【正文】 70%。如不加以控制，最終 不僅影響企業(yè)形象，也 將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力 。 （二） 某民營 企業(yè)人力資源配置情況 某民營企業(yè) 人力資源配置情況如下： 第一、員工的學(xué)歷分布。但是，由于各種原因，某民營企業(yè)的員工流失比較快。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面。筆者從 員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，發(fā)現(xiàn)某民營企業(yè)員工的管理和使用方面存在 的不少 問題 正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。 在員工激勵(lì)上，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段過于單一 盡管某民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要 性，制訂了員工激勵(lì)的政策和措施，但這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。 培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。那么如何留住和吸引人才呢？從長遠(yuǎn)來看，可以具體從以下幾方面入手： （一）企業(yè)經(jīng)營者必 須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營理念 首先，企業(yè)經(jīng)營者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)，要法制而非人治。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需求。 建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個(gè)企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 要保持薪酬的適度增長 定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對(duì)企業(yè)的凝聚力。明確近期與長期的奮斗目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致共同為之努力；其次，獎(jiǎng)罰激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)樹立起長期員工培訓(xùn)投資收益觀。 應(yīng)建立積極的、有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制。 （六） 建立和完善人才選拔機(jī)制 、 晉升制度 和 制度化的約束機(jī)制 某民營企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境， 把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工挖掘出來。同時(shí)要將雙階梯式的晉升制度與績效考核、薪酬制度有機(jī)結(jié)合，有效地幫助員 工實(shí)現(xiàn)自我，從而使員工的流失大大減少。 （ 七 ）積極營造良好的企業(yè)文化，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力 一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。 五、結(jié)論 綜上所述， 現(xiàn)代民營企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向?yàn)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。對(duì)于問卷中涉及的信息我們會(huì)進(jìn)行保密處理，所以請(qǐng)您根據(jù)自身真實(shí)情況如實(shí)填寫。 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 15 參考文獻(xiàn) [1] 李靜 ,吳敏 .民營中小企業(yè)人才流失問題探討 [J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 ,2021(24): P8282. 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Competing for talent:China39。對(duì)怎樣才能減少員工的流失進(jìn)行了探討，并提出解決方案。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 13 范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。 第二 ，可以實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識(shí)和管理技能的員工才能勝任。隨著社會(huì)物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實(shí)現(xiàn)的員工越來越多。所制訂的培訓(xùn)目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個(gè)人情況，只有同時(shí)兼顧企業(yè)和個(gè)人的利益，培訓(xùn)才能更有效。這樣不但可以滿足人才的成功動(dòng)機(jī)，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機(jī)制，定量地區(qū)分員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為員工加薪、獎(jiǎng)懲和晉升提供一個(gè)科學(xué)、客觀 的依據(jù)；加強(qiáng)科學(xué)有效的評(píng)估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報(bào)酬實(shí)踐，企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個(gè)重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)解決某民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。第三，客觀地看待人才。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。員工發(fā)展的狹 窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè) 共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。 在績效考核上，缺乏 準(zhǔn)確衡量的定量標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于某民營企業(yè)人力資源的績效考核缺乏科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系，多年來意定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。而 某民營企業(yè)狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。 流失的員工因收入太低 ， 以尋求更高職位為目的 根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，某民營企業(yè)的員工離開單位的原因依次是（如圖 5）：因收入太低的占 %；因沒有接觸新知識(shí)，學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)的占 %；工作任務(wù)太重，壓力過大的占 %； 因晉升機(jī)會(huì)渺茫的占 %；因工作環(huán)境差的占%。 企業(yè)職工主要集中在 3140 歲年齡段， 40 歲及以下的職工占總體職工的 69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。時(shí)為中國物流百強(qiáng)企業(yè)、中國民營物流企業(yè)十強(qiáng)、國家 AAAA 級(jí)物流企業(yè)。這些數(shù)字 表 明了民營企業(yè)員 工的 流動(dòng)性較大 ,流動(dòng)速度