企業(yè)人力資源管理--績(jī)效管理-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 資源； ?使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效； ?有助于提高考核工作的有效性，提高員工的滿意度 對(duì)下屬而言： ? 通過(guò)溝通可以在工作中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，從而不斷改進(jìn)績(jī)效和提高技能 ? 幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等； ? 能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo) ? 當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無(wú)援的困境 二，績(jī)效溝通的方法 ?正式溝通方法：定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì) ?非正式溝通方法：非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談 一位分公司經(jīng)理最近聽(tīng)了關(guān)于目標(biāo)管理的講座，當(dāng)時(shí)就激發(fā)了他的熱情，更加增強(qiáng)了他關(guān)于目標(biāo)管理的思想。 ” “那么分公司要做什么呢？ ”生產(chǎn)主任問(wèn)道，他不希望限制下屬人員的活動(dòng)。不管你們?nèi)绾伟堰@些目標(biāo)表示出來(lái)，我希望它們加起來(lái)，就實(shí)現(xiàn)了分公司的目標(biāo)。我一直在等著總裁的辦公室告訴我，他期望我 做些什么。 三個(gè)步驟： ? 管理人員與員工為工作確定相關(guān)的工作維度； ? 管理人員與員工為每個(gè)工作維度編寫(xiě)行為錨定； ? 管理人員與員工對(duì)所采用的分值及每一分值的錨定陳述達(dá)成一致意見(jiàn)。第八章 績(jī)效管理 第一節(jié) 基本理論 一，績(jī)效的含義 四種觀點(diǎn)： 第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為和結(jié)果的結(jié)合；第四種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)潛能與績(jī)效的關(guān)系 員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的 工作業(yè)績(jī) 、 工作能力 和 工作態(tài)度 。 彌補(bǔ)其他方法的不足 ,為其他方法提供依據(jù)和參考 . 行為錨定法 ?把量表評(píng)定法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，把從特別好到特別差的績(jī)效按等級(jí)量化制成一個(gè)評(píng)分量表，并將一些典型行為的描述說(shuō)明與量表上的評(píng)分相對(duì)應(yīng)，一層作為評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的依據(jù) 行為錨定法 行為特征 (工作表現(xiàn) ) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 得分 盡力協(xié)助有困難的同事 6 樂(lè)于接受他人意見(jiàn)并愿意改善 5 愿意超時(shí)工作 4 工作表現(xiàn)可接受 3 缺乏責(zé)任感 2 經(jīng)常缺席和遲到 ,工作不如期完成 1 行為錨定法 其重點(diǎn)不是落在績(jī)效結(jié)果上，而是在工作中表現(xiàn)出來(lái)的職能性行為上。財(cái)務(wù)主任要求知道： “你是否有由總裁分派給你的明年分公司的目標(biāo)？ ” 分公司經(jīng)理回答說(shuō)： “不，我沒(méi)有。不用說(shuō)，這些目標(biāo)對(duì)財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、工程和經(jīng)營(yíng)將是不同的。 “我打算列出我對(duì)分公司的期望 ”，這位分公司經(jīng)理說(shuō)， “這沒(méi)有什么神秘
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