(guān)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為它不過(guò)是普通的考核，將人力資源管理中的績(jī)效考核當(dāng)做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進(jìn)行人力資源管理，卻不注重績(jī)效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績(jī)效考核工作開(kāi)展困難，績(jī)效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動(dòng)力。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績(jī)效考核管理提供制度保障。參考文獻(xiàn)[1][D].華東政法大學(xué)，2012.[2][J].中國(guó)商貿(mào)，2013，34：9394.[3][J].經(jīng)濟(jì)師，2013，2：247248.第三篇：績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)大量人才的涌入，為了提高事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)，績(jī)效考核成了人員工作能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。考核可以作為事業(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。能夠提高工作人員的工作能力?？己梭w系因?yàn)槭艿搅巳肆Y源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。建立完善的績(jī)效考核管理體系?？己斯ぷ饕嫦虿块T(mén)整體，給予他們整體的發(fā)展問(wèn)題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步。事業(yè)單位人員管理的績(jī)效考核體系主要包括兩個(gè)部分，分別是業(yè)績(jī)考核與行為考核，其中行為考核注重考核人員的品德，由于事業(yè)單位的服務(wù)的公益性，服務(wù)對(duì)象的廣泛性，決定了績(jī)效考核制度中品德考核應(yīng)該是工作重心，但是很多事業(yè)單位中，強(qiáng)調(diào)對(duì)于人員的業(yè)績(jī)考核，忽略對(duì)人員的綜合素質(zhì)考核。最后，提高員工自身的績(jī)效考核意識(shí)，將績(jī)效考核的結(jié)果作為最有力的評(píng)價(jià)依據(jù)，用員工自身的利益調(diào)動(dòng)其積極性，引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視?；诖四康?，本人就對(duì)我局機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行了分析及策略。使得事業(yè)單位在自身發(fā)展上缺乏有力的經(jīng)濟(jì)約束，盲目追求人員數(shù)量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，大部分都把津貼按照固定比例發(fā)放。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明?？梢越⒚嬲剻C(jī)制，要求評(píng)估部門(mén)在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。由于公平是一種主觀(guān)感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好這一點(diǎn)。機(jī)關(guān)服務(wù)中心應(yīng)根據(jù)內(nèi)部職能、編制、內(nèi)設(shè)情況，科學(xué)設(shè)置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實(shí)行不同的任用和聘用方法，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的 任用可采用競(jìng)聘方式，要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確職責(zé)，并將考核結(jié)果與其掛鉤，通過(guò)競(jìng)聘即可以高職低聘，也可低職高聘。那種一年一次的績(jī)效管理者被布蘭查德批評(píng)為“管理的海鷗學(xué)校”，他們偶爾出場(chǎng)，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上，機(jī)關(guān)服務(wù)中心績(jī)效管理不能局限于單一的數(shù)字績(jī)效，品質(zhì)（包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰(shuí)衡量）、數(shù)量、時(shí)間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標(biāo)。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱(chēng)作間接薪酬。這樣，既可以提高評(píng)估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象；對(duì)評(píng)估等次的判定，可以利用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法。因此，機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。考核工作流于形式，重視程度不夠。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制目前，雖然機(jī)關(guān)服務(wù)中心有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)職工的積極性。同時(shí)，主要使命是服務(wù)于新疆煤炭工業(yè)管理局，30％以上為服務(wù)人員，70％以上為管理人員，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的80％。三、結(jié)語(yǔ)文中對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核制度的人員管理辦法中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決辦法，意在為我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源的管理工作，提出具有建設(shè)性的對(duì)策。二、提高績(jī)效考核質(zhì)量的對(duì)策事業(yè)單位要想不斷完善績(jī)效考核制度體系，就需要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，綜合考慮不同因素對(duì)績(jī)效考核體系造成的影響，將考核的內(nèi)容數(shù)量化、具體化，制定等級(jí)考核、定量考核、分類(lèi)考核等辦法，對(duì)不同級(jí)別的工作人員，根據(jù)其具體工作職能的不同，設(shè)定有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了防止員工應(yīng)付考核工作，要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的日常管理跟蹤、進(jìn)行定期檢查等，嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果與員工的個(gè)人利用掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工重視績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)事業(yè)單位可以根據(jù)自己?jiǎn)挝坏墓ぷ餍再|(zhì)制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的，進(jìn)行科技、教育、衛(wèi)生、文化等活動(dòng)的，具有公益性的社會(huì)服務(wù)組織，各級(jí)事業(yè)單位的工作職能也都不同，例如環(huán)境衛(wèi)生管理部門(mén)，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)國(guó)家與省環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)的規(guī)章、法規(guī)，由國(guó)家直接撥款，其負(fù)責(zé)全市的環(huán)境衛(wèi)生的組織和協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等工作，其工作涉及著全市的環(huán)境衛(wèi)生管理情況，所以加強(qiáng)對(duì)人員的管理極其必要，下文就對(duì)事業(yè)單位人員管理中實(shí)行績(jī)效考核制度中存在的問(wèn)題做了簡(jiǎn)單的論述。定性分析和定量分析兩者不可缺一。完善績(jī)效考核的措施建議在此，筆者針對(duì)以上出現(xiàn)的問(wèn)題特提出一些建議措施，以供參考。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問(wèn)題。考核工作能夠激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段?？己斯ぷ髟诠芾碇械降装l(fā)揮的作用以及它在如今的管理發(fā)展中存在的問(wèn)題，以及為了更好地發(fā)揮這項(xiàng)工作的作用又需要做出什么樣的完善調(diào)整呢，下面筆者將進(jìn)行闡述。 完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系在事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績(jī)效考核工作的盲目性。 績(jī)效考核體系不健全建立完善的績(jī)效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的關(guān)鍵。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績(jī)效考核為勞動(dòng)報(bào)酬浮動(dòng)的依據(jù)，采取勞動(dòng)報(bào)酬與績(jī)效考核直接掛鉤的方法，進(jìn)行薪酬分配。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容和意義事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專(zhuān)業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合。由此可知，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通交流、建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、