企業(yè)人力資源管理--績效管理-文庫吧在線文庫
【正文】 資源； ?使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬工作績效； ?有助于提高考核工作的有效性，提高員工的滿意度 對下屬而言： ? 通過溝通可以在工作中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，從而不斷改進績效和提高技能 ? 幫助員工及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等； ? 能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標 ? 當環(huán)境或任務，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的困境 二，績效溝通的方法 ?正式溝通方法：定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊 ?非正式溝通方法：非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談 一位分公司經(jīng)理最近聽了關于目標管理的講座，當時就激發(fā)了他的熱情，更加增強了他關于目標管理的思想。 ” “那么分公司要做什么呢？ ”生產(chǎn)主任問道，他不希望限制下屬人員的活動。不管你們如何把這些目標表示出來，我希望它們加起來，就實現(xiàn)了分公司的目標。我一直在等著總裁的辦公室告訴我，他期望我 做些什么。 三個步驟： ? 管理人員與員工為工作確定相關的工作維度； ? 管理人員與員工為每個工作維度編寫行為錨定； ? 管理人員與員工對所采用的分值及每一分值的錨定陳述達成一致意見。第八章 績效管理 第一節(jié) 基本理論 一，績效的含義 四種觀點： 第一種觀點認為績效是結果；第二種觀點認為績效是行為；第三種觀點認為績效是行為和結果的結合；第四種觀點強調潛能與績效的關系 員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的 工作業(yè)績 、 工作能力 和 工作態(tài)度 。 彌補其他方法的不足 ,為其他方法提供依據(jù)和參考 . 行為錨定法 ?把量表評定法和關鍵事件法結合起來，把從特別好到特別差的績效按等級量化制成一個評分量表，并將一些典型行為的描述說明與量表上的評分相對應，一層作為評價員工表現(xiàn)的依據(jù) 行為錨定法 行為特征 (工作表現(xiàn) ) 評分標準 得分 盡力協(xié)助有困難的同事 6 樂于接受他人意見并愿意改善 5 愿意超時工作 4 工作表現(xiàn)可接受 3 缺乏責任感 2 經(jīng)常缺席和遲到 ,工作不如期完成 1 行為錨定法 其重點不是落在績效結果上，而是在工作中表現(xiàn)出來的職能性行為上。財務主任要求知道： “你是否有由總裁分派給你的明年分公司的目標？ ” 分公司經(jīng)理回答說： “不，我沒有。不用說，這些目標對財務、營銷、生產(chǎn)、工程和經(jīng)營將是不同的。 “我打算列出我對分公司的期望 ”，這位分公司經(jīng)理說， “這沒有什么神秘
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1