【正文】 個核心特征 ： 工作整體性、工作自主性、反饋性、重要性和技能多樣性。然而，員工滿意度研究主要集中在傳統(tǒng)的工商企業(yè)范圍，對于高校，特別是民辦高校員工的滿意度研究則很少見。它通過對工作本身 、薪酬、晉升狀況、上司關系及工作伙伴等五個工作構面描述的評價，測量工作滿意度。 測量工具 （ 1） 明尼蘇達滿意度量表 （ Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ） 1957年明尼蘇達大學工業(yè)關系中心的研究者編制了明尼蘇達滿意度量表。 （ 1） 單一整體評估法 這一方法只要要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受。而這種知覺與解釋是受個人自我參考構架的影響的。差異越小，滿意度越高 ； 差異越大，滿意度越低。臺灣學者許士軍 （ 1977） 將有關員工滿意度的定義歸納為三個類型 。 目 標 難 度目 標 具 體 性員 工 目 標 的 接 受 度向 著 目 標 的 努 力員 工 對 目 標 的 承 諾組 織 的 支 持績 效個 人 能 力 與 特 點內(nèi) 在 獎 勵外 在 獎 勵滿 意 度 圖 承諾目標設置理論示意圖 員工滿意度的概念 員工滿意度又叫 工作滿意度 ，可以稱為 Employee Satisfaction 或 Job Satisfaction。勞勒的期望模式是對佛隆理論的發(fā)展。 一般而言，員工的不公平感主要集中在兩個方面。成長的需要指個人發(fā)展的內(nèi)在需要，與 Maslow尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。 McClelland 的三種需求理論（ Three Needs Theory） 1961 年， McClelland 提出三種需求理論。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。他強調(diào)工作滿意與不滿意并不是相對的工作態(tài)度，而是在平行的連續(xù)體上運作的。分別為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 員工滿意度 的相關理論與研究現(xiàn)狀 自上個世紀 90 年代以來，西方發(fā)達國家的企業(yè) 廣泛采用了“員工滿意度 調(diào)查 ” 這 一戰(zhàn)略工具 ，因而員工滿意度研究也逐漸成為一個熱點問題。而只有在現(xiàn)有員工滿意的環(huán)境下才有可能吸引優(yōu)秀的外部人才的加盟 ； 其次，學院還需要一批高度敬業(yè)和忠誠度的員工。 20xx年，學院董事會提出了建立“百年涉外、一流涉外”的奮斗目標，這表達了董事會對涉外永久持續(xù)經(jīng)營的期望和信心。從年齡來看， 30歲以下的青年教師占了過半， 30歲到 40歲的教師只有23%， 40 歲以上的教師 占 25%。而且有的教師有得過且過的思想，四處兼職，隱性流失率也較高。學校瞄準市場設專業(yè)、對準崗位設課程，學生入校后可自選專 業(yè)，形成了以涉外經(jīng)濟、涉外管理類專業(yè)為主要特色，計算機、電子、通信、機械等理工科專業(yè)和文、法、體、藝術專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的良性格局。 學院 （ 湖南涉外經(jīng)濟學院簡稱，以下同 ） 由 1997 年創(chuàng)辦于郴州的湖南文理專修學院搬遷至長沙演變而來 ， 地處長沙市國家高新技術開發(fā)區(qū)麓谷園內(nèi)。所以，企業(yè)要在內(nèi)部成本控制和外部顧客需求滿足之間維持一種適度的平衡。主要研究結果表明 ： 湖南涉外經(jīng)濟學院員工滿意 度的評價指標主要有九項 ： 工作回報、職業(yè)認同、領導與管理、工作環(huán)境、個人成長與發(fā)展、 工作本身、 培訓、工作組織和人際關系 。 ____________________________________________________________________ 湖南涉外經(jīng)濟學院 老師 工作生活 滿意度研究 報告 目 錄 摘要 ...................................................................................................................................................... 1 第一章 緒論 ...................................................................................................................................... 0 研究背景 ...................................................................... 0 員工滿意度研究文獻綜述 ......................................................... 2 研究的目的、意義、思路與方法 ................................................... 9 第二章 湖南涉外經(jīng)濟學院員工滿意度研究設計 .......................................................................... 0 研究對象 ...................................................... 錯誤 !未定義書簽。結合滿意度地域性和時效性的特征，對學院教師滿意度現(xiàn)狀進行了初步探討。以往的經(jīng)濟學認為，企業(yè)的最終目的是追求利潤最大化，但一味地追求利潤最大化，容易造成對生產(chǎn)成本盡量壓縮，而成本是由各種資源構成的，是一個相對常量，不可能無限制的壓低，當企業(yè)對利潤的渴求無法或很難再從成本壓縮中獲得滿足時，企業(yè) 就會將目光轉向顧客，通過削減顧客的需求價值來維持其利潤，這樣就勢必又損害消費者利益，最終會被顧客唾棄而無法獲利。 本報告 研究的單位 —— 湖南涉外經(jīng)濟學院 —— 是由湖南獵鷹實業(yè)有限公司投資創(chuàng)辦的一所民辦高等院校。涉外緊密結合市場需求，不斷推進教育創(chuàng)新，大力實施特色教育，實現(xiàn)了本科教育與?？平逃餐l(fā)展。學院教師流動率大大超過公辦高校，也超過企業(yè)的正常水平。 師資結構不合理，中年骨干教師缺乏 全院現(xiàn)有專職教師近 800人。學院的生存與發(fā)展不可能再依靠得天獨厚的成本優(yōu)勢、規(guī)模優(yōu)勢 來獲得絕對 競爭力，而是將更多地是依靠內(nèi)部人才的競爭上來。說到底，企業(yè)的核心競爭力就是核心人才的競爭能力，所謂核心人才，就是擁有企業(yè)發(fā)展所需技能、高敬業(yè)度和忠誠度的人才 ！ 為了實現(xiàn)學院的這一戰(zhàn)略，首先要解決的就是優(yōu)秀人才的短缺問題。問卷編制和數(shù)據(jù)收集上 才能 得以順利地完成。 Maslow 的需求層次論（ Need Hierarchy Theory） Maslow認為人的基本需要從低級到高級可分為五個層次。 Herzberg認為，傳統(tǒng)上將工作滿意與不滿意看作同一連續(xù)體的兩端是不恰當?shù)摹? 按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。 ____________________________________________________________________ 雙因素理論以其獨特的內(nèi)涵為管理心理學注入了生機，同時也招致了眾多的批評，主要集中在研究方法和研究結論的普遍意義兩方面。關系需要是指維持重要的人際關系的需要，這與 Maslow 的歸屬與愛的需要、尊重等需要的外在部分享對應。當產(chǎn)出多于投入或他人比率大于自己比率時，滿意度就高，但不一定公平 ； 當產(chǎn)出等于投入或他人比率與自己比率相等時，工作者能感到滿足 ； 當產(chǎn)出小于投入或他人比率小于自己時，滿意度就低，且有不公平感。 Lawer的期望理論（ Discrepancy Theory） 差距理論是 Lawer 于 1973 年提出的。因此，通過給員工設定合適的目標，可以激勵員工。首要的一點就是在于概念本身的不一致性。該類型概念認為員工滿意度取決于工作者期望所應得的價值與實際獲得的價值之間的差異。組織或工作環(huán)境中的客觀因素并不是影響人們態(tài)度及行為的最重要的因素，重要的是人們對這些客觀特征的主觀知覺與解釋。目前，國際上為企業(yè)普遍接受和采納的員工滿意度調(diào)查方法主要有兩種 ： 單一整體評估法和工作要素總和評分法。相比而言，要復雜得多，但是能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業(yè)管理者根據(jù)存在的問題，制定相應的對策，提高員工滿意度。 （ 2） 工作描述指數(shù)量表 （ Job Description Index，簡稱 JDI） ____________________________________________________________________ JDI由 P. C. Smith等人于 1969年編制而成，是最為流行的工作滿意度量表。因此關于員工滿意度的具體指標和影響因素成為該研究 的重要內(nèi)容。他們在總結以往研究的基礎上，強調(diào)要建立一種理論框架來預測工作特征和工人對這些特征的反應之間的關系，并認為員工對工作的反應是由他們對工作特征的知覺所決定的，而不是由工作的客觀特征所決 定。 華 中科大的袁聲莉 20xx年在《員工滿意度的實證研究》中采用單一整體評估法，對 22家企業(yè)進行了問卷調(diào)查和個別訪談，對員工滿意度相關的個人因素、工作因素、企業(yè)因素進行了分類研究，研究結果側重于哪些因素對工作滿意度有影響。研究表明，中學教師滿意度由自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系五個維度構成。結果顯示 ： 高校教師在工作性質(zhì)、職業(yè)投入感及人際關系這些內(nèi)在方面感受較為積極，而在薪水、福利、領導管理、進修提升等外在的方面感受比較消極 ； 熱心從教的教師滿意度高于僅將教師作為穩(wěn)定性職業(yè)或被動從事的職業(yè)的教師。 研究意義 理論意義 工作滿意度的研究 已 有很多，均是在滿意度結構 的基礎上進行滿意度分析。 第二，提供員工滿意度的現(xiàn)狀，為學院決策提供參考。具體的研究流程如圖 12所示 ： 預 備 研 究 預 測 研 究 正 式 研 究 ____________________________________________________________________ 圖 研究流程 本研究在學院各級領導的支持與協(xié)助下得以順利完成。正式研究將采用分層抽樣和隨機抽樣相結合的方法，抽取學院 13 個系部的 320 名中學教師進行問卷調(diào)查。調(diào)查結果見圖 。教育水平以學歷來劃分，分別為①大專 ； ②大學本科 ； ③碩士、雙學士 ； ④博士。 另外，為了了解滿意度對離職傾向的影響，在第三部分設置了 8個題項收集相關信息。各類題項隨機排列。 區(qū)分度 :以每個項目得分與總分之間的積差相關系數(shù)作為區(qū)分度的指標。⑥以獨立樣本 t檢驗檢驗兩組被試在每個題項的差異。有效問卷被試特征見表 。對其結果進行極大方差旋轉。 因素 7主要涉及企業(yè)了解度，企業(yè)前景等，共計 4個項目，命名為工作組織。正式問卷的各分量表與總量表之間的相關在 ，各分量表之間的相關則在 ，大部分在 以下，只有五個因素的相關系數(shù)大于 ，分別為 ， ， ， .572（ 各因素的相關見表 ） ，說明 9個因素之間具有較好的相對獨立性，該量表具有一定的結構效度。這主要是因為以下三個方面的原因。本次調(diào)查顯示有 %的教師反映學生不配合，教師普遍感到工作壓力大，這也從一個側面可以反映上述結果。根據(jù)調(diào)查了解到的情況， %的教師認為本職工作符合自己的期望 ； %的教 師贊同自己能全身心地投入工作 ； %的教師樂意于告訴別人在本單位工作。回歸方程為 ： 職業(yè)認同 ＝ － .268＋ .536F1＋ .427F8＋ .254F9（ RSquare＝ .633， F＝ ） 。把八個項目再做因子分析，可以把他們又分為兩組，即精神性回報和物質(zhì)性回報。從圖表可知，除了職業(yè)認同、工作本身兩項之外，涉外學院不同性別的教師在滿意度各個影響因素上無顯著差異。由表可知，除了在工作回報、職業(yè)認同、培訓、工作本身等方面有差異外，其他方面無顯著差異。另外， Nacy Regis ， 1992； Sloane P和 Williams H， 1996的研究表明女教師的工作滿意度高于男教師。 增加對各個維度比較詳細的分析。這主要是因為該學院是一所新興 的民辦高校，一直以來對校園環(huán)境的建設很注重，圖書館建設投入也較大，收藏的書籍較豐富。所以，學院教師職業(yè)認同感較高。這方面的需求也導致對于學院的培訓滿意度不高。 在 9個因子中領導與管理 （ ） 和 培訓 （ ） 和個人成就與發(fā)展 （ ） 三項得分最低。 ____________________________________________________________________ 表 自編問卷與效標題相關情況 自編問卷 效標題 自編問卷 皮爾遜相關 顯著性水平 數(shù)量 . 299 .641** .000 299 效標題 皮爾遜相關 顯著性水平 數(shù)量 .641** .000 299 . 299 **在 ，相關系數(shù)有顯著性意義 （ 雙側 ） 。 本研究考察了自編 問卷的內(nèi)容效度、結構效度和關聯(lián)效度。 因素 3主要涉及領導的管理水平、管理能力和學校管理制度等方面的內(nèi)容，共計 5個項目，命名為領導與管理。如表 ，整份問卷的 α 系數(shù)達到 .82