企業(yè)人力資源管理--績效管理-文庫吧在線文庫
【正文】 資源； ?使考核者能夠掌握評價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價(jià)下屬工作績效； ?有助于提高考核工作的有效性，提高員工的滿意度 對下屬而言： ? 通過溝通可以在工作中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，從而不斷改進(jìn)績效和提高技能 ? 幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等； ? 能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo) ? 當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無援的困境 二，績效溝通的方法 ?正式溝通方法：定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì) ?非正式溝通方法：非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談 一位分公司經(jīng)理最近聽了關(guān)于目標(biāo)管理的講座，當(dāng)時(shí)就激發(fā)了他的熱情，更加增強(qiáng)了他關(guān)于目標(biāo)管理的思想。 ” “那么分公司要做什么呢？ ”生產(chǎn)主任問道，他不希望限制下屬人員的活動。不管你們?nèi)绾伟堰@些目標(biāo)表示出來，我希望它們加起來，就實(shí)現(xiàn)了分公司的目標(biāo)。我一直在等著總裁的辦公室告訴我，他期望我 做些什么。 三個(gè)步驟： ? 管理人員與員工為工作確定相關(guān)的工作維度； ? 管理人員與員工為每個(gè)工作維度編寫行為錨定； ? 管理人員與員工對所采用的分值及每一分值的錨定陳述達(dá)成一致意見。第八章 績效管理 第一節(jié) 基本理論 一，績效的含義 四種觀點(diǎn)： 第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為和結(jié)果的結(jié)合；第四種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)潛能與績效的關(guān)系 員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的 工作業(yè)績 、 工作能力 和 工作態(tài)度 。 彌補(bǔ)其他方法的不足 ,為其他方法提供依據(jù)和參考 . 行為錨定法 ?把量表評定法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，把從特別好到特別差的績效按等級量化制成一個(gè)評分量表，并將一些典型行為的描述說明與量表上的評分相對應(yīng)，一層作為評價(jià)員工表現(xiàn)的依據(jù) 行為錨定法 行為特征 (工作表現(xiàn) ) 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分 盡力協(xié)助有困難的同事 6 樂于接受他人意見并愿意改善 5 愿意超時(shí)工作 4 工作表現(xiàn)可接受 3 缺乏責(zé)任感 2 經(jīng)常缺席和遲到 ,工作不如期完成 1 行為錨定法 其重點(diǎn)不是落在績效結(jié)果上，而是在工作中表現(xiàn)出來的職能性行為上。財(cái)務(wù)主任要求知道： “你是否有由總裁分派給你的明年分公司的目標(biāo)？ ” 分公司經(jīng)理回答說： “不，我沒有。不用說，這些目標(biāo)對財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、工程和經(jīng)營將是不同的。 “我打算列出我對分公司的期望 ”，這位分公司經(jīng)理說， “這沒有什么神秘
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1