【正文】 是關(guān)心培訓(xùn)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”及人力資本和貨幣資本的“雙贏”。此外，對中高層管理人員還可能以建立職工入股制度，特別是市場管理人員和高級技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定，也有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃及計(jì)劃 信息盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己的本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率及工作積極性。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的 作用。每年的企業(yè)年，隆力奇的人力資源部都要給那些辭職的優(yōu)秀員工發(fā)去慰問信，并邀請他們參加企業(yè)的年會，還給外地在其他單位任職的老員工預(yù)定或報(bào)銷來回的飛機(jī)票。 我一直堅(jiān)信 ，通過堅(jiān)持不懈的努力。 民營企業(yè)在人力資源管理中要時刻注意管理活動與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息， 只有真心關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給 他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住 員工 ， 為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。 9 這一工作雖然艱難，但要自覺去做，就一定會有成果。使員工在了解自己所擁有的技能、價值的基礎(chǔ)上， 盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇到不順心的事，就蒙生去意，想離開。 （一）確立“以人為本”的管理理念 人本主義管理思想，在西方早已被提出并付諸實(shí)踐。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。 加大員工離職后對企業(yè)的負(fù)面評價。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。 例如， 南京 的標(biāo)準(zhǔn)保守估計(jì)的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的 直接經(jīng)濟(jì)損失 也在 3000 元以上，而工作時間越長給公司帶來的損失就會越大。那些以找關(guān)系、求爹爹告奶奶進(jìn)來的職員，在企業(yè)里仗著是關(guān)系戶，不會輕易被開除，往往和其他員工也無法溝通，看著別人做出成績多拿點(diǎn)獎金就眼紅的人可能會認(rèn)真工作嗎？而企業(yè)里有能力的人，都會或多或少地受到這些關(guān)系戶的妒忌和排擠，造成許多不必要的人員流失。使員工在執(zhí)行的過程中無所知從，不知該聽哪一個的，有的甚至在企業(yè)的管理制度上也是如此。在民營 企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展和管理不規(guī)范、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工的職業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)及用人制度不完善有密切的關(guān)系。民營企業(yè)在環(huán)境方面的主要問題有：員工缺少參與機(jī)會，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道，物質(zhì)條件惡劣。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，處罰的輕重完全依附于管理者和決策者的“心情”，而就算是在制度健全的企業(yè)，其制度條款 往往處罰多于獎勵。最后兩名是 4 因生計(jì)問題不得不工作，也沒找到更好的工作，忍耐堅(jiān)持工作算是“留下來”了。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。 本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理 措施提出幾點(diǎn) 重要的 建議 。 隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。因此，我國民營企業(yè)處理員工流失的措施對于全面提升我國民營企業(yè)綜合競爭能力具有重要而深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。民營企業(yè)由于收入低、 優(yōu)秀員工 成長環(huán)境欠佳，加之 不當(dāng) 的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住 優(yōu)秀的員工 有一定的難度，使得 員工 匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。企業(yè)的管理，從很大程度上來說其實(shí)質(zhì)就是對人力資源的管理和對貨幣資本的管理。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前大多民營企業(yè)的員工流動存在著諸多的不合理性。 現(xiàn)在民營企業(yè) 員工 流失率高只是一個表象，其背后藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業(yè)家應(yīng)引起足夠的重視。 二、 民營企業(yè) 員工流失的特點(diǎn) 民營企業(yè)員工流失主要特點(diǎn)表現(xiàn)為以下幾個方面： 1． 群體性 一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求 量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。企業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才流動率 15%為正常值，而從公司 2020 年度外來人才引進(jìn)的流動率測算， 25人中，目前僅有 10人留任本公司，其流動率高達(dá) 60%，如此高的流動率其實(shí)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著十發(fā)巨大阻礙的。 （二）處罰嚴(yán)重、工作壓力大 在以上四次招聘的員工中，不管是被迫的工作，還是喜歡這份工作，因處罰嚴(yán)重，工作壓力大，造成員工流失率高達(dá) 50%，這對企業(yè)發(fā)展是非常危險的，第二批新招 6名員工其中三名皆因此離開。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也就談不上創(chuàng)新，那當(dāng)然也不可能干得長久，大多數(shù)人一有較好的機(jī)會就會選擇離開，甚至很多人會在平時就萌生去意，造成騎在驢上找驢的現(xiàn)象。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。他往往試用期一滿就離開了。在眾多民營企業(yè)里，什么老總家的七大姑八大姨就自然而然地補(bǔ)安置到“比較輕閑”的工作崗位上，有的直接在企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上插滿了“皇親國戚”。 第三， 內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。 離職并不意味著背叛。 為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。當(dāng)然，物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。 （二）建立制度化約束機(jī)制 一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)