【正文】 的家庭式管理。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。（五）誤區(qū)之五：“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”？目前，很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而且企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。（八）誤區(qū)之八：企業(yè) “等不起”人才？許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。認為 “誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。四大怪：重救火、輕防火民營企業(yè)出了事情，只管救火，至于發(fā)生火情的深層次原因，則沒人分析、沒人深究、更沒有人靜下心來去尋求解決之道，以避免再次發(fā)生！這種怪象是由于民營企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡時，企業(yè)管理團隊還停留在過去處理問題的方法與方式，就事情做事情，處處處理意外，沒有時間思考問題出現(xiàn)的根源是什么，能不能制定一套辦法或流程來預(yù)防這類事情的發(fā)生則不在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重點之列。民營企業(yè)人力資源要應(yīng)對這九大怪現(xiàn)象，就要聘請經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士進行科學(xué)系統(tǒng)的組織設(shè)計、薪酬與績效設(shè)計、定崗定編、制定崗位說明書，并將企業(yè)組織、人力、薪酬、績效管理納入規(guī)范化軌道上來，同時建立起招人、用人、留人、職業(yè)規(guī)劃、職務(wù)晉升通道等現(xiàn)代人力資源管理體制，為民營企業(yè)進一步快速發(fā)展打好基礎(chǔ)。這對于大多員工是好的，因為在企業(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重損失。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因為它的存在增強了企業(yè)的凝聚力和決策的時效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機會，敢于使用有真才實學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。結(jié)論民營企業(yè)的人力資源改革是一項長遠而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠著眼，深入分析自己所面臨的實際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進來或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進、培養(yǎng)、使用的良性機制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。（3）凝聚力向心力強。民營企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。民營企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。具體的措施：(1)樹立科學(xué)的人才觀念。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營企業(yè)。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。民營企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻分配，使人才的收入與他們的實際貢獻相符合，這樣才能更好地激勵人才努力工作。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，必須實行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機制。作為我國優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認為企業(yè)的發(fā)展靠好的項目，但忽略了好的項目也是人管理的，所以民營企業(yè)家忽視了對內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動性很大。然而，我國民營企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(1）層次小管理效率高。根據(jù)自身的情況制定長遠的人才培訓(xùn)機制，擴大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長遠的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻的同時也能實現(xiàn)個人目標(biāo)，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。這種用人制度和管理機制就會讓企業(yè)成為一潭死水。只有在需的時候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。如果一個才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營銷、管理以及資本運營經(jīng)驗。八大怪：只見事、不見人民營企業(yè)老板眼里只有事情，沒有人員、人才，天天考慮的是如何做事，但不考慮如何管人、用人，讓人舒服、愉快做事！民營企業(yè)老板，大都只考慮某事怎樣處理，而不管這事需要哪些人處理，要找誰才能完成。二大怪：重事務(wù)、輕全局民營企業(yè)一般層面的事務(wù)性工作，件件緊急，許多管理層忙得不可開交，而大事、要事卻少有人問津，尤其是關(guān)系企業(yè)大方向的全局性大事卻沒有人去過問，反正一時半會也顯現(xiàn)不出影響來，任其發(fā)展！一般性事務(wù)必須及時處理，由于工作習(xí)慣與企業(yè)分工慣例的原因，使得管理者過多承攬一些規(guī)律性的事務(wù)性工作。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。例如，近幾年GE搞全員的6培訓(xùn)，僅此一項，每年竟花費6億美元。“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提。（六）誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應(yīng)從實處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變