【正文】 目標激勵 行為及結(jié)果為導向 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓 ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 做自己做得最好的事情 提高現(xiàn)有技能 內(nèi)部晉升 內(nèi)部工資公平 （一致性） 以行為為導向 衡量企業(yè)中各部門對企業(yè)貢獻的標準 ? 生產(chǎn)部門 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量 ? 生產(chǎn)的及時性情況 ? 成本 /費用的節(jié)省情況 ? 財務(wù)部門 ? 成本控制情況 ? 執(zhí)行預算情況 ? 最小化組織的稅務(wù)責任的情況 ? 資金的運作情況 ? 營銷部門 ? 完成企業(yè)的銷售目標的情況 ? 回款情況 ? 收集市場信息情況 ? 發(fā)展客戶的情況 ? 市場占有率 新人力資源部門組織結(jié)構(gòu) 人力資源副總裁 ? 報酬 ? 招聘 /選拔 ? 培訓 /開發(fā) ? 績效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動 ? 信息技術(shù) ? 服務(wù)請求的處理 日常性活動 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動 專家中心 現(xiàn)場工作者 服務(wù)中心 關(guān)于人力資源管理的幾點重要結(jié)論 ? 在日漸盛行的扁平式組織中， 各級管理者 在人力資源管理實踐方面所承擔的 責任 越來越重。 人力資源管理的根本目的 ? 建隊伍： 建立一支 企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的 員工隊伍 ? 造機制： 造就一種 能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的 機制 ?：強文化： 培育和營造 良好的組織氛圍與文化 中國企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績？ ? 缺乏培育與牽引人成才的機制與制度 ? 缺乏優(yōu)秀人才程長的土壤與舞臺 ? 缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法 ? 缺乏良好的人力資源經(jīng)營模式 ? 缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境 。 作風： 主要管理人 員為 達成 組織 目 標 所采用的方法，花費 的 時間 ，包括 組織 的 傳統(tǒng) 作 風 。Athos)合寫了一本名 為 《 日本企 業(yè) 管理 藝術(shù) 》 的書 ， 作者在深入地比 較 了日美管理模式的差 別 后指出 ， 美國管理 側(cè) 重于 戰(zhàn) 略 、 結(jié) 構(gòu)和制度在三個硬件 ， 而不太重 視 技巧 、 人員 、 作 風 與最高目 標這 是四個 軟 件 。 追求長壽企業(yè)的通識 能對環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學習和適應(yīng)； —— 學習型組織 努力達成強烈的絕對認同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗； —— 堅持普遍主義 /適當采取特殊主義 為積蓄財力而在財政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 但弱勢非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢最為嚴重，弱勢比重在 80%以上 。 ? 人力資源管理從國內(nèi)走向國際， 人才的國際化 。 . 1617. 哈爾濱 清華 EMBA 人力資源管理 講座 教師小檔案 內(nèi)容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。 ? 工會問題 可能會對人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 3%的 微弱優(yōu)勢。 多數(shù)公司能活過最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。Pascale） 和哈佛大學教阿索斯 (A 制度： 公司運作的方法和 過 程，如 預 算和控制、 獎懲 和晉升、 規(guī) 定的 報 告和例行程序。 ? 影響公司與員工之間的 關(guān)系的性質(zhì)的 所有管理決策和行為。 ? 人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營，組織需要什么樣的人力資源， 制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計劃 ? 經(jīng)營職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 人力資源管理職能： 在人員的獲得、保留、激勵以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能 ? 經(jīng)營職能：日常任務(wù)的行政管理 ? 人力資源管理職能： 從人力資源管理方面對組織的經(jīng)營活動提供日常的支持。 ⊙ 確保 對員工進行有效的培訓以提高員工的質(zhì)量。 ⊙ 參加人力資源戰(zhàn)略的制訂，并且 確保 這些戰(zhàn)略能夠被適當?shù)貍鬟_到相關(guān)的人員。 ⊙ 具有承擔領(lǐng)導工作的動力和精力以及確認和解決具有挑戰(zhàn)性技術(shù)問題的能力。 ? 是分析而不是羅列： 將工作 分解為幾個重要的組成部分 ，審查后將其 重新進行組合 。 工作分析的原則 工作分析的常規(guī)程序 準備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 ? 確定用途（ 確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對于組織的用處） ? 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士） ? 搜集工作的背景信息（ 了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作） ? 選擇需要被分析的典型工作 ? 確認和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 ? 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟 安排時間表 ? 實際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表） ? 共同審查所獲得的工作信息 ? 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 ? 核實工作描述，編寫工作說明書 ? 修訂工作說明書，形成最終的工作說明書 工作分析的常用方法 ? 工作實踐法 ? 直接觀察法 ? 訪 談 法 ? 問卷調(diào)查法 ? 典型事例法 需要多種方法的結(jié)合 工作實踐法 ? 工作分析人員 親自從事 所需研究的 工作 。 （ 最有發(fā)言權(quán)！ ） 。 ? 事先準備一份完整的 訪談問題表 ， 重要的問題 先問 ，次要的問題 后問。 ? 節(jié)省時間和人力， 實施費用 一般比其他方法 低 。 ． 關(guān)鍵職責一（ 40%）：設(shè)備保養(yǎng) 保持對機器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。最主要的是內(nèi)燃機和水壓機的全面大修以及故障排除。 從測量理論角度講 ， 效度可以定義為：與心理測量目標分數(shù)方差與總分方差的比率 。(reliability indication) 心理測量工具也必然是有誤差的 ， 而且往往誤差還很大 。 根據(jù)評估效度方法的不同 ， 效度可以分為內(nèi)容效度 、結(jié)構(gòu)效度和效標關(guān)聯(lián)效度三類 。 在實際工作中 ， 不可能包含要心理測量的行為領(lǐng)域的全部可能的材料或情境 ， 只能選擇一個有代表性的樣本 ， 通過觀察心理測量對個別題目的反應(yīng) ， 來推測他的總體行為表現(xiàn) 。 領(lǐng)導干部心理測量的關(guān)聯(lián)效標是 “ 優(yōu)秀管理者 ” ， 但什么人算是優(yōu)秀管理者呢 ？ 可能會智者見智 、 仁者見仁 ， 意見比較雜亂 ，因此效度也許就無法分析 。 多重能力傾向測量常用學校中類似課程的成績作為效標 。 重測信度所考察的誤差來源是時間的變化所帶來的隨機影響 。 如何使得測試更加有效 分析工作 選擇測試 實施測試 將測試分數(shù)于效標聯(lián)系起來 交叉驗證和重新驗證 測量準則 —— 設(shè)計測量方案的基本準則 將測量當作補充 使測量在組織中有效 分析所有的雇傭和晉升標準 保留準確的紀錄 檢驗測量方案 利用心理學家 測試環(huán)境很重要 工作樣本與工作模擬 工作樣本和評價中心直接測量工作績效 用于雇員選拔的工作樣本法 1）概念 候選人實際執(zhí)行某些工作任務(wù)時的表現(xiàn) 2）優(yōu)點：公平就業(yè)、無隱私權(quán)侵犯、消度高 3）基本程序： 管理評價中心法 —— 公文處理 公文筐測驗是一種情境模擬測驗 ， 是對實際工作中領(lǐng)導干部掌握和分析資料 、 處理各種信息 ， 以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中 。 它通過給一定數(shù)目的競聘者 （ 一般 5人左右為宜 ） 一個與工作相關(guān)的問題 ， 讓他們進行一定時間的討論 ， 來考察競聘者的組織能力 、 言語表達能力 、 洞察力 、 說服能力 、 影響力 、 交際能力的技巧 、 非言語溝通能力 ， 神態(tài) 、體態(tài) 、 語速和手勢等等各個方面的能力 ， 以及誠實程度 、 進取心 、 責任心 、 靈活性 、 自信心等個性特點和行為 。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡歷研究 *找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。 *你喜歡一個什么樣的工作？ 二、面試中應(yīng)提的問題 有關(guān)工作經(jīng)驗的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗用于我們企業(yè)的工作？ *你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見，當時你主管的態(tài)度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認為你做哪些事是別人無法與你像比的？ *你成功的三個主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請舉一個例子。 ? 評價的結(jié)果 不加運用，績效報酬力度不夠，導致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務(wù)管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理不等于績效評價 不能把 績效評價 等同于 績效管理，兩者之間是有所 不同的 。 ? 通過提高 員工的個人績效 來提高 公司整體績效。而不是最后的某幾天。真正起到激勵作用。 ? 績效考核指標 要考慮崗位的類別、級別而有所側(cè)重。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進行 針對性培訓 ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 管理績效（在整個績效期間內(nèi)） 管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通。 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的 手段及過程 。 擺脫 [定勢 ]的影響，克服不利信息的影響。 一、面試的基本程序 *忽略個人 對自己的評價、看法、個性、 興趣等無法證實的材料，如： 領(lǐng)導能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨立性、社交能力、愛好等自我 評價。面試沒有特別的程序，談話可以向各個方向展開。 通過觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案 ， 評估其計劃 、 組織 、 預測 、決策和溝通等能力 。 而且在重測間隔期間沒有學過與心理測量有關(guān)的其他材料 ， 或者假定每人所學習的程度相同 。 所謂構(gòu)想通常指一些抽象的 、 假設(shè)性的概念或特質(zhì) ， 如智力 、 創(chuàng)造力 、 言語流暢性 、 焦慮等 。 由于每個心理測量的用途不同 ， 因而會有不同的關(guān)聯(lián)效標 。 這種心理測量中 ， 根據(jù)心理測量分數(shù)做出的預測一般用于聘用決策 ， 尤其在心理測量過程 ， 我們考察的重點就是效標關(guān)聯(lián)效度 。 一般而言 ， 在實際操作中 ， 我們是以 “ 一致性程度 ” 來體現(xiàn) 、 代表 “ 真實性程度 ” 。 二、效度分析 根據(jù)效度的界定 ， 效度指的是 “ 測量結(jié)果的效度 ” ，而不是指心理測量本身 ， 效度高低只是程度上的差別 ， 并不是評價心理測量結(jié)果為 “ 有效 ” 或 “ 無效 ” ， 而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低 。 誤差小的心理測量結(jié)果的可靠性較高；誤差大的 ， 分數(shù)的可靠性就降低 。負責以最低的成本采購令人滿意的零部件。還有可能包括對執(zhí)行維護任務(wù)的操作工進行有限監(jiān)督和培訓的任務(wù)。 ? 缺點： ? 設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力， 設(shè)計費用比較高 。 ? 如果出現(xiàn) 對主管人員進行抱怨 ，工作分析人員 不要介入。 由任職者 親口 講出工作內(nèi)容， 具體而準確 。 ? 優(yōu) 點： 工作分析人員能夠 比較全面、深入地了解 工作的要求 ? 適 用 ： 適用于 工作內(nèi)容主要是由 身體活動 來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 ? 以當前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取 某一特定時間內(nèi)的 職位的情況。 4. 與工作有關(guān)的有形和無形因素 處理或者運用的知識（比如會計）；所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。 中外運－敦豪國際快件公司招聘廣告（ ） ? 職位名