【正文】 月 日 目錄 目 錄 1 引言 對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。本人授權 大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。 3 人力資源管理的一般作用 3 民營企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 5 A 公司人力資源管理現狀 6 人力資源管理職能掛在總經理辦公室 6 A 公司人力資源管理問題及原因 12 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 13 結 論 16 致 謝 17 參考文獻 但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現象中走出“倒 U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。 據統(tǒng)計 GDP的 50%以上 ， 社會就業(yè)崗位的 70%以上都來自民營民營企業(yè)。 個體經濟屬于非公有制經濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè) 往往就是指私營企業(yè) ② 。 當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中 ，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。 東北農業(yè)大學畢業(yè)說明 4 民營企業(yè) 的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。股權轉讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務量，產量都直線下降， 20xx 年的年產值為 900 萬，比 20xx 年下降 8%。但隨著知識經濟的到來， A 公司在人力資源管理方面 的現狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 根據私營經濟網的統(tǒng)計資料，有 70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 就 A公司而言，其沒有設立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中 行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責了。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長。 且 民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。 在 對浙江省民營企業(yè) 進行調查時也發(fā)現了這樣一個問題，除了 幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數是家族管理式的企業(yè)。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。 如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。 我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內部的儲備人員中選拔。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。 3P 模式的內涵及操作步驟為： （ 1） 根據企業(yè)的生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。在年終考核時，將年初業(yè)績基數 X與年終實際完成業(yè)績數 Y進行比較，如果年初 業(yè)績基數小于年終實際完成的業(yè)績數，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進行罰款。 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 5 結 論 現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。 致 謝 經過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。 東北農業(yè)大學畢業(yè)說明 16 參考文獻 [1] 趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 20xx . [3] 萬瑞嘉華經濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經濟出版社， 20xx . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復旦大學出版社， 20xx . [5] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng) 研究 [M]. 華南理工大學出版社， 20xx. [6] Peter F 感謝經貿系各位老師兩年來給予我的教誨。浙江 民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因 素。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。由于民營企 業(yè)的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力。經過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金 是 34萬元。 雖然年薪制在企業(yè)的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激 勵效果較好的業(yè)績基數。考核結果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。 實施現代人力資源管理方案 人力資源規(guī)范化管理 —— 3P 模式 現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、 控制與調整、開發(fā)等方面。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經理來訓練他們。再將生產車間的生產能力和營銷計劃相結合，制定出生產車間的人力資源規(guī)劃。結果出現了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于東北農業(yè)大學畢業(yè)說明 9 極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務單位，并且有泄漏公司機密的隱患。 但也有 許多民營企業(yè)已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現，就想引進新的人才，但很少引進的高端人才，大多是一些平庸的人。 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 人力資源制度分散在 各 崗位制度中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責中體現，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責中也都有明確規(guī)定。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 20xx 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端 就全部顯現出來了。 20xx—— 20xx 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務，業(yè)務量也逐步遞增， 20xx年年產值 450 萬， 20xx 年年產值 980 萬。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓 ，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。所以， 加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題 。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。對績效評估中表現出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。 對民營企業(yè)的界定 國內著名經濟 學家厲以寧 也提出了自己的觀點 ，民營經濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內。 1 民營企業(yè)人力資源管理相關概念 民營企業(yè)概念與特點 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 10 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 9 形成有效的人才梯隊 8 對職位沒有進行詳細的工作分析 7 機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 2 3 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 1 民營企業(yè)概念與特點 、圖表要求： 1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫 2）工程設計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應符 合國家技術標準規(guī)范。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。 涉密論文按學校規(guī)定處理。 4 加強人力資源管理有助于