【正文】 對成績?yōu)?311/21050=74分。252。 通過什么樣的戰(zhàn)略措施來保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ 我能為企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作什么？ 達(dá)成各個(gè)重要指標(biāo)目標(biāo)的關(guān)鍵措施是什么？ v 自己崗位工作的指標(biāo)目標(biāo)是什么？ 要解決的問題是讓員工明了： v 能否找到新途徑新辦法來保證目標(biāo)的達(dá)成？v 下屬的工作職責(zé)歸納全不全？ 由各個(gè)崗位角色的上司審核下屬各崗位角色的工作職責(zé)，以及由它分解確定的核心目標(biāo)和非核心目標(biāo)及權(quán)重設(shè)置。v 把崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系與企業(yè)或單位、部門的目標(biāo)進(jìn)行對接：企業(yè)單位的經(jīng)營目標(biāo)值減去下屬目標(biāo)總值，等于必須新增崗角色的目標(biāo)；下屬目標(biāo)總值減企業(yè)單位經(jīng)營目標(biāo)值，等于調(diào)減崗位角色的目標(biāo)。要解決的問題是讓員工明了：幫您思考 等貓跑遠(yuǎn)了 ,小老鼠一個(gè)個(gè)膽顫心驚的走出來 ,第一步： 各個(gè)崗位角色個(gè)人分別制作自己的目標(biāo)體系看板，并置于眾人能看見的地方。要解決的問題是：第三步： 由崗位角色個(gè)人收集工作目標(biāo)達(dá)成情況的見證材料，進(jìn)行目標(biāo)達(dá)標(biāo)總結(jié)自評，并填寫《員工績效考核表》。 第五步： 上司主管進(jìn)行績效考核溝通準(zhǔn)備，填寫《績效考核面談溝通表》，并與所屬崗位角色個(gè)人進(jìn)行績效考核溝通?！澳銜鯓幽?？ ” ”創(chuàng)新方法之二： 問題清算法問題清算法是一種什么樣的考核方法？問題清算法的五大 優(yōu)點(diǎn) 1. 有助于對量化考核有困難的職能崗位的工作進(jìn)行量化考核。4. 有助于不斷改進(jìn)工作。216。216。216。W=100－ K=100－ [ΣQ ijgCi＋ Σs nRigCi＋ ΣM ?C?] （ i=1,2,3…… 表示的是第 i項(xiàng)職責(zé)； j=1,2,3,4,5對應(yīng)表示的是第 j種清算問題，依次為當(dāng)期未清算問題、清算不及時(shí)問題、清算不當(dāng)問題、隱瞞未清算問題、上司審核失誤問題；g=1,2,3…… 表示的是第 g個(gè)問題清算周期，以日為清算周期， g表示的是某月的某日；ｋ =1,2， 3…… 表示量化的責(zé)任目標(biāo)） 問題清算法績效考核成績計(jì)算模型 式中：W—— 為員工績效成績；K—— 為要扣除的負(fù)分；Qijg—— 為第 g清算周期的第 i項(xiàng)職責(zé)中第 j種清算問題的負(fù)分?jǐn)?shù)；s—— 為清算后又重復(fù)發(fā)生的問題的扣分權(quán)數(shù)；n—— 為清算后問題又重復(fù)第 n次發(fā)生；Rig252。 沒有下屬的職能管理部門的管理人員填寫《職能部門專員崗位職責(zé)分析表》?？己酥芷诘? 現(xiàn)場 6S達(dá)標(biāo) 全11 人員培養(yǎng)目標(biāo) 選擇確定主管人員候選人，報(bào)推薦表和跟蹤表 清算周期自 考核投訴 09 酬賞管理目標(biāo) 日 履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序 分類 名稱 權(quán)重 職責(zé)內(nèi)容界定 目標(biāo)要求1 經(jīng)營 成本費(fèi)用目標(biāo) 人工費(fèi) +辦公設(shè)施折舊 +管理辦公費(fèi) +職能投入： XXX2組織行為責(zé)任職責(zé) 1XXX3 職責(zé) 2 XXX4 職責(zé) 3 XXX5 職責(zé) 4 XXX6 職責(zé) 5 XXX7項(xiàng)目工作臨時(shí)工作 1XXX8 臨時(shí)工作 2 XXX9 臨時(shí)工作 3 XXX10 臨時(shí)工作 4 XXX11 臨時(shí)工作 5 XXX現(xiàn)場操作工人職責(zé)分析表 第 年 月 《經(jīng)營目標(biāo)未達(dá)及損失過百元問題清算詳表 日至 年 1 問題內(nèi)容2 發(fā)生地點(diǎn)3 發(fā)生時(shí)間4 發(fā)生原因5 責(zé)任人6 造成損失7 發(fā)生范圍8 解決辦法措施結(jié)果9 重復(fù)次第 職責(zé) 重復(fù)發(fā)生 2. 這種考核方法不存在崗位性質(zhì)限制，對任何一個(gè)性質(zhì)的崗位都適用，尤其適用于連續(xù)作業(yè)，不便于計(jì)算個(gè)人貢獻(xiàn)的崗位。 查尋問題的目的是為了解決問題，所以強(qiáng)調(diào)查尋出來的問題是現(xiàn)有資源能夠提供解決支持的，并且主要是由履職人自己的努力可以解決的問題。 為了防止弄虛作假，我們強(qiáng)調(diào)這一考核方法要引入上司和同事、下屬的監(jiān)督作用。 j＝ １，２，３；其中 1：下屬， 2：本人， 3：上司。Sj—— 表示第ｊ種問題解決人得分權(quán)數(shù)。相對特征成績計(jì)算公式為：Cp=Ap/maxApX100（ p＝ 1,2,3……n ）式中：Cp—— 表示第ｐ個(gè)員工的績效特征得分。班長十分惱火，喊道： “是哪個(gè)該死的把兩條腿都抬起來了！ ” 填寫《問題報(bào)告單》，并做出相應(yīng)的分析。 問題解決人 252。并讓被考核人明了： 現(xiàn)任崗位職責(zé)分析表崗位名稱 直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱按崗位職責(zé)內(nèi)容，分條擬寫，不交叉，漏項(xiàng)編號 內(nèi)容 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ABCDEFGHIJ職責(zé)履行的先后次序1 2 3 4 5 6 7 8 9 10用戶關(guān)系分析表崗位名稱 直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱您工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)有哪些？分條擬寫。 供職部門 用戶簽字 未達(dá)標(biāo)扣分 他說 2. 它可以使績效評價(jià)和績效溝通二者同步進(jìn)行。216。當(dāng)所舉例證沒有疑義后，再由考評小組進(jìn)行打分，以均分作為其所評價(jià)要素的得分，最后匯總各個(gè)要素得分，求得績效得分。 216。216。 被考核人質(zhì)證。 質(zhì)詢問題 目標(biāo)要求 戰(zhàn)略實(shí)施 合計(jì) 考核人簽字： 2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。2023? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 。 21 一月 2106:18:5906:18Jan2121Jan21? 1故人江海別，幾度隔山川。? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 其它 經(jīng)營業(yè)績 被考核人姓名 216。216。216。 考核內(nèi)容主要針對非財(cái)務(wù)績效。 感覺摸起來像便便 !? 要點(diǎn)七：審核確定績效得分 達(dá)標(biāo)情況 編號 易難程度的計(jì)算方法與用戶的評價(jià)權(quán)數(shù)的計(jì)算方法相同。假如由用戶來評價(jià)我的工作，標(biāo)準(zhǔn)會是什么？252。以讓被考核人明了：252。結(jié)果每個(gè)人相對獨(dú)立的法人相對獨(dú)立地承擔(dān)責(zé)任到 2023年底，銀行賬戶凈余額近億元結(jié)果山東四達(dá)虛擬法人制度 　　要點(diǎn)三：用戶關(guān)系分析確定 用戶界定的標(biāo)準(zhǔn)有三252。：月度問題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計(jì)考核表 問題報(bào)告單 216。 216。幫您思考 　 Fg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結(jié)論的個(gè)數(shù)。問題查尋統(tǒng)計(jì)法績效考核成績計(jì)算模型 Si—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數(shù)的得分權(quán)數(shù)，得分權(quán)數(shù)的大小要求與問題的損失估算額大小對應(yīng)，其得分權(quán)數(shù)可對應(yīng)問題估算損失的小、中和大，設(shè)定為 1： 2： 3。216。216。216。結(jié)果，這條標(biāo)語帶來了更大的噪聲，因?yàn)轱w行員們個(gè)個(gè)都想看清楚房頂上寫的是什么，競相都把飛機(jī)飛得更低了。 履職人的認(rèn)同簽字 當(dāng)期未潔算 日 履職人姓名任職部門及職務(wù) 直接上司 隔級上司職責(zé)序號問題名稱發(fā)生地點(diǎn)發(fā)生時(shí)間發(fā)生原因責(zé)任人造成損失 發(fā)生范圍解決辦法重復(fù)次第詳表編號直接上司審核隔級上司審核工作現(xiàn)場亮出后的反饋意見經(jīng)營目標(biāo)未達(dá)及損失過百元問題清算詳表 幫助履職人總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高工作能力，并將經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)提供給他人借鑒。年 日至 考核周期第 1000元以上的質(zhì)量事故，元以下為 X，質(zhì)量投訴 X件 清算周期自 第三步：制作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)看板，并在工作場地亮出來。 252。把我害苦了 ,~~我按你說的 ~~~找到了一個(gè)特大特大的山洞 ~~~我沖里面大喊一聲 ,~~~~沒想道 ,從里面沖出一輛火車 ...... 限定時(shí)段調(diào)整修改崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 及時(shí)審核，及時(shí)統(tǒng)計(jì)計(jì)分。216。216。它是針對問題，并且強(qiáng)調(diào)公開原則，偏袒和弄虛作假都相對困難，甚至很難得成。兩個(gè)人一起吃飯，只有兩條魚，一大一小。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用是否能不斷強(qiáng)化？第六步： 由人力資源部把各個(gè)崗位角色個(gè)人的績效成績得分匯總統(tǒng)計(jì)，計(jì)算各崗位角色個(gè)人的績效特征得分，明確其在企業(yè)的相對位置，并匯總上報(bào)總經(jīng)理審核后實(shí)施，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲方案。 鼓勵(lì)下屬員工設(shè)立好目標(biāo)，并為企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作； 由崗位角色個(gè)人進(jìn)行潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析，以為新一輪目標(biāo)體系的選擇設(shè)定提供基礎(chǔ)。v 下屬員工按目標(biāo)計(jì)劃履行職責(zé)有無什么困難？ v 企業(yè)總目標(biāo)體系中，包含著每個(gè)崗位角色個(gè)人的目標(biāo)體系，任何崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)的不達(dá)標(biāo)，都會給企業(yè)造成損失； v 確定各個(gè)崗位角色個(gè)人的工作目標(biāo)體系。v 是否存在上下之間、左右之間的崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系不協(xié)調(diào)的問題？ 由員工個(gè)人在時(shí)序上進(jìn)行目標(biāo)分解，確定年度、月度個(gè)人工作目標(biāo)體系草案，擬訂完成目標(biāo)的措施計(jì)劃。要解決的問題是讓員工明了：v 什么目標(biāo)的達(dá)成對企業(yè)發(fā)展影響最大、次大？ v 提醒核心目標(biāo)確立過高者，審視其達(dá)成的措施力度，使之重新思考，以確認(rèn)自己所設(shè)定的目標(biāo)值的準(zhǔn)確可行性。 綜合 說明 自己崗位績效水平或工作效率水平的指標(biāo)是什么？我自己該選擇確立什么樣的核心目標(biāo)？ 為完成年度目標(biāo)計(jì)劃，各自單位、部門每一個(gè)時(shí)段 ―― 每一個(gè)季度或月度必須作些什么？作到什么程度？第二步，組織員工討論，提升員工對企業(yè)目標(biāo)體系的認(rèn)同程度。 企業(yè)資源現(xiàn)狀如何？總量、特點(diǎn)怎樣？企業(yè)還能發(fā)展和積累一些什么樣的、多大規(guī)模的資源？ ”工人回答。即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團(tuán)的前 23%的位置。員工目標(biāo)考核相對成績計(jì)算模型　 　 按照中數(shù)定理，我們把在企業(yè)內(nèi)達(dá)到平均績效水平的成績設(shè)定為 50分，這就可得到員工目標(biāo)考核成績特征得分的計(jì)算模型：Hi=Wi/(∑W i)/N50Hi—— 為企業(yè)第 i個(gè)員工目標(biāo)考核成績相對特征得分，它也是特定員工 i的績效成績在企業(yè)內(nèi)的名次排序比較值。 下年銷售費(fèi)用率為：%（ 1－ 8%） =%　 　 假設(shè)銷售收入不變，銷售費(fèi)用只有不超過 能達(dá)標(biāo)。通過選擇變化比率作為核心目標(biāo)的指標(biāo)圖 4—26W丁 =[(s2YjT0＋ s－ 2Tc)＋ ∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4110＋ 1/40)＋ 30]　 ≈778 薪資管理 12 0 培訓(xùn)開發(fā) 9 1 ∑∑RiZi反映的是員工平時(shí)的業(yè)績。216。Qb—— 為員工對第 r級上司核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)值的貢獻(xiàn)記分評價(jià)權(quán)數(shù)。T0—— 為自定核心目標(biāo)。 5 薪資管理 12 0 未達(dá)標(biāo)但高于 80%記為 Ｒ i—— 為非核心目標(biāo)的第 i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況。它可用以反映員工的主觀動(dòng)機(jī)和自我認(rèn)定的能力對他工作績效的影響。 合計(jì) ７ ２ １ 勞資融和 績考服務(wù) 責(zé)任目標(biāo) 人員選聘 1 辦公費(fèi)用 目標(biāo)分?jǐn)?shù) 目標(biāo)要素達(dá)標(biāo)記為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為 未達(dá)標(biāo)但高于80%記為 未達(dá)標(biāo)高于70%記為 達(dá)成值低于70%為記 0Zi RiZi指標(biāo)目標(biāo) 培訓(xùn)費(fèi) 1 “不，它比這幅好多了。號1 3 4 5非核心目標(biāo)名稱難易程度排序價(jià)值貢獻(xiàn)排序價(jià)值貢獻(xiàn)權(quán)數(shù)（用戶所支付價(jià)值物排序倒數(shù) /∑*50%）易難度評價(jià)權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù) /∑*50%）目標(biāo)權(quán)重3+412345678綜合計(jì)量法 　　 把兩種以上的方法綜合起來應(yīng)用。Ji=Ci/∑C iJi—— 為特定職責(zé) i的權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)；Ci —— 為履行特定職責(zé) i所花費(fèi)的人員時(shí)間成本，可以其人員的小時(shí)平均勞動(dòng)費(fèi)用為依據(jù)計(jì)算，加上全部物耗（包括折舊）。項(xiàng)目 工作評價(jià) 對全公司的每個(gè)崗位的相對價(jià)值做出客觀量化評價(jià)。人頭費(fèi)用 6萬元 (其中比例減員 ，加班費(fèi) )，每月 。四類目標(biāo)的內(nèi)涵及特點(diǎn) 核心目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)能綜合代表崗位角色績效水平或工作效率水平。又過了一會兒，洪水已經(jīng)把教堂淹沒了，神父只好抓著十字架、這時(shí)，一架直升機(jī)緩緩開過來，丟下繩梯之后服務(wù)人員大叫：神父！快！快！拉著繩梯爬上來！不然洪水會把你淹死的！神父還是意志很堅(jiān)定的說：不！我要守著我的殿堂！我深信上帝會來救我的！于是，直升機(jī)也很無奈的離開了?！?　 若對達(dá)成目標(biāo)給予 10倍的權(quán)重，對超目標(biāo)只給予 1倍的權(quán)重，二人的績效考核得分就會發(fā)生很大的差距，則有：　　甲分廠廠長的績效得分為： 1010=100分；　　乙分廠廠長的績效得分為： 810+21=82分。下屬員工會自主地選擇充分高的目標(biāo)？如何才能讓下屬員工自主選擇充分高的目標(biāo)？目標(biāo)選擇激勵(lì)的 思路和方法 到了山上撒旦氣喘如牛 。幫您思考 　法官： “你竟敢在大白天闖進(jìn)人家行竊！ ”被告： “您前次審判我時(shí)，也是這么氣憤地說： ‘你竟敢在深更半夜?jié)撊朊裾懈`！請問法官，我該什么時(shí)候工作合適呢？ ”v 給被考核人對于所不能接受的評價(jià)的申訴機(jī)會，崗位角色本人認(rèn)定為不準(zhǔn)確的評價(jià)，有權(quán)要求考核人作