【正文】 六字方針 和昌人的成長 和昌人的文化 （二）堅守六大理念 三、方法 四、制度 和昌人六字方針 【 戒 】 下一次不再犯，并不是糾纏于過去，而是方向的糾偏； 【 定 】 相信我們一定行；鼓勵堅持不懈的努力； 【 慧 】 聰慧：要有慧根，將小聰明轉換為大智慧； 【 信 】 信任：心甘情愿、心心相映、感同身受、沒有理由、沒有條件、弄好了再來一次；無我為人、積德行善、心性光明； 【 愿 】 心甘情愿：愿意付出，堅持，舍得，無我為人；同時鼓勵、引導員工從事合適的崗位，發(fā)揮其最大的才華，最終享受工作； 【 行 】 知行合一：不為環(huán)境而改變，只為目標而行動； 25 1 一、總目標 二、理念 （一）堅持基礎理念 和昌人定義 和昌人六字方針 和昌人的成長 和昌人的文化 （二）堅守六大理念 三、方法 四、制度 和昌人的成長 【 心靈的成熟 】 開發(fā)心智：主動承擔、勇于承受、快速成長 強化情商：自我認知、自我管理、自我激勵 突破思維：提升高度、拓展寬度、鉆研深度 【 技能的提升 】 知識積累：強化專業(yè)知識、行業(yè)知識及相關知識的快速積累 閱歷積淀：強化經歷總結、視野增長及領悟能力的快速提高 技巧提成：強化規(guī)律、工作時效、實際操作的快速掌握 “注重心靈與技能的雙重提升 ” 26 1 一、總目標 二、理念 （一）堅持基礎理念 和昌人定義 和昌人六字方針 和昌人的成長 和昌人的文化 （二）堅守六大理念 三、方法 四、制度 和昌人的文化 文化之一： “ 家人 ” “ 伙伴 ” “ 愛 ” 和昌人認為： “創(chuàng)造生活、建筑家 ” 是全體和昌人的使命，也是對自己的承諾。 29 1 一、總目標 二、理念 （一）堅持基礎理念 （二）堅守六大理念 建立管理體系 啟動三量工程 人才內生機制 職業(yè)發(fā)展通道 人才斜坡理論 20/70/10原則 三、方法 四、制度 理念二：全面啟動 “ 三量工程 ” 增加數(shù)量：集團的全國化發(fā)展步伐的加快需要源源不斷的人才加盟到和昌團隊當中，增加數(shù)量就是多選有才干的人； 激活存量：開發(fā)現(xiàn)有的人力資源潛力和潛能； 提高質量：對現(xiàn)有的人力資源進行培訓和提高。 激勵機制要與企業(yè)目標發(fā)展相平行。 3 4個 KPI 實現(xiàn)目標的效率、效益和結果及實現(xiàn)目標背后所占用的資源； 實現(xiàn)目標過程中可控、可管的精彩過程； 團隊和個人的成長性：要將個人能力轉化為組織的運作能力； 開創(chuàng)社會資源，包括對價值鏈的管理，對外部合作關系的管理，對未來的布局和思考。 動態(tài)原則 :實行動態(tài)化管理，即薪酬隨個人崗位、級別 的變化而變化，以鼓勵員工充分發(fā)揮自己的 才華與潛力，為個人和和昌創(chuàng)造更多價值。 總則 57 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 (一 )、核心 (二 )、手段與目的 (三 )、原則 (四 )、分類 (五 )、對象 (六 )、職責劃分 二、操作方法 三、指標的設計 四、運用 以績效考核為手段，推動公司各項業(yè)務發(fā)展； 獎優(yōu)罰劣。 未轉正新員工不參與集團年度考評。 公司各基層工作人員考核：全年績效考核得分（ 70%）、部門內部互評得分（ 30%） 。 （ 2） 年終獎金要與主要業(yè)績的兌現(xiàn)比例掛鉤 ； 例如：置業(yè)類分子公司，本年度銷售額為 7億，實際完成為 10億，本年度績效考核為 A,那么年終獎計算公式為： 月工資 3 銷售額完成比例（ 10/7） 運用 73 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 三、考核指標的設計 四、運用 (一 )、 績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù) (二 )、績效考核與年終獎掛鉤 (三 )、績效考核是員工職務變動的依據(jù) 3 、績效考核是員工職務變動的依據(jù) 各級員工個人績效考核結果是員工工資級別確定的核心依據(jù)，是員工個人職務升降、崗位調整的核心依據(jù)。 （三）負向晉級（降級到較低級別） 時間：每年一次集中晉級（元月 15日前）； 條件： A 本年度 6月 30日之前入司的員工 B 本年度績效考核在后 10%內 操作方法：負向晉級工資級別下調一級，下調期限半年。 所有試用期員工，試用期薪資執(zhí)行相應級別的 80%，轉正后執(zhí)行 100%； 薪酬歸位原則 85 1 一年多工作的感受： 做公司的事業(yè) — 獨立的擔當 長自己的本事 — 成長的欲望 用制度來提拔 — 職場強者的心態(tài)，信心與黃金 讓市場來認可 — 市場議價能力 — 我行過很多地方的橋，看過很多次數(shù)的云，喝過許多種類的酒，卻只愛過一個正當最好年齡的人。晉職時工資執(zhí)行新晉職位的一級工資（但保證不低于原級別的薪資標準）。 運用 74 1 人力資源管理的意義和作用 目錄 2023人力資源管理規(guī)劃 2023績效考核管理制度 2023年薪酬管理方案 75 1 一 按崗位區(qū)別劃分級別，每個級別設五檔寬帶薪酬標準，具體級別及寬帶薪酬架構如下： 分為：行政人員 工程 /招采人員 設計人員 成本人員 財務人員 園林智能化人員 薪酬調整方案 76 1 行政人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差 （萬元） 集團董事長、總裁 X1 行政一級 由董事會另行決定 集團副總裁 一級分子公司總經理 X2 行政二級 J1 集團總裁助理 一級分子公司執(zhí)行總經理 三總師：總工程師、總會計師、總經濟師 X3 行政三級 J1 集團中心總監(jiān) 一級分子公司副總經理 二級分子公司總經理 X4 行政四級 J1 集團中心副總監(jiān) 一級分子公司總監(jiān) 二級分子公司副總經理 X5 行政五級 J1 集團中心經理 一級分子公司副總監(jiān) X6 行政六級 J1 集團中心副經理 一級分子公司經理、 技術負責人 X7 行政七級 J1 集團中心主管 一級分子公司副經理 X8 行政八級 J1 一級分子公司主管 X9 行政九級 J1 職員 X10 行政十級 J1 行政人員 77 1 工程 /招采人員 工程 /招采人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊工程師 （高級、一級注冊） G1 工程一級 J1 高級工程師 （高級職稱） G2 工程二級 J1 中級注冊工程師 （中級職稱、一級注冊） G3 工程三級 J1 工程師 （中級職稱、二級注冊） G4 工程四級 J1 助理工程師 （初級職稱） G5 工程五級 J1 備注：注冊監(jiān)理工程師與一級注冊建造師等同。但中高層管理人員在計劃之外，需要在每季度進行“四項績效指標”的評定考核及 Q12調查。 操作方法 63 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 (一 )、對機構的考核 (二 )、對個人的考核 三、考核指標的設計 四、運用 以月度計劃、年度計劃為依據(jù)進行考核。 總則 59 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 (一 )、核心 (二 )、手段與目的 (三 )、原則 (四 )、分類 (五 )、對象 (六 )、職責劃分 二、操作方法 三、指標的設計 四、運用 一、對象分類：機構考核、個人考核 二、時間分類：月度考核、季度考核、年度考核 三、方法分類：上對下的考核、下對上的考核 總則 60 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 (一 )、核心 (二 )、手段與目的 (三 )、原則 (四 )、分類 (五 )、對象 (六 )、職責劃分 二、操作方法 三、指標的設計 四、運用 考核對象為各級機構及全體員工 機構： 一級機構：集團總部各中心、各分子公司； 二級機構：各分子公司內部設立的部門； 員工： 公司高層管理人員（包括總經理、各總監(jiān)、各職能中心第一負責人）。 53 1 一、總目標 二、理念 三、方法 四、制度 定編定崗與組織架構 素質模型與職務說明 人員開發(fā)與梯隊建設 績效考核與管理 員工培訓與職業(yè)生涯 薪酬管理與員工福利 員工關系管理 企業(yè)文化傳承與發(fā)展 企業(yè)文化的傳承與發(fā)展 簡報、案例、書籍、報紙、博客、網絡（外網和 OA），企業(yè)文化宣傳篇等； 企業(yè)文化載體 正式渠道： OA、會議等； 非正式渠道： 、企業(yè)文化論壇、青年聯(lián)誼會等。 核心： 績效考核的核心不是對過去工作的獎懲，而是對未來的一種獎勵和提升。選才干，就是選拔出、培養(yǎng)出具有這些優(yōu)秀思維方式和行為模式的人。 32 1 一、總目標 二、理念 （一）堅持基礎理念 （二）堅守六大理念 建立管理體系 啟動三量工程 人才內生機制 職業(yè)發(fā)展通道 人才