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過渡時期的民營企業(yè)人力資源管理存在九大誤區(qū)(專業(yè)版)

2024-11-04 12:41上一頁面

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【正文】 建立有效的激勵方式 員工激勵方式是組織人力資源管理中永恒的話題,它貫穿于每個環(huán)節(jié)、每個項目的實施。民營企業(yè)大多處于發(fā)展期,能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會備受企業(yè)推崇,但企業(yè)不能因此而形成一種對人才的片面認識。(3)缺乏良好的企業(yè)文化。缺乏科學的人才戰(zhàn)略與管理機制已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎,實行家庭式管理,家庭成員在企業(yè)中都擔任要職,隨著時間的推移,就形成了嚴重的排外思想與頑固的組織體制。這種調(diào)整會使老板花費不少,但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動員工的積極性還讓工作效率變得更慢,主要原因就是激勵機制不合理。六大怪:錯事對、對事錯企業(yè)內(nèi)部老板的紅人則無論做了什么、做錯了什么,均是對的,而被冷凍的人則無論做了什么,做對了什么,都是錯的!民營企業(yè)內(nèi)部,難免有一些老板比較信任的人,大凡這類人做的事,不管效果如何,老板和其他人均認為紅人做得不錯,而被老板冷凍的人,則無論做得對與錯,均做得不行,這主要是目前國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人階層還未形成,老板與經(jīng)理層之間如何分配權(quán)責,如何保障決策科學與正常運營等一系列問題均在探索之中,老板為了安全起見,在組織內(nèi)部安排各種眼線與紅人,以保證企業(yè)運營的安全。實際上,培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。美國通用電氣(GE)之所以成為優(yōu)秀企業(yè),與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。如紅桃K集團,在走出企業(yè)個人化、邁向公眾化方面取得較大突破,真正實現(xiàn)人才有股份,與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上,根本不能真正落到實處。老板的潛意識里,還停留在創(chuàng)業(yè)期的思想認識階段,認為市場機遇與關(guān)系才是最重要的,因此也不會加大對人才的培養(yǎng)力度。第一篇:過渡時期的民營企業(yè)人力資源管理存在九大誤區(qū)過渡時期的民營企業(yè)人力資源管理存在九大誤區(qū)處于由創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡階段的民營企業(yè),在人力資源管理上常存在九大誤區(qū):一為忙者忙,閑者閑。九為多干少拿、少干多拿。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利,也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大的困難,使人力資源工作難以開展。這樣,企業(yè)就是和人才站在同一條船上,分享著同樣的成功喜悅,盡管存在著利益大小的問題,但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了,不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”,企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展,從而會很容易為著共同愿景而努力。他們從錄取員工開始,就講究和發(fā)展相適應的素質(zhì)要求,且在管理過程中,極為重視全員知識和技能的更新。由于人力資源管理的對象是人,因此,并不能象對物的管理那樣,用標準化的方法來統(tǒng)一,而需要在規(guī)范的基礎上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。七大怪:各干各、少協(xié)作民營企業(yè)各部門人員,只管顧及自己部門責任與利益,對其他部門的事和人員則不聞不問,任由發(fā)展,一幅隔山觀虎、隔岸觀火的樣子,很少看到有主動協(xié)作方面的事出現(xiàn)!出現(xiàn)這種怪象,有兩方面原因,一是大部分民營企業(yè)其組織結(jié)構(gòu)均采用科層制方式進行管理,科層制管理強調(diào)的是各司其職,各負其責;另一方面,企業(yè)內(nèi)部還有錯綜復雜的人際關(guān)系,弄得不好,會惹火燒身,故大部分部門都會采取靜觀其變、隔岸觀火的方式行事。其實,員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響,也就是我們所說的情大于理。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級管理人才,但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財富的經(jīng)濟人,當這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實行時,必然和老板的原有體制發(fā)生沖突,老板就會從最初的重用到冷淡,再到不用,最后只有自己離去。因此,重視人力資源管理,確立促進民營企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對有著極為重要的意義。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨特的魅力,來源于其自身獨創(chuàng)性。(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。激勵將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循,給員工安全感。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才,既需要懂技術(shù)、善于進行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家,也需要善于開拓市場的營銷人才,管理層需要管理人才,執(zhí)行層同樣需要操作人才。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善,缺乏基本的制度,組織結(jié)構(gòu)不合理,從而導致員工無所適從,不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。第五篇:淺談民營企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一簽定人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級)論文題目:淺談民營企業(yè)人力資源管理姓名:楊緒玲準考證號:所在省市:湖北省武漢市所在單位:湖北水藍郡物業(yè)管理有限公司淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有得到足夠的重視。任人唯親的頑固性在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,家族管理會成為最佳的推進劑,因為它會使有限的資本在最短的時間內(nèi)完成原始積累,但是家族式的排他壁壘會成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求,所以,員工會以跳槽的方式向老板提出,老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。五大怪:干得多、錯得多民營企業(yè)里面干事干得越多的人,往往錯誤也越多,受指責也越多!由于有忙人、有閑人,則必然導致忙人做的事多,人非圣賢、熟能無過,時間久了,其失誤也就越積越多,于是閑人就會求全責備,并通過特殊的渠道將這種錯誤信息傳遞到老板耳內(nèi),謊言重復一百遍就是真理,日積月累,忙人的錯在老板心理堆積到一定程度爆發(fā),忙人受到的指責、排擠也就越來越多。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。民營企業(yè)家們要正視人才的需求,采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。(三)誤區(qū)之三:建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”?目前,許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案,以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足,確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。八為只見事、不見人。其原因一是沒有進行系統(tǒng)的組織設計,導致沒有定崗、定編或是定崗定編不合理;二是為了照顧方方面面的關(guān)系戶,將有關(guān)系的人員隨意配臵到某個部門。老板往往給創(chuàng)業(yè)元老一個虛位,給予其高薪;一些靠關(guān)系安排進來的閑人雖不干事,但薪酬不能少拿;而評定那些工作繁忙的員工時,元老們一般不會為這類干事的員工說話,更有甚者,往往會舉一兩個干事干得不妥的例子,以加深老板或領導對該人的反面印象。建立現(xiàn)代企業(yè)制度,一開始就應從實處著眼,建立科學、理性的制度系統(tǒng),再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應用,“活化”這一系統(tǒng),為企業(yè)創(chuàng)造價值。(六)誤區(qū)之六:人是“成
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