【正文】 作計(jì)劃制定部門年度工作計(jì)劃； ? 以部門的年度工作計(jì)劃、部門職責(zé)作為修正部門 KPI的依據(jù) 以采購(gòu)部（貿(mào)易公司）為例：將采購(gòu)計(jì)劃實(shí)施情況、采購(gòu)成本控制情況、供應(yīng)商交付及時(shí)性、原輔料合格率等作為對(duì)其工作進(jìn)度和質(zhì)量的主要考核項(xiàng) 示意 關(guān)于對(duì)工作計(jì)劃完成情況和工作態(tài)度、能力考核指標(biāo)的提取，采用下表中內(nèi)容： 層級(jí) 工作態(tài)度 工作能力 工作計(jì)劃完成 情況 中層管理人員 培養(yǎng)下屬、組織發(fā)展、問(wèn)題解決、客戶導(dǎo)向、敬業(yè)負(fù)責(zé)、計(jì)劃能力、溝通能力、分析判斷、決策能力、合作能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)應(yīng)用、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、說(shuō)服影響 工作計(jì)劃完成率 工作完成質(zhì)量 工作量 員工 工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì) 合作、服務(wù)意識(shí) 專業(yè)能力、溝通能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力 得到各級(jí)指標(biāo)后依據(jù)不同層級(jí)員工肩負(fù)的公司、部門責(zé)任不同而進(jìn)行權(quán)重分配從而建立起由高層、中層、員工三層構(gòu)成的績(jī)效管理體系 職責(zé)分解 目標(biāo)分解 公司宗旨和戰(zhàn)略規(guī)劃 長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo) 201X年發(fā)展策略 部門職責(zé) 工作流程 崗位職責(zé) 員工績(jī)效考核 201X年發(fā)展目標(biāo) 各專項(xiàng)規(guī)劃 部門季度目標(biāo) 按部門分解 按時(shí)間分解 崗位月度工作目標(biāo) 部門月度工作目標(biāo) 按職責(zé)分解 中層管理人員績(jī)效考核 高管團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核 公司目標(biāo)、項(xiàng)目計(jì)劃的層層分解 公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 同時(shí)根據(jù)職位體系的三種分類對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 營(yíng)銷體系 市 場(chǎng) 部 技術(shù)研發(fā)體系 職能體系 加工工廠市場(chǎng)部 行 政 后 勤 部 人 力 資 源 部 企 業(yè) 管 理 部 財(cái) 務(wù) 部 采 購(gòu) 部 外 協(xié) 管 理 部 加工工廠各職能部門 ? 營(yíng)銷序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度更為直接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍大些 ? 職能序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度較為間接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍小些，部門指標(biāo)稍大些 ? 技術(shù)研發(fā)序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度更為直接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍大些 產(chǎn) 品 研 發(fā) 部 加工工廠技術(shù)品管部 銷 售 部 備注：加工工廠各職能部門包括財(cái)務(wù)室、設(shè)備管理部、生產(chǎn)管理部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部、綜合管理部、工廠采購(gòu)部 煙臺(tái)同德高層考核指標(biāo)所占權(quán)重分配如下表所示： KPI 層級(jí) 公司級(jí)KPI 部門級(jí)KPI 工作計(jì)劃指標(biāo) 工作態(tài)度與能力 高 層 總經(jīng)理 100% 副總經(jīng)理 70% 30% ? 公司高層主要對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)負(fù)責(zé)，考核指標(biāo)主要為公司級(jí) KPI ? 副總經(jīng)理除對(duì)公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)以外還肩負(fù)分管部門的 KPI ? 副總經(jīng)理的部門級(jí) KPI由所分管各部門的 KPI考核分?jǐn)?shù)的平均值得出 職能體系考核權(quán)重 KPI 層級(jí) 公司級(jí) KPI 部門級(jí) KPI 工作計(jì)劃指標(biāo) 工作態(tài)度與能力 中 層 總監(jiān) 50% 40% 10% 部長(zhǎng) 20% 70% 10% 部門副部長(zhǎng) 40% 40% 20% 員 工 層 主管 30% 50% 20% 專員 20% 60% 20% 員 10% 70% 20% ?總監(jiān)的工作能力與態(tài)度由其分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理打分 ?部長(zhǎng)的工作能力與態(tài)度由其分管副總經(jīng)理打分 ?部門副部長(zhǎng)及所有員工的工作能力與態(tài)度都由其部長(zhǎng)考核 技術(shù)研發(fā)體系考核權(quán)重 KPI 層級(jí) 公司級(jí) KPI 部門級(jí) KPI 工作計(jì)劃指標(biāo) 工作態(tài)度與能力 中 層 總監(jiān) 50% 40% 10% 部長(zhǎng) 30% 60% 10% 部門副部長(zhǎng) 40% 40% 20% 員 工 層 主管 30% 50% 20% 專員 20% 60% 20% 員 10% 70% 20% ?各層級(jí)員工的考核人同上表 一． 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 二． 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 三． 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 四． 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì) 1. 考核實(shí)施 2. 實(shí)施細(xì)則、舉例 3. 組織、制度保障 目錄 績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來(lái)自于營(yíng)銷事業(yè)部、財(cái)務(wù)部等各相關(guān)部門，由各相關(guān)部門提交至人力資源部匯總計(jì)算 ? 根據(jù)管理的實(shí)際情況，組織編制和修訂績(jī)效管理制度 ? 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職責(zé)和崗位說(shuō)明書，組織各部門編制和修訂各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn) ? 對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核流程、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等 ? 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門開(kāi)展績(jī)效考核實(shí)施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施 ? 對(duì)公司高層和各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核 ? 受理并組織處理考核投訴 ? 擬訂績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 ? 員工考核結(jié)果歸檔和保管 人力資源部在績(jī)效考核管理中的主要職責(zé)： 營(yíng)銷事業(yè)部 采購(gòu)部 銷售部 其他各部門 財(cái)務(wù)部 根據(jù)輸入的數(shù)據(jù)計(jì)算出公司和部門的績(jī)效得分 工作計(jì)劃完成情況績(jī)效得分 工作態(tài)度、能力績(jī)效考核得分 公司績(jī)效得分 部門績(jī)效得分 人力資源部收集計(jì)算 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)輸入 各層管理者考核打分 對(duì)于高層、中層員工，考核得分計(jì)算方法由各考核指標(biāo)與權(quán)重乘積相加得出，考核分?jǐn)?shù)按等級(jí)分?jǐn)?shù)段歸入考核等級(jí)，普通員工歸入時(shí)同時(shí)受部門強(qiáng)制分布限制 績(jī)效考核得分 公司級(jí) KPI得分 部門級(jí) KPI得分 工作計(jì)劃指標(biāo)得分 工作能力態(tài)度得分 權(quán)重 1 權(quán)重 2 權(quán)重 3 權(quán)重 4 考核得分 考核等級(jí) 考核系數(shù) 90100 S 8090 A 7080 B 1 6070 C 060 D 考核系數(shù) 考核基數(shù) 績(jī)效工資 為解決部門間打分不均衡問(wèn)題，將煙臺(tái)同德所有部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算出來(lái)后按強(qiáng)制正態(tài)分布分為 S、 A、 B、 C、 D五檔，各檔所占部門數(shù)比例如下圖所示： 考核分?jǐn)?shù)排 名前 2個(gè)部門列 為 S檔 考核分?jǐn)?shù)排 名前 35的部門列 為 A檔 考核分?jǐn)?shù)排 名后 2個(gè)部門列 為 D檔 考核分?jǐn)?shù)排 名 1214的部門列 為 C檔 考核結(jié)果為 不良的員工 考核結(jié)果為 中等的員工 考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工 考核分?jǐn)?shù)排 名 611的部門列 為 B檔 員工的考核結(jié)果要與部門月度業(yè)績(jī)（部門 KPI考核結(jié)果）掛鉤，同一部門內(nèi)員工的考核結(jié)果原則上分布如下： 部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果比例分布（％） S級(jí) A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 部門 考核 結(jié)果 S級(jí) 30 30 40 0 0 A級(jí) 15 25 50 10 0 B級(jí) 10 20 40 20 10 C級(jí) 0 10 50 25 15 D級(jí) 0 0 40 30 30 對(duì)于煙臺(tái)同德部門人員過(guò)少的情況： 2人以下（含 2人）的部門考核結(jié)果與部門考核結(jié)果一致， 3人部門、 4人部門人員考核結(jié)果按下表分布 3人部門 部門內(nèi)員工月度績(jī)效考核結(jié)果比例分布（人） S級(jí) A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 部門 月度 考核 結(jié)果 S級(jí) 2 1 0 0 0 A級(jí) 1 1 1 0 0 B級(jí) 0 1 1 1 0 C級(jí) 0 0 1 1 1 D級(jí) 0 0 0 2 1 4人部門 部門內(nèi)員工月度績(jī)效考核結(jié)果比例分布（人） S級(jí) A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 部門 月度 考核 結(jié)果 S級(jí) 2 1 1 0 0 A級(jí) 1 2 1 0 0 B級(jí) 0 1 2 1 0 C級(jí) 0 0 1 2 1 D級(jí) 0 0 1 1 2 注： 詳見(jiàn) 《 煙臺(tái)同德績(jī)效管理制度 》 高層管理者：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛鉤，施行半年度；績(jī)效工資季度發(fā)放（績(jī)效工資 =基準(zhǔn)績(jī)效工資半年度考核系數(shù)） 年份 2023年 2023年 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 基準(zhǔn) 績(jī)效工資 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 7000 7000 7000 績(jī)效 考核系數(shù) 1 實(shí)際 績(jī)效工資 － － 43200 36000 示意 實(shí)際績(jī)效工資＝基準(zhǔn)績(jī)效工資 績(jī)效考核系數(shù) 中層管理者：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛