【正文】 從 98年到 2023年進(jìn)入公司的人，其共識度幾乎持平，且與 97年之前的創(chuàng)業(yè)者們相差如此之大，表明文化對創(chuàng)業(yè)初期的團(tuán)隊凝聚力很強(qiáng)，但此后，作用大大下降，幾乎沒有被中間層進(jìn)行二次傳遞。這表明企業(yè)處于網(wǎng)絡(luò)型組織與公社性組織相交的邊緣地帶 相處和睦程度 公社型組織 相處和睦程度與共事團(tuán)結(jié)程度都很高，企業(yè)內(nèi)氣氛良好，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享。大家失去了為一個目標(biāo)進(jìn)行長遠(yuǎn)打算，企業(yè)的團(tuán)結(jié)度必然降低。 職責(zé)內(nèi)的事無權(quán)力做 經(jīng)常遇到 2人 有時遇到 5人 偶爾遇到 4人 棄 權(quán) 2人 第 21頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 在滿意度調(diào)查中，大家最滿意的兩條是“公司堅持保證房屋質(zhì)量”和“與同事溝通”；最不滿意的兩條是“公司政策制度執(zhí)行的方式”和“有叫別人做事的機(jī)會” 與同事相處合作 普 通 員 工 中層 管理者 高層 有叫別人做事的機(jī)會 公司堅持保證房屋質(zhì)量 公司政策制度執(zhí)行的方式 與同事相處溝通 目前工作提升的機(jī)會 最 滿 意 的 最 不 滿 意 的 自己的貢獻(xiàn)與付出的比例 公司政策制度執(zhí)行的方式 目前工作提升的機(jī)會 能夠做不違背良心的事 成為團(tuán)體中一員的機(jī)會 有獨(dú)立工作的機(jī)會 第 22頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 中層管理者幾乎都認(rèn)為應(yīng)該讓員工了解公司發(fā)展規(guī)劃，但是他們自認(rèn)為了解公司未來發(fā)展規(guī)劃的只有 1個人， 9個人選擇的是不太了解。 共識度的偏差如此之大，表明企業(yè)沒有加強(qiáng)文化建設(shè)。不能放心地坦誠相對。不僅如此，在面試時就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。企業(yè)文化失去了的導(dǎo)向性和約束力。 員工在沒有充分被企業(yè)文化輻射時，最主要的觀念判斷標(biāo)準(zhǔn)來自對行為的觀察總結(jié)，而目前 這種情況必然導(dǎo)致員工對行為標(biāo)準(zhǔn)無法把握。談及對現(xiàn)任高層的信任和尊重， 1/3的員工認(rèn)為沒有變化，而選擇“逐步增強(qiáng)、下降、棄權(quán)”的比例均為 %。但是沒有表現(xiàn)出需要大家團(tuán)結(jié)一致共同奮斗的理念。因為所有的行為靠兩種標(biāo)準(zhǔn)約束：一是制度，一是文化 企業(yè)制度的推行落實離不開員工們對制度的認(rèn)識與理解。因此消除三個怪現(xiàn)象是企業(yè)重鑄凝聚力的前提 合作觀念差 相互信任度低 誠信口碑不好 在調(diào)查問卷中已經(jīng)表現(xiàn)出坦誠度低。 第 36頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 在調(diào)查問卷中，我們發(fā)現(xiàn)中層對企業(yè)內(nèi)部存在的問題中，較為集中的選擇有兩個，其中之一就是董事長與總經(jīng)理權(quán)責(zé)分工不明。 企業(yè)現(xiàn)存的四對主要矛盾：集權(quán)與授權(quán)、監(jiān)督與信任、嚴(yán)格與寬容、物質(zhì)與精神。 四個表現(xiàn)層的錯位證實了員工對文化的吸收不足，消化不良。 壟斷型企業(yè)文化：追求卓越、個人增值、溝通、平等 …… 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化：堅強(qiáng)、勤奮、敢闖敢拼、不斷激人奮進(jìn) …… 發(fā)展型企業(yè)文化：誠信、踏實、追求規(guī)范、親情文化 …… 萬 通 萬 通穩(wěn)定型企業(yè)文化：追求創(chuàng)新、主動協(xié)作、加強(qiáng)服務(wù)意識 …… 萬 科 萬 科尚 無 每一時期的文化主題雖不相同，但是，都是因企業(yè)的轉(zhuǎn)變而更改，是為了企業(yè)的凝聚力而服務(wù)。他們肯于吃苦的優(yōu)秀品質(zhì)成為眾安成長的最重要的源動力 眾安人關(guān)心企業(yè)發(fā)展，不愿意停留在一個平面上消磨時間，不斷追求創(chuàng)新發(fā)展，這些是眾安發(fā)展的最重要的源動力。 企業(yè)中人被同化的程度決定了企業(yè)對其的凝聚力。 第 50頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 這個循環(huán)過程是螺旋式上升的，能夠推動企業(yè)凝聚力提升；渡過混亂期進(jìn)入發(fā)展期，使企業(yè)完成一個階越。 第 52頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 頻繁的人員流動與日新月異的社會發(fā)展，使越來越多的員工沒有受到眾安文化的同化，更來不及將其貫徹到自己的行為中。 理想目標(biāo) 第 56頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 建什么樣的 眾安文化 建設(shè)文化 達(dá)到什么目標(biāo) 建設(shè)文化 注意要點(diǎn) 如何實施 文化建設(shè) 如何建設(shè) 眾安文化 導(dǎo) 讀 眾安文化 現(xiàn)狀解析 眾安文化 問題追溯 企業(yè)文化 第 57頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 建設(shè)文化要明確四個問題：建設(shè)什么樣的企業(yè)文化；建設(shè)文化的目的是什么；建設(shè)文化過程中注意什么；建設(shè)文化之后應(yīng)該怎么做 建什么樣的企業(yè)文化 建設(shè)企業(yè)文化的目的 建設(shè)過程中注意重點(diǎn) 注重人的心理共識。 腳踏實地，落實每個目標(biāo)；追求效率，抓住每個關(guān)鍵；精益求精，做好每個細(xì)節(jié)。 企業(yè)文化的建立相對容易，但是宣傳與貫徹卻是極為艱難漫長的一個過程。 誠信度是企業(yè)的標(biāo)牌，決定了一個企業(yè)是否能夠獲得最大的支持，贏取更多的利潤。所以，變革期的文化是相當(dāng)重要的，他是能夠保障企業(yè)不陷入混亂的最有力的武器。 留的藝術(shù)觀 留住人才不僅用金錢、權(quán)力，更要用長遠(yuǎn)的事業(yè)認(rèn)同。 ? 從群眾中來 ， 到群眾中去 ， 以輻射的對象為工作中心 。 :09:3117:09Mar232Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 17:09:3117:09:3117:093/2/2023 5:09:31 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 , March 2, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 2日星期四 5時 9分 31秒 17:09:312 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 2日星期四 下午 5時 9分 31秒 17:09: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 5時 9分 :09March 2, 2023 1行動出成果，工作出財富。 ? 保障文化傳播的吸收率 ，克服傳播中常見的慣性阻力。在推進(jìn)實施階段，我們要采用“納米”技術(shù)，從細(xì)微處著眼，從平凡事入手，從點(diǎn)滴間滲透，真正實現(xiàn)把利于眾安發(fā)展的文化輻射到每個人 實施文化建設(shè)策略 ? 不放過任何一件小事 ? 不看輕任何一種現(xiàn)象 ? 不忽視任何一個崗位 動員所有的企業(yè)員工參與到文化建設(shè)中來。這里的人不僅指企業(yè)員工，還包括企業(yè)要面向客戶。對于這些矛盾我們要用共識劃分出一個 彼此認(rèn)可的行為標(biāo)準(zhǔn)，大家共同遵循一種尺度。 企業(yè)文化是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益服務(wù)的，這就決定了文化建設(shè)必須以經(jīng)濟(jì)利益的實現(xiàn)為導(dǎo)向。這就決定了任何一個企業(yè)的文化，都是為企業(yè)的特定目標(biāo)服務(wù)的。提高員工士氣，消除推諉現(xiàn)象，提高合作觀念和服務(wù)意識。因此，企業(yè)文化的建設(shè)成為當(dāng)務(wù)之急。不明確的企業(yè)文化是經(jīng)不起快速發(fā)展的挑戰(zhàn)與壓力的 創(chuàng)業(yè)者們由于對領(lǐng)導(dǎo)人價值觀的認(rèn)同，心甘情愿的追隨他共同實現(xiàn)理想，這時的企業(yè)凝聚力非常強(qiáng)，并且 大家“潛意識”里總是以領(lǐng)導(dǎo)人的理念為核心，這就是企業(yè)文化的萌芽狀態(tài)。 第 49頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 文化本身就是一種群體共識，隨著共識度的高低變化，會使企業(yè)經(jīng)歷三個文化階段 —— 發(fā)展期、成長期、混亂期，并且在這三個階段中周而復(fù)始地循環(huán) 失 控 實施行動 文化凝聚 混 亂 抉 擇 創(chuàng) 造 反 省 偏離惰性 危 機(jī) 創(chuàng)業(yè)者 創(chuàng)業(yè)初期 的追隨者 新人 人才 人才 人才 人才 新人 新人 新人 企業(yè)從創(chuàng)業(yè)者抉擇開始誕生，創(chuàng)業(yè)者與追隨者開拓進(jìn)取。 第 48頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 從調(diào)查問卷中，可以通過多處交叉分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中 97年前進(jìn)入公司的共識度較高，而其余的絕大部分員工共識度都比較低。創(chuàng)業(yè)者的價值觀念、行為習(xí)慣成為影響眾安形成與眾安文化形成的最重要的因素 超凡的膽識：沒有克服不了的困難，沒有闖不過的關(guān)口，沒有做不成的事情。 悠久的工商傳統(tǒng)使浙江人既富有勤奮刻苦不畏艱辛的精神，又具備靈活精明的頭腦和濃厚的商品觀念，追求獨(dú)立自主和利潤最大化。 要有堅韌的進(jìn)取精神，因為這是戰(zhàn)勝失敗的關(guān)鍵。但是，我們必須注意任何制度都不是為了處罰制定的。 從訪談和調(diào)查問卷中可以發(fā)現(xiàn)公司對內(nèi)對外都反映缺乏合作觀念。 對企業(yè)文化不明，對發(fā)展認(rèn)識不清，對行為把握不準(zhǔn)，對同事信任不足。 眾安開發(fā)的樓盤，其宣傳口號不突出、不統(tǒng)一。但是企業(yè)工作環(huán)境與之并不相符。但在實施的過程中，這些模糊意識不足以產(chǎn)生影響他們行為的作用。 企業(yè)員工的行為會向不同方向延展，沒有統(tǒng)一的坐標(biāo)。這樣必然造成員工對行為難以有效判斷 對公司管理制度健全與否的評價%%%%%非常健全健全不健全非常不健全棄權(quán) 基層員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。 物質(zhì) 行為 制度 物質(zhì) 行為 制度 如果，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的與企業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)定、與下屬的行為、與企業(yè)的產(chǎn)品格格不入，那么這個企業(yè)的文化生命力就很弱了。 滿意度調(diào)查顯示員工對制度的制定與實施存在很大的不滿。 公司規(guī)模擴(kuò)張?zhí)?，?nèi)部管理跟不上發(fā)展需要。 中層管理者的這種自我保護(hù)，是對企業(yè)內(nèi)部氛圍的一種不信任，是企業(yè)發(fā)展的隱憂。企業(yè)內(nèi)各自為營，個人意識強(qiáng)，成員意識差，交流少。時間距離很近，共識度卻出現(xiàn)很大差異。 第 12頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 % % % %