【正文】 ），對公司這一最高層次進(jìn)行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。行為錨定等級法的優(yōu)點(diǎn)是工作績效的 計(jì)量比較精確、工作績效的考核標(biāo)準(zhǔn)更為明確、 具有 好的反饋功能。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)是管理成本可能比較高、缺乏必要的“行業(yè)指導(dǎo)”、容易產(chǎn)生忽略組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)象。關(guān)注企業(yè)的顧客如何評價(jià)企業(yè)，顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品品牌、質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)、產(chǎn)品的更新等方面第二章 績效考核的相關(guān)理論 12 是否滿足他們需要的心理期望。每一種績效考核方法都 側(cè)面體現(xiàn) 了一種具體的管理思想和 原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的方法又都有自己的局限性與適用條件、范圍。麥克 .默里根據(jù)銷售職責(zé)把銷售人員劃分為五類 : 圖 銷售人員按指責(zé)分類 簡單送貨型銷售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶 已經(jīng) 購買的產(chǎn)品發(fā)送給客戶 。商家銷售人員則直接面對顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場。 (3)工作業(yè)績不穩(wěn)定 銷售人員的工作受多方面因素的影響，例如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)輿論、流行趨勢、季節(jié)變化、消費(fèi)者心理等等都會(huì)影響客戶的購買能力或購買需求，從而影響銷售人員的工作業(yè)績，某種程度上說，銷售人員的工作業(yè)績具有不可控性，非常不穩(wěn)定。對于軟件的使用，還需要對客戶進(jìn)行培訓(xùn)，這都需要銷售人員具有很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力。但 這些人員 也 非常 需要得到一種科學(xué)合理的評價(jià)與認(rèn)可， 要不然的話， 他們的工作 長久的 積極性 以及忠誠度 很難得到 保持 ，優(yōu)勝劣汰的競爭 分為也河南成型 。在 軟件銷售行業(yè)使用最多的 的考核 理論和方法主要有有 ： 定性、 定量 結(jié)合 法 ； 目標(biāo)管理法 ； 簡單排序法 等 。 績效考核的 考核人 員及其 考核權(quán)限 方面 考核方法和理論的多樣性決定了其考核人的多樣性 ，考核人 的多樣性體現(xiàn)在同級考核、下級考核、相關(guān)部門考核、客戶考核等。 這一 步在整個(gè)績效考評中是最為關(guān)鍵的一步 ， 許多企業(yè)考評失敗的原因就在于考評指標(biāo)設(shè)立不科學(xué) ， 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理 。 通過一些途徑 ， 可以收集到銷售人員在考評周期內(nèi)的相關(guān)績效數(shù)據(jù)資料與信息 。同時(shí)在整個(gè)總結(jié)和反饋的過程中要保持有效的溝通，及時(shí)了解銷售人員的對結(jié)果的意見和看法。 (3)對各公司的銷售代表分階段進(jìn)行考核，對于考核不合格的予以淘汰。每月超過考核指標(biāo)部分按下述比例分段提取 ?？己私Y(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因。絕大多數(shù)企業(yè)在工作計(jì)劃表的目標(biāo)設(shè)定一欄基本上填寫的都是“完成”，但這并不能反映工作“完成”的具體狀況，所以使考核無從下手。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) （ 1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 , 表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等現(xiàn)象。員工不清楚企業(yè)對自己的要求是怎樣的 ， 不清楚做到哪個(gè)程度才算是做好 ， 因此 ， 員工的表現(xiàn)也難以得到企業(yè)的認(rèn)可。 考核結(jié)果無反饋 反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。在計(jì)劃中，應(yīng)著重注意以下問題 :考核的目的，考核的對象，考核的內(nèi)容，由誰來進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行考核，考核時(shí)間安排。最后 ，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運(yùn)用上，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)是晉升，獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用。 (2)事先沒有對基層銷售人員進(jìn)行工作分析，崗位職責(zé)不明確 。 人員離職率高 20xx 年公司銷售人員離職率超過 25%， 頻繁的離職造成一線銷售隊(duì)伍人力不足，市場區(qū)域劃分變換頻繁，公司招聘成本增加，人力資源部，銷售經(jīng)理培訓(xùn)壓力加大。 （ 2）績效考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、實(shí)用性。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評價(jià)。 因此 ， 員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理 ， 增加恐懼感 ， 自然的就會(huì)對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒 ， 最終造成績效考核實(shí)施失敗 。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，績效考核才會(huì)是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實(shí)際意義。 對績效考核的認(rèn)識(shí)不充分 （ 1）認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事 很多企業(yè)認(rèn)為績效考核是績效管理的內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理職能之一，所以認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事。 . 3 廣聯(lián)達(dá)銷售人員具體績效 薪酬 部分?jǐn)?shù)據(jù)分析 業(yè)務(wù)員每月完成考核任務(wù)后發(fā)放基本工資和按規(guī)定報(bào)銷 的 費(fèi)用。十余年來，公司產(chǎn)品從單一的預(yù)算軟件發(fā)展到工程造價(jià)管理、項(xiàng)目管理、招投標(biāo)管理、教育培訓(xùn)等 30 余個(gè)產(chǎn)品，并被廣泛應(yīng)用于建筑設(shè)計(jì)、施工、審計(jì)、咨詢、監(jiān)理、房地產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)及 財(cái)政審計(jì)、石油化工、郵電、電力、銀行審計(jì)等系統(tǒng) .。 這一環(huán)節(jié)的成敗主要取決于考評組織或考評人 ， 如果前面幾個(gè)步驟的準(zhǔn)備工作做得很充分的話 ， 這一環(huán)節(jié)只需要執(zhí)行 。 例如 ， 銷售人員的工作技能對銷售業(yè)績的影響是毫無疑問的 ， 卻很難用定量的數(shù)據(jù)來考評 ， 如果我們放棄對它的考評 ， 我們甚至都不知道應(yīng)該從哪些方面入手對銷售人員工 作技能進(jìn)行培訓(xùn) 。 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 18 步驟 建立考評的基本政策 績效考評的第一步是要建立考評的基本政策 。一般銷售人員的考核周期為一月或是一季度。 不可置否 ，在對考核指標(biāo)的 選擇上需要設(shè)計(jì)一定的原則 ： 不走形式主義 ； 客觀公正公平 ； 以 保持工作人員的積極性為 主 等 。 特點(diǎn) 績效考核激勵(lì)計(jì)劃 方面 績效 考核激勵(lì)計(jì)劃就是 指 管理者和銷售人員共同討論以確定 的 銷售人員在考核期內(nèi) 應(yīng)該完成什么工 作和達(dá)到什么樣的程度的過程。 具體說來，從事軟件企業(yè)的銷售人員具有以下特征 ： 精通營銷知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí) 作為銷售人員，需要具備營銷專業(yè)知識(shí)和良好的溝通能力，但是，由于軟件企業(yè)的銷售人員從事的是高科技產(chǎn)品的銷售，技術(shù)含量高 ，因此，不僅需要具備一般的銷售技巧和能力，還需要掌握相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，全面充分地了解產(chǎn)品的名稱、基本結(jié)構(gòu)、主要構(gòu)成部件、基本性能、市場價(jià)格及市場定位，與同類競爭產(chǎn)品的相比，在結(jié)構(gòu)、性能、價(jià)格上的不同點(diǎn)和優(yōu)勢，產(chǎn)品提供的售后服務(wù)等，營銷知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)的精通，是銷售人員自信的基礎(chǔ)，也是銷售技巧的保證。 商家銷售人員則直接面對顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場管理。 創(chuàng)造型銷售人員，主要負(fù)責(zé)尋找產(chǎn)品的潛在客戶，并把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的實(shí)際客戶。銷售人員，在通常情況下，是指與客 戶直接有所接觸，而且承擔(dān)著說服客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的角色的員工。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的考核程度包括設(shè)計(jì)績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)權(quán)重、針對不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是傳統(tǒng)績效考核的唯一指標(biāo)，也是平衡計(jì)分卡法的重要指標(biāo)。得魯克的 1954 年在《管理實(shí)踐》中提出的目標(biāo)管理思想。那 就是不適合將考核結(jié)果用來給員工提供建議、反饋、輔導(dǎo)和用于薪酬計(jì)算和發(fā)放。開成由下而上的過程。（ 3）績效考核結(jié)果的分析與評定。 績效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察與評估。這反映了 兼顧公平，效率優(yōu)先 的激勵(lì)原則 。 績效考核過程中有必要遵循一定的原則，這樣才能保證考核的方向而不至于出現(xiàn)偏差，從而有效指導(dǎo)考核的公平、公正性。通過自己的親身經(jīng)歷，把實(shí)踐中所遇到的銷售人員績效考核的信息進(jìn)行梳理和歸納分析，使之系統(tǒng)化、理論化，使本文更具說服力和指導(dǎo) 性。 由于各種原因 ，銷售人員流失率高，在職 的銷售人員 滿意度差強(qiáng)人意、 工作業(yè)績也不盡 如 人意。因此，如何科學(xué)的制定一個(gè)企業(yè)的績效考評體系并進(jìn)行有效的運(yùn)用，以此來激勵(lì)員工從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)步、健康、高速發(fā)展，就成為企業(yè)最關(guān)心的問題。 我們知道 企業(yè) 經(jīng)營的好壞 ， 與產(chǎn)品的 質(zhì)量 有很大的關(guān)系 ，更 重 要 的是 依靠企業(yè) 完善 的管理，尤其是對銷售人員的績效管理。績效考核作為評價(jià)和考核銷售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標(biāo)、過程監(jiān)控、結(jié)果評價(jià)和激勵(lì)發(fā)展的重要作用。 一、評語 ： 二、評分： 評分項(xiàng)目 規(guī)范化程度 （ 10 分） 數(shù)據(jù)處理、文字表達(dá) （ 10 分） 質(zhì) 量 （正確性、條理性、創(chuàng)造性、實(shí)用性） （ 40 分） 成果的技術(shù)水平 （科學(xué)性、系統(tǒng)性） （ 40 分） 合計(jì) （ 100 分） 評分 評閱教師簽字： 年 月 日 二、答辯工作結(jié)束后，答辯小組應(yīng)舉行專門會(huì)議按學(xué)校統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評分辦 法，在參考指導(dǎo)教師 和評閱教師 評 定 結(jié)果的基礎(chǔ)上，評定每個(gè)學(xué)生的成績。 三、計(jì)劃進(jìn)度： 第一階段： 2 月 24 日至 3 月 16 日完成論文大綱和開題報(bào)告，交指導(dǎo)老師審閱； 第二階段： 3 月 17 日至 4 月 27 日進(jìn)行全面的資料收集和整理，并按照畢業(yè)論文要求進(jìn)行論文寫作 第三階段： 4 月 28 日至 5 月 5 日論文初稿，交指導(dǎo)教師修改； 銷售人員績效考核問題的研究 第四階段： 5 月 6 日至 5 月 17 日前完成論文修稿，裝訂論文，準(zhǔn)備答辯工作。 二、主要內(nèi)容與基本要求： 主要內(nèi)容：本論文應(yīng)包括以下 六 部分內(nèi)容，第一章 緒論（選題背景、研究目的 、 研究的意義 、研究的主要方法） ， 第二章 績效考核的相關(guān)理論 （ 績效考核的概念、績效考核的原則、績效考核的程 序、績效考核的方法 ） ， 第三章 銷售人員績效考核的因素分析 （ 銷售人員概述、銷售人員績效考核的特點(diǎn)、銷售人員績效考核的步驟 ） ， 第四章 廣聯(lián)達(dá)河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 （ 公司的背景、公司現(xiàn)有的績效考核方法、現(xiàn)行方法存在的問題、問題原因分析 ） ， 第五章 廣聯(lián)達(dá)河南分公司銷售人員績效考核設(shè)計(jì)優(yōu)化研究 （ 績效考核優(yōu)化對策、 廣聯(lián)達(dá)河南分公司基層銷售人員績效考核方法設(shè)計(jì) ） ， 第六章 結(jié)論。 銷售人員績效考核問題的研究 指導(dǎo)教師評定意見 答辯中要有專人作好答辯記錄。s subject matter, how to choose suits the corporate growth stage and the strategic target inspection system, how to establish the inspection target and the evaluation criteria, how to carry on the inspection to carry on the discussion and the research justly, finally summarizes a set of quite appropriate sales personnel achievements inspection method and the pattern, hoped that may carry on, the objective achievements appraisal fairly to the sales personnel, thus the drive sales personnel effective work, detains the outstanding sales talented person diligently, simultaneously may instruct the enterprise to carry on the salary design and the consummation enterprise39。 話說 人才是做好一切工作的根本，可以看出人力資源的重要性，在人力 資源管理與開發(fā)工作中，管理人員也很清楚 員工績效考核是最核心的 部分 ， 績 效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。 雖然管理人員也十分清楚銷售工作的重要性 ，但是從銷售職業(yè)的高流動(dòng)性 特征中 我們可以看出很多企業(yè)對銷售人員的輕視，這種矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)有很多原因， 由于 多數(shù) 的銷售工作在異地完成，這就會(huì)造成銷售人員的監(jiān)督和控制相對更加 困難 ， 是 銷售人員處于企業(yè)的邊緣位置 重要原因 。 第一章 緒論 7 訪談法 。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略 目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。 否則會(huì)影響銷售人員工作的積極性和進(jìn)取心以及對公司的忠誠度，從而給他們帶來很大的心理壓力，最后可能會(huì)導(dǎo)致工作人員的流失和背棄。否則 會(huì)導(dǎo)致 銷售人員會(huì)對公司 穩(wěn)定性和信譽(yù)度 產(chǎn)生懷疑， 甚至 失去 信任，這樣會(huì)打擊他們的工作努力程度和對企業(yè)的滿意度。（２）實(shí)施績效考核。因?yàn)榭冃菃T工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對被考評的員工，也需針 對環(huán)境條件做出相應(yīng)調(diào)整。