【正文】 建立有效的激勵方式 員工激勵方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個環(huán)節(jié)、每個項目的實施。民營企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對人才的片面認識。（3）缺乏良好的企業(yè)文化。缺乏科學的人才戰(zhàn)略與管理機制已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎，實行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔任要職，隨著時間的推移，就形成了嚴重的排外思想與頑固的組織體制。這種調(diào)整會使老板花費不少，但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵機制不合理。六大怪：錯事對、對事錯企業(yè)內(nèi)部老板的紅人則無論做了什么、做錯了什么，均是對的，而被冷凍的人則無論做了什么，做對了什么，都是錯的！民營企業(yè)內(nèi)部，難免有一些老板比較信任的人，大凡這類人做的事，不管效果如何，老板和其他人均認為紅人做得不錯，而被老板冷凍的人，則無論做得對與錯，均做得不行，這主要是目前國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人階層還未形成，老板與經(jīng)理層之間如何分配權(quán)責，如何保障決策科學與正常運營等一系列問題均在探索之中，老板為了安全起見，在組織內(nèi)部安排各種眼線與紅人，以保證企業(yè)運營的安全。實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。如紅桃K集團，在走出企業(yè)個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現(xiàn)人才有股份，與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。老板的潛意識里，還停留在創(chuàng)業(yè)期的思想認識階段，認為市場機遇與關(guān)系才是最重要的，因此也不會加大對人才的培養(yǎng)力度。第一篇：過渡時期的民營企業(yè)人力資源管理存在九大誤區(qū)過渡時期的民營企業(yè)人力資源管理存在九大誤區(qū)處于由創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡階段的民營企業(yè)，在人力資源管理上常存在九大誤區(qū)：一為忙者忙，閑者閑。九為多干少拿、少干多拿。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易為著共同愿景而努力。他們從錄取員工開始，就講究和發(fā)展相適應的素質(zhì)要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。七大怪：各干各、少協(xié)作民營企業(yè)各部門人員，只管顧及自己部門責任與利益，對其他部門的事和人員則不聞不問，任由發(fā)展，一幅隔山觀虎、隔岸觀火的樣子，很少看到有主動協(xié)作方面的事出現(xiàn)！出現(xiàn)這種怪象，有兩方面原因，一是大部分民營企業(yè)其組織結(jié)構(gòu)均采用科層制方式進行管理，科層制管理強調(diào)的是各司其職，各負其責；另一方面，企業(yè)內(nèi)部還有錯綜復雜的人際關(guān)系，弄得不好，會惹火燒身，故大部分部門都會采取靜觀其變、隔岸觀火的方式行事。其實，員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響，也就是我們所說的情大于理。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財富的經(jīng)濟人，當這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實行時，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。因此，重視人力資源管理，確立促進民營企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對有著極為重要的意義。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創(chuàng)性。(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。激勵將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。第五篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一簽定人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級)論文題目:淺談民營企業(yè)人力資源管理姓名:楊緒玲準考證號:所在省市:湖北省武漢市所在單位:湖北水藍郡物業(yè)管理有限公司淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有得到足夠的重視。任人唯親的頑固性在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會成為最佳的推進劑，因為它會使有限的資本在最短的時間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。五大怪：干得多、錯得多民營企業(yè)里面干事干得越多的人，往往錯誤也越多，受指責也越多！由于有忙人、有閑人，則必然導致忙人做的事多，人非圣賢、熟能無過，時間久了，其失誤也就越積越多，于是閑人就會求全責備，并通過特殊的渠道將這種錯誤信息傳遞到老板耳內(nèi)，謊言重復一百遍就是真理，日積月累，忙人的錯在老板心理堆積到一定程度爆發(fā)，忙人受到的指責、排擠也就越來越多。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。民營企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。（三）誤區(qū)之三：建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？目前，許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。八為只見事、不見人。其原因一是沒有進行系統(tǒng)的組織設計，導致沒有定崗、定編或是定崗定編不合理；二是為了照顧方方面面的關(guān)系戶，將有關(guān)系的人員隨意配臵到某個部門。老板往往給創(chuàng)業(yè)元老一個虛位，給予其高薪；一些靠關(guān)系安排進來的閑人雖不干事，但薪酬不能少拿；而評定那些工作繁忙的員工時，元老們一般不會為這類干事的員工說話，更有甚者，往往會舉一兩個干事干得不妥的例子，以加深老板或領導對該人的反面印象。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應從實處著眼，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。（六）誤區(qū)之六：人是“成