【正文】 內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)? 財(cái)務(wù)制度? 運(yùn)輸 /物流 /倉庫管理? 法律事務(wù)? 政策制定和實(shí)施評(píng)估? 工作計(jì)劃制定和實(shí)施? 控制與激勵(lì)? 本地員工的培訓(xùn)? Inter 的使用? 基本辦公軟件銷售處長 分公司經(jīng)理 地區(qū)業(yè)務(wù) 代表 促銷員 售后人員 財(cái)務(wù) /會(huì)計(jì)計(jì)算機(jī)注：總部各相關(guān)部門的培訓(xùn)需求根據(jù)其擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮芎臀恢脕泶_定建議 76 根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式 (I)強(qiáng)制性培訓(xùn) 選擇性培訓(xùn)描述? 某些培訓(xùn)需求的目的在于了解做某一項(xiàng)工作所需要的基本知識(shí)和技能，這類需求可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)? 制定目標(biāo)考核體系，培訓(xùn)效果將影響學(xué)員的個(gè)人收入、晉升，以及決定是否下崗。“ 人才庫培養(yǎng)和淘汰 ” 的決策支持，作為 “ 人才庫 ” 建設(shè)的模型2P矩陣? I類型人員業(yè)績低下無管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的 “漏斗 ”中? II類型人員業(yè)績上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整工作崗位，并輔以一定的培訓(xùn)輔助上崗? III對(duì)于業(yè)績優(yōu)秀、管理潛力高的人應(yīng)選擇提拔，并根據(jù)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)性或管理能力提高型培訓(xùn)? IV對(duì)于業(yè)績優(yōu)秀但管理潛力 /員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓(xùn)說明II IIII IV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn) )培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果低高PES管理潛力 /綜合業(yè)績評(píng)估結(jié)果 56 考慮到人才內(nèi)部流動(dòng)等原因 , 建議 有忠誠度? 有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神? 精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)? 考核結(jié)果 3分以下者，列入黃牌激勵(lì) 39 關(guān)于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場處 , 售后服務(wù)處 )的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求? 在 股份有限公司sseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – LisbonLondon – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – S227。 ，綿陽， 2 This document was created for the exclusive use of our clients. It is not plete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger Partners.內(nèi)容 頁碼A. 銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明 營銷組織為設(shè)計(jì)樣本?工程機(jī)政策建議?工程機(jī)政策執(zhí)行?工程機(jī)銷售管理?核心客戶政策建議?核心客戶跟蹤?核心客戶服務(wù)?客戶維護(hù)及聯(lián)系?區(qū)域調(diào)度?信用額度審核?沖貨管理?區(qū)域貨源調(diào)配?銷售政策調(diào)整建議?區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議? 區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議?區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議? 促銷管理– 推廣預(yù)算制定– 促銷方案和計(jì)劃制定– 全國性促銷活動(dòng)– 市場基礎(chǔ)建設(shè)? 產(chǎn)品推廣– 新產(chǎn)品推廣– 賣點(diǎn)包裝和管理– 促銷員培訓(xùn)? 產(chǎn)銷協(xié)調(diào)– 產(chǎn)銷街接– 需求計(jì)劃編制– 產(chǎn)品計(jì)劃編制? 產(chǎn)研協(xié)調(diào)– 產(chǎn)品開發(fā)要求– 產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求– 產(chǎn)品分析– 產(chǎn)品開發(fā)預(yù)算管理? 信息研究― 競爭對(duì)手信息― 市場信息― 產(chǎn)品信息― 內(nèi)部信息? 信息管理― 匯總― 整理― 分析― 傳遞? 計(jì)劃管理– 年度和月度計(jì)劃分解– 要貨和配貨計(jì)劃– 業(yè)績分析和銷售數(shù)據(jù)處理? 訂單管理– 訂單管理– 客戶檔案建立和管理– 返利結(jié)算管理– 全同文本管理? 貨源分配? 工員薪酬管理? 定額費(fèi)用分配? 工資核算? 其它費(fèi)用管理? 費(fèi)用核算? 人事檔案管理? 人員培訓(xùn)? 人員招聘? 行政事務(wù)? 人員發(fā)展計(jì)劃? 產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)? 服務(wù)公天? 服務(wù)政策制定? 網(wǎng)點(diǎn)管理? 售后業(yè)務(wù)管理? 投訴處理? 技術(shù)支持? 質(zhì)量信息收集? 維務(wù)件管理? 安裝維修費(fèi)用結(jié)算? 組織制定總體營銷策略和方案? 組織制定并分配總體營銷預(yù)算? 組織制定并批準(zhǔn)銷售政策和總體價(jià)格體系? 組織制定和決策總體薪酬方案? 組織制定和決策渠道發(fā)展計(jì)劃工作 5年以上? 營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出? 本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專業(yè)知識(shí)? 團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)? 無不良帳務(wù)、財(cái)務(wù)問題記錄? 每月考核? 由營銷管理部部長會(huì)同財(cái)務(wù)、銷售行政進(jìn)行考核? 管理評(píng)估中心審定說明? 認(rèn)同 的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 能力評(píng)價(jià) 能力測試 工作樣本 管理評(píng)估中心 價(jià)值? 了解每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和時(shí)間計(jì)劃? 對(duì)基層經(jīng)理以上或業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員采用 “MBO”的管理方式? 業(yè)績評(píng)價(jià)? 管理潛力評(píng)價(jià)? 設(shè)計(jì)可信度高而有效的測試模式? 多側(cè)面的測試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測試? 完整的測試樣本記錄作為今后測評(píng)固定的相關(guān)性分析? 對(duì)目標(biāo)職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動(dòng)人員積極性，并作為測評(píng)的輔助樣本? 作為基層主管以上人員選拔的輔助設(shè)施，有效無偏見原則? 心理測試? 小組比賽? 實(shí)景測試? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論? 激勵(lì)員工的積極性? 被評(píng)估人員為基層以上經(jīng)理 ,業(yè)績優(yōu)秀員工? 以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具? 其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見和員工心中的不公正性? 可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力培訓(xùn)和教育計(jì)劃 57 人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程流程 說明潛力評(píng)估? “管理評(píng)估中心 ”成立? 與專業(yè)的人力資源管理公司合作人才庫建設(shè)? 公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計(jì)劃? 人才儲(chǔ)備圖決定人才缺口? 外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫建設(shè)方式MBO ? 內(nèi)部管理人員建議采用 MBO的管理方式幫助個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)? 人才庫全面性的良性發(fā)展培訓(xùn) ? 培訓(xùn)和教育是選拔機(jī)制 的基石再評(píng)估 ? 評(píng)估人才是否進(jìn)步和達(dá)到目標(biāo)選拔 ? 人才的選拔 58 PASS+PESMBO體系在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的 MBO(Managementbyobjective)目標(biāo)管理體系 ,有助于盡快培養(yǎng)人才 , 促進(jìn)人才庫建設(shè)工程1. 員工與其個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)員對(duì)下一年度的目標(biāo)進(jìn)行互動(dòng)式的討論 ,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展 書面形式 雙方簽字2. 年中和年終對(duì)目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行討論和評(píng)估年終人力資源部再進(jìn)行評(píng)估3. 多方位的能力評(píng)估和業(yè)績評(píng)估 部門內(nèi) ,部門間 ,下級(jí)等 上級(jí) ,總經(jīng)理等4. 根據(jù) MBO結(jié)果決策年度獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 結(jié)果1 評(píng)估2 專業(yè)技術(shù)和能力的評(píng)估 專業(yè)技術(shù)個(gè)人能力 管理能力定量的目標(biāo)銷售 成本 ...定性的目標(biāo) ...個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 59 人員選拔與業(yè)績考核 , 培訓(xùn)機(jī)制相互作用 , 人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵無領(lǐng)導(dǎo)功能有領(lǐng)導(dǎo)功能1 職位無考評(píng)有考評(píng)2 經(jīng)理達(dá)到職位要求沒達(dá)到職位要求3 培訓(xùn)需要15 培訓(xùn)計(jì)劃2345職責(zé)描述差距實(shí)際能力 要求能力個(gè)人發(fā)展計(jì)劃考評(píng)4 60 為盡快適應(yīng) 營銷系統(tǒng)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)調(diào)查是培訓(xùn)管理第一步(1)(2) (1)(2)(3)(4) 相關(guān)功能或同一部門內(nèi)個(gè)人目標(biāo)職位(2) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年個(gè)人能力優(yōu)勢與該職位匹配部分自我評(píng)價(jià)達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能(領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗(yàn)、交談技巧等 )該目標(biāo)職位所需要接受的教育 /培訓(xùn)(1) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年非相關(guān)功能或部門外的個(gè)人目標(biāo)職位(2) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年個(gè)人能力優(yōu)勢，與該職務(wù)匹配部分，自我評(píng)價(jià)(1) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年 (1)(2)(3)(4) 達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能(領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗(yàn)、交談技巧等 )該目標(biāo)職位所需要接受的教育 /培訓(xùn)(1)(2)(3)(4) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃匯總 (由人力資源管理部負(fù)責(zé)計(jì)劃 )能力、技能(1)(2)(3)(4)相應(yīng)的行動(dòng)方案 (培訓(xùn)課程、教育計(jì)劃 ) 相關(guān)責(zé)任人共同評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)人 評(píng)價(jià)時(shí)間 行動(dòng)決策 負(fù)責(zé)執(zhí)行人 備注填寫規(guī)則： 以上表格屬于公司機(jī)密 ,由管理評(píng)估中心進(jìn)行 ,統(tǒng)計(jì)分析 ,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評(píng)估對(duì)象為全公司所有員工；個(gè)人發(fā)展計(jì)劃匯總由管理評(píng)估中心填寫 ,調(diào)查評(píng)估頻率為每年一次 73 實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭 ?貝格的建議可能的困難? 在營銷系統(tǒng)之外成立 “管理評(píng)估中心 ”? 規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時(shí)間效率的規(guī)定? 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確 , 并貫徹給每個(gè)員工 ,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮 PASS的實(shí)施效果? 薪酬機(jī)制必須達(dá)到 “目標(biāo)明確 ”、 “與業(yè)績明確掛鉤 ”、 “公正公平 ”、 “完全透明的考核制度 ”、 “可分配總額的公開化 ”五個(gè)基本原則羅蘭 ?貝格的建議? 部分指標(biāo)需要相對(duì)公正、公平的評(píng)價(jià)方，否則將導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不公正? 內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時(shí)間規(guī)定不完善? 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致 PASS執(zhí)行結(jié)果無法達(dá)到激勵(lì)人員的效果 46 C. 人員選拔機(jī)制 47 內(nèi)容總結(jié)? 人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法 ? PES(Potential Evaluation System)和 綜合業(yè)績評(píng)價(jià)? 選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程和建議 48 人員選拔機(jī)制的原則? 淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化? 科學(xué)有效公正的潛力評(píng)估系統(tǒng) PES是關(guān)鍵基礎(chǔ)? 系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性? 明確 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額i=1n X30天) 35 物流經(jīng)理考核 (二 ), 委托第三方物流運(yùn)輸條件下 ,或運(yùn)輸歸屬物流部門管理的條件下 , 物流經(jīng)理考核如下評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值貨物安全控制能力總 計(jì)：備注由各分公司經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評(píng)計(jì)算以確認(rèn)過的要貨單為準(zhǔn)，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心 3個(gè)月累計(jì)統(tǒng)計(jì)考評(píng) ,該指標(biāo)為季度考核 , , 由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核100%評(píng)分說明2 0 1 3 5 ?20萬元 0?5萬元5萬 ~10萬元10萬 ~20萬元物流成本比預(yù)算上升 ?3%物流成本比預(yù)算上升不超過3%物流成本比預(yù)算持平物流成本比預(yù)算降低 5%物流成本比去預(yù)算降低 5%以上延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source: 營銷系統(tǒng)業(yè)績評(píng)估系統(tǒng)PASS(Performance Appraisal Standard System)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法– 最終報(bào)告 –o Paulo – Shanghai – Stuttgart – Tokyo – Vienna – Zurich未來的市場競爭將成為人力資源的競爭? 自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)? 流程簡單? 低附加值生產(chǎn)? 資本投入? 大規(guī)模生產(chǎn)? 勞動(dòng)密集型 /資本密集型生產(chǎn)? 資本附加值? 技術(shù)領(lǐng)先? 專利保護(hù)? 研究開發(fā)費(fèi)用投入? 技術(shù)更新? 技術(shù)密集型生產(chǎn)? 技術(shù)附加值? 持續(xù)創(chuàng)新? 有創(chuàng)造力的想法? 具有客戶針對(duì)性的服務(wù)? 個(gè)性化的產(chǎn)品? 知識(shí)管理? 智力附加值? 學(xué)習(xí)型組織? 團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競爭技術(shù)資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭 5 公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ,人力資源管理至關(guān)重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動(dòng)和工具結(jié)果? 提升公司價(jià)值? 改善經(jīng)營業(yè)績? 增加員工價(jià)值? 發(fā)