【正文】 型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標達成評定等（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總。（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）① 工作業(yè)績（40%）：平均工作任務完成率；換算成40分制。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加3分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。（每一次活動結束由活動總負責人評定，同時進行典型事件記錄）⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分（一）人事專員是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內，向行政專員或人事專員提出申訴。八、績效考評結果處理、辦公室人員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。第四篇：公共部門員工績效考核公共部門員工績效考核摘要本文主要針對公共部門人力資源管理中的公共部門員工績效考核做出相關論述，主要包括績效考核的基本含義，我國現(xiàn)代公共部門員工績效考核出現(xiàn)的問題及解決途徑?！翱冃Э己耸侨肆Y源部門以及直線業(yè)務主管依據(jù)特定的績效考核目標，借助多種行為和標準化的測量技術和方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進行客觀評價。刻板印象是我們所說的偏見，即犯了唯心主義的錯誤，背離了馬克思主義哲學。因此整個的評價體系也就起不到太大的作用，雖然有些部門也做出了一些細則，但也是杯水車薪，起不了太大的作用。三、關于績效考核問題的對策慎重選擇考核主體，減少考核偏差。由于公共部門工作性質、工作特點差異比較大。雖然有些舉報貪污腐敗的案例，但方式并不夠正式，只是隨意地曝光嚴重的事跡以引起人們的注意而已。這樣一來，部門的工作效率也會得到提高。內容及標準（各部門按工作性質考核和公共考核兩大部分）一、辦公室考核部分立卷辦文、上傳下達準確無誤，每月差錯在1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。對上級或經(jīng)理（主管）下達任務按時按質按量完成（實事求是，憑感性考核）。講求工作效率，每月下達維修任務及時率達98%以上為“優(yōu)”，98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。按清潔量化標準完好衛(wèi)生責任區(qū)工作，被部門評核達標率在98%以上為“優(yōu)”；98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。安全意識高，處事注意方式方法、判斷準確（實事求是，憑感性考核）。為公司提供創(chuàng)意創(chuàng)新的經(jīng)營理念，給公司帶來良好的經(jīng)濟效益者。為推動公司業(yè)務發(fā)展提供可行性建議或管理辦法，經(jīng)采納而有效的。七、公共考核部分（包括出勤、紀律及團隊合作方面）敬業(yè)愛崗，每月無任何事假或病假現(xiàn)象為“優(yōu)”；每月事假或病假1次為“良”；2次為“中”；3次以下為“差”。嚴格按崗位描述履行工作，每月工作差錯在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；按上司要求做好公共設備設施檢查和養(yǎng)護工作（實事求是，憑感性考核）。責任心強，嚴格按議事日程要求完成物業(yè)檢查各項跟蹤工作，跟蹤遺留在1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。嚴格遵守保密制度，不得泄露公司機密（實事求是，憑感性考核）。這樣一來就能促進部門與員工的溝通，從而提高工作質量。通過考核來激勵員工固然不是上上之策，但也是沒有辦法的辦法。簡單來說，就是各自制定自己的評價標準，最后合成整體的評價指標體系。而對于暈輪效應、刻板印象和自我比較誤差的出現(xiàn)，則是由于考核主體強烈的主觀意識。我國公務員的宗旨就是為人民服務。我國考核公務員的標準主要是：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。由于負責績效考核的工作也是由人來做，因此考核主體在考核時會自覺或不自覺地產(chǎn)生偏差。個人認為，績效確實與員工的潛能有關，它是可變動的，而變動的主要因素則是員工的潛能，也就是人的主觀能動性。%作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執(zhí)行的。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。）⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書?？荚u管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）① 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質量和效率）③ 臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。合作精神 各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。3．年度考核為“急需提高類”員工的處理① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：1．直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2．如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況3．當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1．建議該員工主管與員工進行面談，