【正文】 得的成就 l 工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 l 個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 l 個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試的成績(jī)及健康資料 l 其他特殊的個(gè)人愛好 29 ?人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（二） ?計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過程。否則就會(huì)成為空中樓閣。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 24 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 12 五、招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 13 ?可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（ TAP）來分析 HRM的外部環(huán)境 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì)價(jià)值人力資源計(jì)劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟(jì)條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動(dòng)者的可利用性招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)14 ? 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素 應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 15 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。 7 二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 ? 定義： 招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合 適的人選。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。 注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。 17 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) II：人力資源規(guī)劃 18 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)颉Ｍㄟ^對(duì)過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測(cè)； 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反應(yīng)能力。 32 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測(cè)需求 過剩 決策 勞動(dòng)法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測(cè)供給 預(yù)測(cè)供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動(dòng)法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動(dòng)計(jì)劃 33 III：崗位分析 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 34 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 37 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績(jī)效評(píng)估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) 38 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 39 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動(dòng)。 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。 （在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 崗位分析的工具 46 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 詢問操作者。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 。 V：篩選和錄用 65 一） 篩選的策略類型。 67 錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。祝您早日尋找到理想的崗位。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。（摘自 Personnel Testing： A Manager’s Guide） 79 一、招聘測(cè)試的種類 按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分 （即通過測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 ? 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問題。 ?讓應(yīng)聘人報(bào)告自己過去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無效的。事情發(fā)生的背景是什么？最后的結(jié)果怎么樣？ (行為性問題 ) 98 目錄 ?困惑與問題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問題 ?標(biāo)準(zhǔn) 99 什么是合格的面試者 1. 全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的人員條件 2. 所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作優(yōu)選的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息 3. 面試的方式和內(nèi)容 始終適用于某一具體職位的所有應(yīng)聘者 4. 全面了解招聘的程序與招聘政策 100 閱讀簡(jiǎn)歷表注意事項(xiàng) 1. 注意空擋：學(xué)歷、經(jīng)歷是否連貫 2. 教育程度 3. 經(jīng)驗(yàn)是否足夠 4. 穩(wěn)定度 5. 薪資 6. 換職趨勢(shì) 7. 經(jīng)歷特性 101 面試進(jìn)行的三段式 開場(chǎng) 制造一個(gè)好的氣氛 自我介紹 我們?nèi)绾巫鳑Q定 建立信任的氛圍 收集資料 開放式 肯定澄清 細(xì)分證實(shí) 不要遺漏該考核的項(xiàng)目 仔細(xì)聽 最后征求“還有什么你可以告訴我的嗎？ 結(jié)束 說明如何通知結(jié)果 謝謝對(duì)方 起立送往 102 面試的安排 ，安排好日程 ，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試。 ?在行為面談中，由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做。 ? 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。 ? 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。 第四步，開發(fā)標(biāo)桿 (Benchmarking)答案。 面談環(huán)境的設(shè)計(jì)： 面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。您在申請(qǐng)與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。 三） 篩選的信度和效度。 64 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。 ? 在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否