【正文】 90 100 110 120 得分概預算及時性 50%推遲 30 天以上推遲 20 － 30天推遲 11 － 20天 推遲 5 － 10 天 推遲 4 － 5 天 推遲 2 － 3 天 推遲 1 天 100% 提前 5 天完成 提前 5 天以上工程量計算準確性 30% 65% 以下 65% 75% 80% 85% 90% 93% 95% 98% 100%定額套用準確性 15%推遲 15 天以上推遲 10 － 15天 推遲 5 － 10 天 推遲 3 － 5 天 推遲 3 天 推遲 2 推遲 1 天 100% 提前 5 天完成 提前 5 天以上銷售額完成率 5%得分總計獎金計算得分范圍 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120獎金比例 0 10% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 150% 160%可獲得獎金*** 專員季度績效考核計分表不令人滿意 低于目標要求 符合目標要求 高于目標要求管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 33 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 員工績效評估表樣表 * * * *公司銷售管理人員績效評估表適用于銷售管理人員 （含區(qū)域經理、銷售經理、副經理）員工姓名: ___ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ 職位: ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ___部門: _ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ __ 地點: ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ___評估期限: 自____ ____年__ _月_ __日至 _ ____ ___年_ __月__ _日績效評估建立在三個方面：績效指標、主要工作履行情況、員工能力績效水平不令人滿意( U )如果員工的績效表現處在此階段, 該員工應該在上司的指導下制定詳細的績效提高方案低于目標要求( 2 4)這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平,存在提高的空間符合目標要求( 5 7)一個合格的銷售人員應該清楚,始終的達到此績效水平, 并努力向高水平邁進高于目標要求( 8 10)處在此水平的管理人員, 績效表現是杰出的。崗位說明體系是人力資源管理的基礎 ,是確定崗位工作目標的前提 .基礎不完善 ,責權利不明確，績效考核就不可能公平合理 . ?北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵機制 .績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為 ,需要物資激勵與精神激勵配合 ,考核結果應該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用 . 20230301 5 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展 ?本次咨詢的目標是建立一套完善、有效的績效考核體系，達到以下目的： – 反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實推進公司戰(zhàn)略實現，促進公司整體業(yè)績提升 – 使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升 – 對員工的業(yè)績客觀評價，評價結果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力 希望與目標 20230301 6 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 新華信公司實施本項目的原則及工作目標 ? 新華信實施項目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協助企業(yè)實施；注重提交文件的質量，也注重咨詢過程中對各級員工的培訓與溝通，使各級員工轉變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。 吳爾民： 01064606868294。 13501363200。 北京貝爾通信設備制造有限公司基本背景 20230301 4 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現有的人力資源管理制度的不適應性日漸凸現，特別是績效考核體系 ?目前北京貝爾的績效考核為年度考核 ,考核采用德能才技評價法 ,是傳統國有企業(yè)的方法 ,目標設定的科學性不夠 ,考核的主觀性較大 ,考核的結果不能準確反映員工績效 ,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進績效提高的作用 . ?北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。 這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內容 – 找到關鍵點之后 ，將各關鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數據來源、數據標準等 – 將確定的 KPI目標每個關鍵點的內容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標從數據收集、數據整理、直到將大量數據整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數據來源、數據收集人 – KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果 – 通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內容 KPI評估體系建立包含有四大標準步驟：確定 KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 28 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 確定 KPI指標是 KPI評估體系的基礎 崗位 K PI （ A ） 目標 （ B ）權重（ C ）計算方法生產計劃的完成率 80% 50% A / B* 100* C生產作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產 0 10% 每次扣 2 分生產主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數 0 10% 每次扣 2 分物料需求準確性 95% 60% A / B* 100* C庫存水平合理 90% 20% A / B* 100* C物料需求不準確導致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準確導致積壓 0 10% 每次扣 2 分計劃完成率 100% 50% A / B* 100* C計劃準確性 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產 0 次 10% 每次扣 2 分計劃員K K D Q 0 4066 Y內部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 29 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 軟指標數據分析表格合理性是 KPI準確性保證 ?潛在客戶分析全面準確性 ?對有招標意向客戶進行全面準確的分析，為經營部制作標書提供基礎信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評估表 市場開發(fā)部經理 指標名稱 內容 目標 權重 頻率 信息來源 評價人 考評月分： 受評人：.......與計劃相比實際完成情況得分 權重 分析報告質量 權重潛在投標客戶 50% 50%受評人最終得分評估時間評估人簽名潛在投標客戶 1 全面分析報告潛在投標客戶2全面分析報告管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 30 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 建立 KPI評估打分標準是 KPI評估體系具備可操作性的保證 崗位 KP I （ A ） 目標 （ B ） 權重（ C ）計算方法主生產計劃的完成率 80% 50% A / B *1 00 *C生產作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B *1 00 *C工作失誤影響生產 0 10% 每次扣 2 分生產主管K K D Q 04 06 3Z被投訴次數 0 10% 每次扣 2 分? 生產計劃的定義 ? 如何界定生產計劃已完成 ? 如何保證數據由生產部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產計劃完成率 作業(yè)計劃準確率 工作失誤 投訴次數 ? 生產作業(yè)計劃的定義 ? 計劃的準確性如何定義 ? 如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的 ? 工作失誤具體包括的內容 ? 影響生產的具體內容是什么 ? 如何確定影響生產是由該崗位的工作失誤造成的 ? 如何界定投訴的大小與范圍 ? 什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 31 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權所有 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 整個 KPI評估流程要做到統一和控制相結合 統一 ? 首先要做到評估標準的統一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數 ， 以求客觀反映 ? 明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統一 ， 各部門初步評估結果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調整 ? 要做到對評估目的認識統一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質量 、 增強責任心和加強部門間協作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ? 通過綜合部門對整體評估結果進行控制 ， 避免太大偏頗 ? 指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結果 ， 作必要牽制 ? 在評估指標體系設計時 ， 應包括上級對下級 、 部門對部門 、 主要工作流程相關部門和崗位的評估指標 ? 最終決策人對評估結果在經營管理工作中應用效果的控制 。 項目小組將充分利用新華信以往的項目經驗、新華信資料庫。 ? 新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內一流商學院 (如芝加哥大學、歐洲工商管理學院、哈佛大學、北京大學和清華大學 ) 的強大專業(yè)咨詢師隊伍。 擁有在中國市場具有近十年的全面經營管理操作經驗和管理咨詢經驗，主持的管理咨詢項目幾十個。 同時還是多家報紙 、 雜志的特約專欄作家 ， 發(fā)表作品包括幾十篇 。 先后任職于美國上市管理咨詢公司、位于硅谷的戰(zhàn)略決策集團（ SDG， Strategic Decisions Group）公司高級咨詢經理，美國卡夫（ Kraft Foods）公司芝加哥總部 IT項目經理，美國WEB Tool Manufacturing公司工程部經理，美國 Sellstrom Manufacturing公司工程部經理，美國 Lakewood Engineering Manufacturing公司工程師，美國伊利諾伊大學機械工程系研究員。 08:06:2508:06:2508:063/28/2023 8:06:25 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , March 28, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。