【正文】 工隊(duì)伍。這些新的分配和激勵(lì)方式，對(duì)金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。 1． 20xx 年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 10 億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 6－ 7 億元、二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷售收入 3－ 4 億元； 2． 20xx 年： 實(shí)現(xiàn)銷售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 13 億元、 10 萬(wàn)噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷售收入 2－ 3 億元 ； 3． 20xx 年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 20 億元、甲醇銷售收入4－ 5 億元、煤礦銷售收入 4 億元； 4． 20xx 年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 35 億元。 企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 42 所示。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。 （ 2）規(guī)范人力資源部的職能 發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。人力資源部門應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。金暉公司沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，影響了金暉公司人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的水平。報(bào)酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)工作分析才能得到確定。 針對(duì)金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，建議采取以下措施： ① 建立完善、科學(xué)的薪酬體系 在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、 統(tǒng)一的工資體系。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵(lì)方式，收到了較好的效果。通過(guò)幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。 （ 5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合 人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。高層次的人才也毫不例外。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。 ① 要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。 一個(gè)好的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五 項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí) — 修煉 — 提升”的轉(zhuǎn)變。作到目標(biāo)明確，有條不紊。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中 專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)做為后備儲(chǔ)備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。 2．培訓(xùn) 建立人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來(lái) 的工作要求。通過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì) 公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng) 爭(zhēng)力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意和很不滿意。 2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。 7．建立用人淘汰制度。 4．人力資源部要樹(shù)立良好的職業(yè)形象。 2．引導(dǎo)員工積極參與 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)都需要員工的努力和參與，沒(méi)有員工 的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達(dá)到預(yù)期的效果和目標(biāo)。 5. 制定接班計(jì)劃 制定有序的接班計(jì)劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來(lái)人才需求的問(wèn)題，使開(kāi)發(fā)計(jì)劃具體而有針對(duì)性。薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才。與自已的付出相比，相 當(dāng)多員工對(duì)目前收入水平不滿意（ 29%）和很不滿意（ 10%）。 業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求。 每年 12 月底可以考慮到專業(yè)對(duì)口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的 7 月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見(jiàn)面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國(guó)人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）為主要媒體。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動(dòng)和參與，一方面是 榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信心。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過(guò)程，需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。有了好的 組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。 為企業(yè)擬招聘的對(duì)象提供實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來(lái)工作。說(shuō)的就是這個(gè)道理。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。招聘成員的水平高低也直接影 響招聘的質(zhì)量。所謂立體考核體系就是 360 度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他們對(duì)自己有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。 考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源 管理的科學(xué)化程度和工作水平。 ② 建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度。工作說(shuō)明書(shū)上寫(xiě)明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)該說(shuō)就是雇 員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。它提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。 （ 3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量 人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它對(duì)企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實(shí)感到人力資源工作對(duì)績(jī)效提高的作用。常言道：“打鐵還得自身硬。中高層管理人員文化程度比較如 44 所示。 未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù) 20xx 年、 20xx 年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來(lái)幾年的銷售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表）。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對(duì)人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢(shì)。 加 大 職工 基礎(chǔ) 教育設(shè) 施投入 ，興建 了職工培 訓(xùn)中心 。其中科研和工程技術(shù)人員 160 人，享受國(guó)務(wù) 院政府津貼的專家 1 人，博士 3 人，碩士 3 人。另外，今 年前三個(gè)月全國(guó) 36 個(gè)大中城市焦炭（冶金焦≥ 40 毫米）平均價(jià)格分別為 /噸和 /噸和 /噸，同比分別增長(zhǎng)了 %、 %和 %。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)， %的管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高； 98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。員工對(duì)薪酬制度不滿意程度較高，說(shuō)明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問(wèn)題，需要認(rèn)真對(duì)待，采取措施理順。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少。 5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。營(yíng)銷能力的不夠，勢(shì)必會(huì)制約金暉公司銷售額的增長(zhǎng)。但從戰(zhàn)略的角度看，對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比較好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問(wèn)題，人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題和矛盾還沒(méi)有充分暴露出來(lái)。訪談采用無(wú)結(jié)構(gòu)面談形式，并采寫(xiě)了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表 17 所示。 金暉公司組織結(jié)構(gòu)圖生產(chǎn)技術(shù)科安全環(huán)?？茩C(jī)動(dòng)科中心化驗(yàn)室質(zhì)檢科洗煤車間化產(chǎn)車間煉焦車間生產(chǎn)副總財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)總監(jiān)銷售部供應(yīng)部營(yíng)銷副總綜合辦公室勞資人事科保衛(wèi)科行政科總經(jīng)理董事長(zhǎng) 圖 1－ 1 2．金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu) 以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù) 截止到 20xx 年 8 月 26 日，金暉 公司（包括一期、二期）共有正式員工 865 人，其中包括外聘員工 21 人。： ； :； 群： 金暉公司人力資源規(guī)劃 目 錄 一．金暉公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀 ............................................. 1 （一）金暉公司概況 ....................................................................................... 1 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀 ................................................................... 1 （三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足 ...................... 8 二．金暉公司所面臨的外部環(huán)境 ........................................................... 12 （一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) ...................................................................... 12 （二） 國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 ....................................................... 13 （三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) ............................................................ 14 三．金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo) ........................................... 16 （一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ...................................................................... 16 （二）金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) 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