【正文】 報告 29 但是由于缺乏對個人的考核及考核不夠客觀，因此考核沒有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主觀 不太客觀 較為客觀 18% 15% 67% 較大 較小 基本沒有 在被問及“公司對您個人有考核嗎”時，有 %的員工認(rèn)為沒有考核 在被問及“如何評價公司考核的客觀性”時，有 50%的員工認(rèn)為不太客觀 在被問及“考核對工作有改善促進(jìn)作用嗎”時，有 67%的員工認(rèn)為基本沒有 425．公司對您個人有考核嗎？ 426．您是如何評價公司目前考核的客觀性？ 428．現(xiàn)有考核對您的工作有改善、促進(jìn)作用嗎？ % % % % % % % 有 沒有 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 30 考核結(jié)果沒有有效反饋，員工不知道該如何提高和改進(jìn) 考核的目的是促進(jìn)員工改進(jìn)和提高，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 事業(yè)部獎金由公 司確定總額，事 業(yè)部內(nèi)部評議， 職能部門獎金是 取公司平均數(shù)乘 以一個比值。 2023年培訓(xùn) 315人次，總課時 558學(xué)時 其中，內(nèi)部培訓(xùn) 186學(xué)時，外部培訓(xùn) 372學(xué) 時。員工比較滿意，能 夠把個人和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合。 00:54:0900:54:0900:543/22/2023 12:54:09 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , March 22, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 上午 12時 54分 9秒 上午 12時 54分 00:54: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 12時 54分 :54March 22, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 00:54:0900:54:0900:54Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。 :54:0900:54:09March 22, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 22日星期三 上午 12時 54分 9秒 00:54: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ” “高級工程師的基本工資很低，當(dāng)官錢才多，做主 任 1200，副 主任 1000，所以都愿意做官，做了官 就無心技術(shù)研發(fā)。由于受經(jīng)費 限制，培訓(xùn)內(nèi)容比上年度有所減少。但由于沒有配套的考核體系，考核不能量化，加 之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅決、溝通不到位等情況，因此沒有收到最好的激勵效果。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 34 金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、獎金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎金 = + + 基本工資按技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級等基本素質(zhì)確定。 ?考核期限過長，一般部門每年一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 22 其原因在于金自天正人力資源規(guī)劃和工作分析職能的缺失，招聘工作缺乏客觀的基礎(chǔ)和依據(jù) 甄選 筆試 體驗（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 人才招聘上基本上是下面部門自己報，由于工資和獎金總額有限制，不敢多報，人力資源規(guī)劃不夠系統(tǒng)科學(xué)，沒有工作分析，招聘工作缺乏基礎(chǔ)。北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 0 北京金自天正智能控制股份有限公司 人力資源管理診斷 及改進(jìn)建議報告 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 12月 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 1 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 2 金自天正于 2023年 9月上市?？茖W(xué)的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行。 ?考核者單一，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)評議，沒有下級和周邊同級考核。 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種類型，分為 5等 10級； 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責(zé)任大 小等因素確定。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 35 在對各部門收入水平進(jìn)行相對評價時，員工們認(rèn)為職能部門員工的收入水平相對較高 0 1 2 3 辦公室 人力資源 管理規(guī)劃 財務(wù)金融 采購供應(yīng) 質(zhì)量管理 市場營銷 研究開發(fā) 傳動 智控 儀表 半導(dǎo)體 電控 414．就您所了解的各部門的收入情況，您認(rèn)為目前下列部門的工資 /獎金水平怎樣？ 說明： 調(diào)查問卷問題是員工 對各部門收入情況的 看法，不是反映收入 的絕對值高低，而是 一種相對的高低。 培訓(xùn)現(xiàn)狀 由于受經(jīng)費限制，金自天正目前的培訓(xùn)并 沒有充分開展起來，培訓(xùn)內(nèi)容少，形式比 較單一，而且培訓(xùn)沒有反饋，效果不好?！? 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 51 管理體系必須為戰(zhàn)略服務(wù)，由于戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生變化，金自天正原有的人力資源管理體系也迫切需要升級重構(gòu) 方向的調(diào)整 ? 由于企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)業(yè)務(wù)方向?qū)⒂伞耙怨こ虨橹鳌敝鸩较颉肮こ處赢a(chǎn)品，未來將以發(fā)展 產(chǎn)品為主”的方向轉(zhuǎn)移，這個戰(zhàn)略已經(jīng)基本確定，目前正在進(jìn)一步明晰中 組織和流程 ? 組織為戰(zhàn)略服務(wù)，不同的業(yè)務(wù)方向下企業(yè)內(nèi)部的主要流程也不同，與之同時企業(yè)的管理體系 必須要進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整 造成的問題 ? 由于以前是以工程為主，所以相應(yīng)的人員管理、考核、分配等等都有其存在的合理性，而從 現(xiàn)有的業(yè)務(wù)方向來看，這種以“承包 /項目組”工作方式為其基本特征的管理體系就成為問題根 源之一 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 52 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 53 從高屋建瓴的戰(zhàn)略眼光出發(fā)，痛下決心根除弊病，慎密地診斷問題，穩(wěn)定妥善的分步解決問題，重構(gòu)科學(xué)完善的管理體系 戰(zhàn)略 流程設(shè)計 組織保障 管理體系 企業(yè)文化保障 管理制度保障 從戰(zhàn)略上步子要大，要從根本上進(jìn)行變革，動作要大，管理體系要徹底重構(gòu)，觀念要徹底革新 從實施上步子要穩(wěn)，要慎密分析，要穩(wěn)定妥善、穩(wěn)扎穩(wěn)打地分步解決問題 從人力保障上，從內(nèi)部要培訓(xùn)現(xiàn)有管理人員、引進(jìn)專門管理人才，提高綜合管理水平 從外部可以借助外腦，借助外來力量客觀地診斷問題、系統(tǒng)地設(shè)計管理體系 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 54 人力資源管理體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一： 人力資源管理目標(biāo)從金自天正整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 原則二： 通過定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) 原則三： 立足于金自天正新的組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性 原則四： 以考核和激勵為核心，致力于生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高 以人力資本增值為目標(biāo)，加強員工培訓(xùn)和和個人發(fā)展規(guī)劃為宗旨，致 力于建 立和穩(wěn)定優(yōu)秀員工隊伍 原則六： 淡化人際關(guān)系，強化工作關(guān)系 原則五： 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 55 人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起，成為一個富有生命力的體系 人力資源規(guī)劃 招聘 工作分析 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn) 績效考核 合理的薪酬 激勵 招聘符合要求的的員工 能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工 能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工 環(huán) 境 外部供給 內(nèi)部供求 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 56 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 現(xiàn)有業(yè)務(wù) 人員需求 現(xiàn)有人員 人員使用情況 人員結(jié)構(gòu)變遷 計劃人力需求 新業(yè)務(wù)擴展 新業(yè)務(wù)工作量 人員需求 數(shù)量 類別 素質(zhì) 年齡 職位結(jié)構(gòu) 入職 離職 晉升 降職 其他 計劃： 招聘、培訓(xùn)、使用計劃 短缺 過剩 減少招聘 /裁員 供求平衡 合理新陳代謝 擴大 招聘 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 57 進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，并編制權(quán)責(zé)分明、界定清晰的職務(wù)說明書 用人部門提供新增職位或職位變更資料 人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書 各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作 根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說明書 職務(wù)分析的內(nèi)容： 一、明確規(guī)定勝任某項工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格 二、陳述與規(guī)范每一項工作的執(zhí)行細(xì)節(jié) 三、每一項工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的 做何事 如何做 所需技術(shù) 與經(jīng)驗 為何做 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 58 在工作分析的基礎(chǔ)上，建立公開、平等、高效、擇優(yōu)的招聘體系，并且逐步健全合理的人才流動機制 原則 “公開”、“平等”、“高