【正文】 的劃分中存在的問題 ? 增刪或強(qiáng)化部分功能 ? 科學(xué)規(guī)劃部門職能職責(zé) ? 編制核心崗位說明書 ? 設(shè)計(jì)核心崗位資質(zhì)模型 ? 指導(dǎo)完善崗位說明書和資質(zhì)模型 關(guān)鍵活動(dòng) 目的 步驟 33 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟四：績效管理體系設(shè)計(jì) 以發(fā)展為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理并且能夠不斷自我完善的績效管理系統(tǒng) 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)公司級、部門和核心崗位的定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，選擇評估手段，并與決委會(huì)一起確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值 ?協(xié)助決委會(huì)確定各層級、崗位的管理要項(xiàng)，作為對定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定性補(bǔ)充 ?協(xié)助職能小組成員設(shè)計(jì)其它部門、崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理要項(xiàng) ?設(shè)計(jì)績效管理的輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用、樹立正確的績效管理觀 ?設(shè)計(jì)集團(tuán)績效管理體系整體架構(gòu) ?組織決委會(huì)及職能小組進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)計(jì)的培訓(xùn) ?設(shè)計(jì)集團(tuán)公司各層級及核心崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，明確各自的管理要項(xiàng) ?設(shè)計(jì)績效管理與薪酬、招聘、培訓(xùn)等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 ?專題研討會(huì) ?培訓(xùn)及深入輔導(dǎo) ?績效管理模式研討 ?研究關(guān)鍵成功因素 ?研究關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子績效管理體系設(shè)計(jì)方案》 34 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩咨詢認(rèn)為績效管理是貫穿管理流程的核心 設(shè)立年度績效目標(biāo)；簽定績效合同 個(gè)人績效目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤 監(jiān)控績效的達(dá)成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵績效指標(biāo) 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的績效評估 ? 基于對業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 ? 總經(jīng)理與董事會(huì)、部門經(jīng)理與總經(jīng)理之間簽訂的對績效負(fù)責(zé)的合同 ? 跨越組織等級的、透明的、公開的績效評估 ? 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對績效的監(jiān)控的支持 ? 對管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制 35 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩績效管理流程的四個(gè)主要步驟 工作 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬水平 ?長期激勵(lì) ?培訓(xùn) 建立績效指標(biāo) 設(shè)定績效目標(biāo) 進(jìn)行績效審核 確定績效評估并與薪酬等掛鉤 ?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域 ?制定崗位職責(zé)說明 ?建立設(shè)計(jì)原則 ?起草頒布并逐級落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn) ?明確戰(zhàn)略目標(biāo) ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合約 ?對工作計(jì)劃取得共識(shí) ?進(jìn)行透明的評估與評級 ?將激勵(lì)與績效相掛鉤 ?確定激勵(lì) /薪酬水平 ?召開反饋會(huì)議 ?績效報(bào)告 ?工作計(jì)劃 ?最終評估報(bào)告 ?準(zhǔn)備績效報(bào)告 ?每季度審核績效，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計(jì)劃 輸出 ?挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?可行性分析 ?績效合約 ?工作計(jì)劃 36 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟五：薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 運(yùn)用結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的方法，體現(xiàn)薪酬體系的結(jié)構(gòu)化、科學(xué)性、合理性 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?基于組織體系設(shè)計(jì)，以宏一電子的人力資源戰(zhàn)略及政策為指導(dǎo)，依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造程度，設(shè)計(jì)公司的結(jié)構(gòu)化的薪酬激勵(lì)模型 ?經(jīng)與決委會(huì)協(xié)商，如有必要，設(shè)計(jì)核心骨干員工的長期激勵(lì)模式 ?與績效管理相掛鉤，制定出能促進(jìn)公司成長、提高競爭力、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬管理制度 ?以公司人力資源政策、績效管理等為輸入，系統(tǒng)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的薪酬管理體系 –薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì) –職種薪等區(qū)間 –薪點(diǎn)表設(shè)計(jì) –薪酬制度設(shè)計(jì)等 ?解決好長期、短期激勵(lì)模式，不同類別員工的激勵(lì)重點(diǎn)等問題 ?專題培訓(xùn)會(huì) ?專題研討和指導(dǎo) ?文案研究 ?市場信息的獲取 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子薪酬激勵(lì)體系方案》 37 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩咨詢將與宏一電子在薪酬分配的根本目的方面進(jìn)行研討 營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化 培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 薪酬分配的根本目的 ?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需解決三個(gè)方面問題 短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的矛盾 老員工與新員工的矛盾 個(gè)人與團(tuán)體的矛盾 ?通過各種分配形式的設(shè)計(jì)來強(qiáng)化核心價(jià)值觀 ?考核與分配相結(jié)合，如企業(yè)強(qiáng)化員工間協(xié)作，則在考核要素中加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核權(quán)重 ?根據(jù)員工對戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來分配價(jià)值 ?基本價(jià)值點(diǎn)： 外部競爭性 內(nèi)部公平性 ?通過適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配來培育和強(qiáng)化核心能力 ?核心能力有：市場響應(yīng)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、管理能力、資源配置能力等 ?企業(yè)要求生存發(fā)展必須不斷進(jìn)行變革，變革會(huì)帶來阻力，應(yīng)在價(jià)值分配上應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的變革行為 內(nèi)容 措施 ?短期激勵(lì)與長期激勵(lì)兼顧，對核心員工予以長期股權(quán)激勵(lì) ?對優(yōu)秀新員工采取有效的激勵(lì)手段 ?將個(gè)人績效與部門、公司績效掛鉤 ?塑造一種積極的核心價(jià)值觀 ?強(qiáng)調(diào)一種績效導(dǎo)向的核心文化，將資金比例適當(dāng)放大 ?考核要素的權(quán)重與核心價(jià)值觀相協(xié)同 ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考核要素和目標(biāo)值 ?在薪酬分配中體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性 ?分析產(chǎn)業(yè)成功要素來設(shè)計(jì)未來核心能力群，并以之培育和增強(qiáng)核心能力 ?以本次管理整合為起點(diǎn)，設(shè)計(jì)變革導(dǎo)向型考核要素，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的變革行為 38 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程 職務(wù)類別的劃分 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表，確定職種薪等區(qū)間 ?根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將企業(yè)員工分為若干類：如管理、管理服務(wù)、市場、技術(shù)、作業(yè)類等 ?每個(gè)職種都根據(jù)自身特點(diǎn)劃分成不同層級，并為每個(gè)層級編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（見《職位說明書》） 薪酬調(diào)整與決策 ?企業(yè)員工的的工資水平以薪點(diǎn)為代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高 ?確定每一個(gè)職種的調(diào)職區(qū)間 確定工資總額 職位評價(jià) ?采用工作因素評估法進(jìn)行職位評價(jià)，確定每個(gè)職位的得分 ?企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調(diào)整 ?薪資調(diào)整工具和決策點(diǎn) 由公司的發(fā)展現(xiàn)狀、目前經(jīng)濟(jì)狀況、公司財(cái)務(wù)控制等因素確定 39 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟六：招聘管理體系設(shè)計(jì) 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的未來人才戰(zhàn)略提供支持 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩將以宏一電子的戰(zhàn)略方向?yàn)橐罁?jù)，設(shè)計(jì)完備的招聘管理體系，與公司相應(yīng)的人力資源管理模塊相聯(lián)接 ?設(shè)計(jì)宏一電子的招聘管理體系 ?專題研討會(huì) ?流程研究 ?專業(yè)調(diào)研 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子招聘管理體系方案》 40 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 招聘方案的選擇 工作分析 薪酬計(jì)劃 人員預(yù)測 外部預(yù)測 內(nèi)部預(yù)測 兩者比較 招聘方案 內(nèi)部 HR 政策 外部組織 戰(zhàn)略 100264 575部門需要人數(shù) 外部招聘 人數(shù) 可能內(nèi)部招聘人數(shù) 可能流失人數(shù) (升 級 ,轉(zhuǎn)換和離職 ) 部門現(xiàn)有人數(shù) 我們是否能保證招到 26位素質(zhì)高的員工？我們在明年的四個(gè)季度中每個(gè)季度應(yīng)招多少人？ 示例 41 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟七：培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì) 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，設(shè)計(jì)能夠支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)管理體系 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩將以宏一電子的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，設(shè)計(jì)完備的培訓(xùn)管理體系，與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理等模塊相聯(lián)接 ?設(shè)計(jì)宏一電子的培訓(xùn)管理體系 ?專題研討會(huì) ?專題研究 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子培訓(xùn)管理體系方案》 42 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩的培訓(xùn)管理體系建立流程 ?發(fā)展與戰(zhàn)略職能分解 ?職務(wù)劃分與發(fā)展通道 ?資格標(biāo)準(zhǔn)建立 ?培訓(xùn)規(guī)劃 ?招聘 ?并購 ?內(nèi)部調(diào)整管理 ?適應(yīng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)目標(biāo)、策略 ?績效分析 ?組織績效 ?績效目標(biāo) ?培訓(xùn)優(yōu)先與重點(diǎn) ?課程體系設(shè)計(jì) ?課程內(nèi)容 ?培訓(xùn)成本 ?培訓(xùn)師 ?培訓(xùn)時(shí)間 ?培訓(xùn)渠道發(fā)展 ?培訓(xùn)方