【正文】 目標 經(jīng)營決策層 執(zhí)行層 操作層 ? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動組織學習和發(fā)展精明強干的領(lǐng)導班子。 內(nèi)部招聘優(yōu)先原則： 短期不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。凡接受過洛銅培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級、調(diào)薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓 中高層管理人員的培訓 上崗培訓 ?應知：經(jīng)營管理知識、現(xiàn)代領(lǐng)導科學知識、相關(guān)法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、會議組織方法、領(lǐng)導能力提高方法、對下屬指導方法等、英語應用技能、計算機技能 定期培訓 ? 企業(yè)管理知識技能培訓 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓 ? 領(lǐng)導能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力訓練 專項培訓 ?新管理理論培訓 ?新業(yè)務(wù)技能培訓 ?質(zhì)量管理培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 銷售人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務(wù)流程 ?應會：外貿(mào)英語、基本銷售技能、應用文寫作、計算機應用 ，基本財務(wù)知識 定期培訓 業(yè)務(wù)政策、銷售技能提高、營銷知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?行業(yè)前景 、 公司優(yōu)勢培訓 ?市場推廣 、 談判技能培訓 ?英語應用培訓 ?統(tǒng)計分析 、 會計知識培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 采購人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務(wù)流程 ?應會：談判技能、應用文寫作、計算機應用 定期培訓 業(yè)務(wù)政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?新業(yè)務(wù)技能 、 新采購理論培訓 ?庫存管理培訓 ?統(tǒng)計分析培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 技術(shù)人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務(wù)流程 ?應會：相關(guān)技術(shù)原理、計算機技能 定期培訓 公司政策、先進產(chǎn)品 /技術(shù)培訓，質(zhì)量管理培訓 專項培訓 ?行業(yè)新技術(shù) 、 新設(shè)備 、 新理論適應性培訓 ?項目管理技能培訓 ?團隊合作技能培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 職能人員的培訓 上崗培訓 ?應知：專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識、公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、英語應用技能、計算機技能、相關(guān)崗位技能 定期培訓 ?企業(yè)管理知識技能培訓 ?企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓 ?專業(yè)技能提高 專項培訓 ?新業(yè)務(wù)技能 、 新管理理論適應性培訓 ?綜合素質(zhì)提高培訓 ?團隊合作技能培訓 ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學習等 公 司 培 訓 戰(zhàn) 略 及 規(guī) 劃 在職培訓、脫產(chǎn)培訓 直接傳授式培訓 參與式培訓 職工上崗前培訓 職工再培訓 其它方法 個別指導 開辦講座 會議 小組培訓 案例研究 角色扮演 模擬訓練 頭腦風暴 參觀訪問 工作輪換 事務(wù)處理訓練 影視法 公司概況 基本知識 精神態(tài)度 讀書活動 函授進修 征文建議 員工培訓的方法有很多 外派培訓 申請程序 各部門推薦有關(guān)人員到外學習培訓，均須填寫個人進修申請表并附相應文件，送人力資源部審議并上報公司總經(jīng)理批準后，費用納入洛銅教育培訓經(jīng)費。 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進一步安置。 招聘： 5年內(nèi)除公司內(nèi)部沒有并且不能培養(yǎng)的極需的中高級人才通過外部招聘之外，其他人員一律嚴格限制進入，從而實現(xiàn)公司規(guī)模擴大，人員不增反減 定編： 進一步開展“三定”工作，明確部門編制，崗位定員，人員編制應該是現(xiàn)有人員的 90％左右，不同部門和二級單位比例可以有所調(diào)整。 ?能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 。 由于研發(fā)工作短期無法見效，建議一年考核一次 職能部門考核－費用中心 考核指標 計算方法 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 本職履行情況 生命指標 季度 70％ 財務(wù)部 服務(wù)質(zhì)量 生命指標，通過各部門滿意度調(diào)查得到 季度 30％ 人力資源部 重要任務(wù)完成情況 健康指標 季度 30% 領(lǐng)導小組 預算費用執(zhí)行準確率 異常指標 季度 30% 財務(wù)部 注：權(quán)重根據(jù)任務(wù)重要程度可以進行調(diào)整 分廠內(nèi)部考核初探 — 基于工序的新型考核方案 生產(chǎn)車間 輔助車間 職能科室 機組一 機組二 … 舉例 :管棒廠一車間 配置： 從生產(chǎn)車間抽取 操作工人，輔助車間抽取電工和工具工，從職能車間抽取相應人員如計劃、技術(shù)人員等 考核： 每月考核該機組的計劃執(zhí)行率、工序廢品率和噸加工成本進行考核 分配： 根據(jù)考核結(jié)果進行對整個機組進行獎懲，根據(jù)崗位重要性進行分配，比如機長為整個機組平均工資的 定員： 根據(jù)產(chǎn)量對機組定員，富余人員進行培訓，作為后備人員，關(guān)鍵崗位包括機長，主操作手進行競聘 優(yōu)點 ?打破科室車間之間的條塊分割，讓所有人都對結(jié)果負責 ?每個人的業(yè)績可以在工序和最終結(jié)果中直接體現(xiàn)，考核科學，有激勵性而且成本低 ?鼓勵團隊精神 缺點 ?既要對機長負責，又要對本部門領(lǐng)導負責，容易造成多頭領(lǐng)導 ?只適用于分廠，不適用于其他二級單位 部門關(guān)鍵績效指標有效性的關(guān)鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標 讓每一個員工都清楚自己的考核指標和計算方法！ 目標管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標 ?各單位管理者和其上級一起設(shè)定本部門的目標 ?部門所有成員參與設(shè)定自己的目標 ?管理者和下級共同協(xié)商如何實現(xiàn)目標的行動計劃 ?實施行動計劃 ?定期檢查目標的進展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋 ?基于績效的獎勵，促進目標的實現(xiàn) 3 2 1 職能人員 技術(shù)人員、采購人員、工人 中高層管理人員、銷售人員、其他關(guān)鍵崗位人員 個人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。 晉升與降格： 海亮推行干部競爭上崗機制，干部的升遷不局限于資歷、級別，對有特殊才能或有特殊貢獻者實施破格晉升，對不能勝任的干部實施降級、調(diào)崗等政策 洛銅如何通過人力資源工作，引導員工目標和企業(yè)目標的一致 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標 目標引 導行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標明確：可行、明確的目標，是企業(yè)目標的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標上； ?個人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓來選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績、能力掛鉤 ?內(nèi)在報酬與外在報酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標貫穿始終 ?保持制度的嚴肅性和一貫性，強化組織獎賞和目標個人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進式的改革方案 ?政府限制：維持社會穩(wěn)定－不能裁員 ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開過大 ?歷史限制：收入剛性，長期非競爭環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動工資和獎金的比例要逐步拉大 ?制度限制：國有企業(yè)不可能采取完全支持利潤最大化的人力資源模式－保持員工隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題 5 4 3 2 1 E D C B A 個人考核 /薪酬 工作分析 /職務(wù)說明書 職業(yè)生涯指導 部門考核 培訓 職務(wù)評審 人員配置 內(nèi)部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進計劃 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 考核 部門關(guān)鍵業(yè)績指標確立，關(guān)鍵員工考核體系確立 所有部門和員工的考核 加大考核力度，進一步完善 完善 完善 薪酬 關(guān)鍵部門薪酬改革 所有部門薪酬改革 加大浮動工資比例，完善 完善 完善 定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實施 所有方案實施 加大淘汰比例，完善 完善 完善 人員配置 崗位培訓 管理人員 培訓 完善 完善 完善 培訓 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進計劃（續(xù)） 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 職務(wù)評審 職務(wù)評審方案的制定 和薪酬方案結(jié)合 完善 完善 完善 工作分析 關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說明書的制定 完善 完善 所有崗位 完善 建立導師制度 三條晉升通道 關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯 內(nèi)部招聘流程和甄選方法 完善 外部招聘流程和甄選 完善 完善 招聘 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實行月度經(jīng)濟責任制考核，大部分二級單位個人沒有考核： ? 優(yōu)點： 1. 解決二級單位單位之間的激勵和公平性問題； 2. 讓二級單位和個人承擔企業(yè)損益的風險； 3. 減少現(xiàn)金支出壓力； 4. 作為沒有個人考核方案的權(quán)宜之計。 從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃 關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計劃 — 從關(guān)鍵人才開始人力資源改革 副處級以上干部年齡構(gòu)成35歲以下9%36－40歲18%41－45歲22%46－50歲23%51－55歲13%56歲以上15%洛銅副處級以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機會 脫穎而出 ! 確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位，生產(chǎn)計劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購崗位 外部稀缺人才引進和激勵計劃 外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級技術(shù)人才、高級管理人才、高級市場專家、資本運營專家、國際化人才等等 招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對其采取特殊的招聘制度；招聘時考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。 重新設(shè)計人力資源部科室職責－確保部門履行人力資源職能 ?確定公司培訓需求 ?負責公司員工培訓工作的實施 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結(jié)束后的評估工作 ?組織公司進行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 ?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 ?負責公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?組織部門人員參與經(jīng)營責任制