煙草企業(yè)績效管理與工作績效評價-文庫吧在線文庫
【正文】 1 決策能力 5 5 談判技能 5 5 變革管理 5 2 授權(quán)能力 5 5 帶隊伍能力 5 2 計劃組織能力 5 2 能力評估 績效管理 發(fā)展需求分析 該員工自己近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展需要是什么？ 該員工那些特長可以進一步發(fā)揮？ 在那些領(lǐng)域他可以承擔(dān)更多的責(zé)任？ 該員工那些特長比較突出？ 這些特長可以進一步發(fā)揮嗎？ 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 步驟一 ： 需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 培訓(xùn)需求分析 該員工自己近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃是什么？ 該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有那些差距？ 員工意識到這些差距了嗎？ 員工有提高這些能力的意愿嗎？ 提高這些能力的方法是什么？ 步驟一 ： 需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 有待提高的能力 行動計劃 時間 市場知識 參加市場部的例會 7至 8月 財務(wù)知識 財務(wù)培訓(xùn) 三季度 變革管理 參加公司班車改進項目 8月 變革管理培訓(xùn) 四季度 帶隊伍能力 團隊建設(shè)培訓(xùn) 三季度 計劃組織能力 由李經(jīng)理輔導(dǎo)制定 本年度經(jīng)營計劃 4月 發(fā)展計劃的制定 績效管理 經(jīng)理的責(zé)任： 協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 協(xié)助制定發(fā)展計劃 了解培訓(xùn)內(nèi)容 為新技能提供練習(xí)的機會 對舊習(xí)慣的改變給予認(rèn)可和鼓勵 定期進行觀察和輔導(dǎo) 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 步驟一 ： 需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 激勵理論的應(yīng)用 ? 目標(biāo)管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃 ? 浮動工資：計件工資、利潤分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 績效工資 績效管理 薪酬設(shè)計 ? 績效工資： 是依據(jù)雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。關(guān)注員工的長處 4?？疾閱T工在價值觀方面的行為表現(xiàn) 6。哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 6。對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料 6。你沒有第一手的事實依據(jù) 3。 具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié) 2。將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo) 3。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績效的方法會得到他們對該方法的更多支持，因為這不是管理層設(shè)計出來管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計和認(rèn)可的制度。確保主管人員對雇員的當(dāng)前績效進行評價和指導(dǎo) 難于對雇員之間的相對績效進行評價和排列 行為錨定法 能夠為評價者提供一種“ 行為錨 ”。 — 松下幸之助 工作績效評價的常見方法 ? 圖尺度評價法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對比較法 (paired parison method) ? 強制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級評定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標(biāo)管理法 (Management by Objectives) 圖尺度評價法 ：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。 對經(jīng)理的 好處 員工將會因為對工作及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識而受益非淺。對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 牛雄鷹 Smart New School of International Business Economics, UIBE 內(nèi)容提要 ? 績效管理：一種系統(tǒng)的理解 ? 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績效的評價方法 ? 具體事例：績效管理過程的詳細(xì)說明 績效管理 一種系統(tǒng)的理解 績效管理 是一個持續(xù)的交流過程。假如他們清楚了自己的工作職責(zé)范圍，他們將不遺余力地施展自己的才華。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個要素所得的分?jǐn)?shù)。評價結(jié)果非常精確。 缺點： 采用個性化方法的最大缺點可能是有點不容易理解；另外，由于有悖于標(biāo)準(zhǔn)化理念，不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo) 績效管理 工作目標(biāo) 工作目標(biāo)是指在今后一定時間里所要產(chǎn)出的結(jié)果 目標(biāo)描述要說明： 1 所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？ 2 怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果？ 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 工作目標(biāo)的設(shè)定 1 具體的和可理解的 “ 這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做 /完成什么？” 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “ 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 切合實際的 “ 這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” 4 時間性 “ 員工應(yīng)該在什么時間完成？” 員工有完成這個目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？ 完成這個目標(biāo)需要其他人 /部門的支持嗎？ 這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？ 績效管理 工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實際費用和預(yù)算的對比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額 /利潤 質(zhì)量 時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯誤的百分比 投訴的數(shù)量 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 績效管理 寫出目標(biāo)的要點 應(yīng)該使用 使用準(zhǔn)確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天給予答復(fù)” “在第一季度用 20%的時間對設(shè)計進行測試”
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