【正文】 置，讓尊重成為你的修養(yǎng)。 35職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)服務(wù)之心　　 所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶。只有當(dāng)經(jīng)理人由衷地贊美每一個(gè)員工所創(chuàng)造出來的價(jià)值，或者是他們?cè)诮咏繕?biāo)的過程中的每一個(gè)努力，給予充分地肯定和鼓勵(lì)，才能夠引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向著既定的目標(biāo)，不斷地逼近。激勵(lì)之心 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。上至大老板，每一位經(jīng)理人，生產(chǎn)工長或主管辦事員，下至員工，都必須明確其目標(biāo)。正因?yàn)樗哪繕?biāo)應(yīng)該反映企業(yè)的客觀需要，而不僅是上司或他本人的想法，他必須以積極的行動(dòng)承擔(dān)起對(duì)企業(yè)目標(biāo)的責(zé)任。 自我控制意味著更強(qiáng)的激勵(lì)：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。目標(biāo)管理要求每一個(gè)目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體，因此預(yù)設(shè)目標(biāo)之后需要重新審視現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的分解目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系。同時(shí)要綜合考慮團(tuán)隊(duì)和整體的相互協(xié)調(diào)，制定出完成各個(gè)階段的次序和程度。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理49職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級(jí)首先進(jìn)行自我評(píng)估，提交書面報(bào)告；然后上下級(jí)一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲； 同時(shí)討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication)60職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 其次，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI建立部門級(jí) KPI， 并對(duì)相應(yīng)部門的 KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因素 (技術(shù)、組織、人 )，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的 KPI， 以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效，而且易于操作。通過對(duì)公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析 ,找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)。不僅對(duì)業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)流程，而且對(duì)員工個(gè)人均可設(shè)計(jì)相應(yīng)的平衡記分卡。學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)用來反映企業(yè)改進(jìn)與創(chuàng)新的能力。從財(cái)務(wù)角度 (Financial perspectives)： 企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。 其實(shí)，國內(nèi)的企業(yè)實(shí)施 BSC失敗，并非是失敗在 BSC本身，而是失敗在考核上，因?yàn)槠髽I(yè)的管理一定是要建立在制度的安排上。 第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。 第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。員工需要很好地理解績效的理念和流程，很好地研究公司有關(guān)績效的政策，積極配合管理者做好績效目標(biāo)的制定，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)績效目標(biāo)，在管理者的指導(dǎo)幫助下加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極補(bǔ)充知識(shí)和技能，認(rèn)真規(guī)劃自己的工作，合理調(diào)配自己的時(shí)間，保質(zhì)保量地完成績效目標(biāo)。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。如果方案制定得不科學(xué)、不完善，會(huì)傷害員工積極性。總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。 核心能力是企業(yè)競爭力中處于最核心地位的部分，是企業(yè)在長期的實(shí)踐中積累起來的，使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)的知識(shí)。 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié)99職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)績效管理與核心能力 企業(yè)競爭力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素組成。業(yè)績與素質(zhì)的比重 一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在 “業(yè)績 ”和 “素質(zhì) ”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤Ｋ刭|(zhì)考評(píng)就是對(duì)人們 “德 ”、 “能 ”、 “識(shí) ”三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核。 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，與員工就下列問題達(dá)成共識(shí)，形成員工的績效目標(biāo)：1）員工應(yīng)該做什么工作？2）工作應(yīng)該做得多好？3）為什么做這些工作？4）什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？管理者的修煉90職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)5）為完成這些工作，員工需要得到哪些支持，需要提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？ 通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，使得員工更加有的放矢的工作，管理者更加明確地實(shí)施管理職責(zé)。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個(gè)：一是績效目標(biāo)的制定，一是對(duì)話即績效溝通。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。 目標(biāo)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、屬性導(dǎo)向的績效考核，對(duì)企業(yè)的要求是各不相同的。從內(nèi)部運(yùn)作角度 (Process perspectives)： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。事實(shí)上，學(xué)習(xí)、成長與創(chuàng)新都是很寬泛的概念，涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，單獨(dú)界定一個(gè)方面似乎比較困難。四個(gè)維度各項(xiàng)指標(biāo)之間存在密切的關(guān)系。指標(biāo)的敏感性 即指標(biāo)能正確區(qū)分出績優(yōu)績效與績劣績效。 績效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。61職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。目標(biāo)的設(shè)置48職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。分目標(biāo)要具體、量化，便于評(píng)估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能。這是一個(gè)暫時(shí)的、可以改變的預(yù)案。只有下一級(jí)的經(jīng)理人用這種方式來參與，上一級(jí)的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對(duì)他們提出什么要求。高一級(jí)的管理當(dāng)局當(dāng)然必須保留是否批準(zhǔn)下級(jí)制定的目標(biāo)的權(quán)力。 對(duì)目標(biāo)管理成果獎(jiǎng)懲必須及時(shí)兌現(xiàn)，將激勵(lì)發(fā)揮得恰到好處。由衷地贊美是最好的激勵(lì)之一。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管理員工的法寶。 34職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)合作之心 合作是創(chuàng)建和諧工作氛圍的必由之路。如此兼顧經(jīng)營成果與營運(yùn)過程的目標(biāo)設(shè)定，才能為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)，同時(shí)又能建構(gòu)一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的組織文化。27職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 崗位分割 各司其職 各盡其能 尊重個(gè)性，但要以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)意識(shí)為前提 重視溝通與交流五 目標(biāo)管理的核心28職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 建立一個(gè)組織內(nèi)的目標(biāo)體系，全體員工各司其職、各盡其能，推進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。 目標(biāo)管理和自我控制假設(shè)人們是愿意承擔(dān)責(zé)任的，愿意做出貢獻(xiàn)的，愿意有所成就的。 目標(biāo)管理的意義 目標(biāo)管理這一概念具有哥白尼 “ 日心說 ” 般的突破性效應(yīng)： “ 德魯克注重管理行為的結(jié)果而不是對(duì)行為的監(jiān)控，這是一個(gè)重大的貢獻(xiàn)。它迫使經(jīng)理人對(duì)自己提出高要求。12職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理和自我控制，被公認(rèn)為是德魯克對(duì)管理實(shí)踐的主要貢獻(xiàn)。 第三個(gè)石匠的目標(biāo)才真正與工程目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度吻合，他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會(huì)與組織目標(biāo)的追求形成和諧的合力?！抖皇兰o(jì)管理挑戰(zhàn)》 ―― 彼得 企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新 制度創(chuàng)新管理創(chuàng)新一 國際管理趨勢(shì)和我國企業(yè)管理創(chuàng)新4職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 二十世紀(jì)九十年代人類進(jìn)入了信息化社會(huì)，世界科學(xué)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當(dāng)今時(shí)代主旋律?？鐕?jīng)營和經(jīng)濟(jì)全球化正在創(chuàng)造新的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理論。 杜拉克二十一世紀(jì)的企業(yè)資產(chǎn)6職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 在目標(biāo)管理的培訓(xùn)輔導(dǎo)中，我們經(jīng)常會(huì)說到 “ 三個(gè)石匠的寓言 ” 來幫助學(xué)員理解什么是目標(biāo)，什么是目標(biāo)管理。石匠寓言與經(jīng)理人目標(biāo)8職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) “ 目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。美國總統(tǒng)布什在將 2023年度的 “ 總統(tǒng)自由勛章 ” 授予彼得 它絕不是放任自流。因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力 —— 即輸入，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率—— 即輸出上來。21職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)以降低成本為管理目標(biāo)的流程示意圖22職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)目標(biāo)管理流程示意圖 23職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)24職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)● 確定總目標(biāo)—— 企業(yè)總體目標(biāo)，即目標(biāo)體系；—— 總體目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)；—— 目標(biāo)確立基于：適合短期，放遠(yuǎn)短期，注重未來遠(yuǎn)景。在一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)體系中，總經(jīng)理的目標(biāo)、部門經(jīng)理