【正文】 的材料配置標準體系建立1人1人總經(jīng)理助理 總工程師房地產(chǎn)集團成本管理中心職能說明書（ 1/1）成本管理中心部門職能說明書 文件編號：部門 成本管理中心 部門編號 部門崗位編制直接領導 房地產(chǎn)集團總經(jīng)理 平行部門房地產(chǎn)集團總部各職能中心 對接部門下屬公司投資預算部功能定位 根據(jù)開發(fā)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略要求，建立完善房地產(chǎn)項目預決算體系、工程造價的標準成本體系并監(jiān)督執(zhí)行，參與建立項目全過程成本控制體系，建立招投標管理體系一級職能 二級職能 三級職能成本管理成本體系 1. 參與建立項目全面成本管理體系，并參與實施與監(jiān)督2. 組織建立土建施工成本數(shù)據(jù)庫和材料設備成本數(shù)據(jù)庫成本控制1. 從工程造價角度參與項目策劃與規(guī)劃設計工作2. 指導并審核下屬公司的施工圖預算3. 參與撰寫 《 項目可行性研究報告 》 ,《 項目總體策劃書 》 和 《 項目總控計劃書 》4. 制定施工過程中的成本管理規(guī)范 和預警機制 ，報主管領導審批后監(jiān)督實施5. 及時提出成本預警，主持相關小組討論并擬訂解決方案預決算管理 1. 制定項目決算審核的原則和程序，并對執(zhí)行情況進行監(jiān)督，審核項目決算招投標管理 招投標管理 1. 組織重大工程招投標工作，制定標書，指導、監(jiān)督下屬公司及其項目部的工程招標，審定標書2. 制定大宗材料采購招投標的標準，監(jiān)督下屬公司或材料配置中心主持的材料采購招標工作3. 施工過程中組織對下屬項目的工程招投標、施工階段造價控制的抽查 房地產(chǎn)集團成本管理中心崗位設置、人員編制及匯報關系建議成本管理中心主任房地產(chǎn)集團總經(jīng)理人員編制建議： ___人1人招投標經(jīng)理成本經(jīng)理 1人預決算主管成本主管1人? 建立招投標體系（標準、制度流程），并監(jiān)督推行? 組織重大工程招投標工作? 過程抽查? 建立項目全面成本管理體系，并監(jiān)督執(zhí)行? 組織建立成本信息數(shù)據(jù)庫? 項目全程的成本控制? 建立項目預決算的原則和程序? 項目預決算管理，監(jiān)督執(zhí)行情況，審核項目決算總經(jīng)理助理? 業(yè)務指導? 協(xié)調研發(fā)技術中心與成本管理中心之間的工作總工程師房地產(chǎn)集團營銷策劃中心職能說明書（ 1/2）房地產(chǎn)集團營銷策劃中心職能說明書 文件編號：部門 營銷策劃中心 部門編號 部門崗位編制直接領導 副總經(jīng)理 平行部門 房地產(chǎn)集團其 它職能部門 對接部門 下屬公司營銷 策劃部功能定位 以房地產(chǎn)集團的營銷策劃中心作為營銷代理公司的籌建主體，主要是項目拓展、策劃定位、營銷管理、銷售管理及客戶服務體系的建立，統(tǒng)一策劃各項目的市場推廣與營銷方案工作，打造集團房地產(chǎn)業(yè)務的專業(yè)能力一級職能 二級職能 三級職能項目拓展項目拓展1. 負責協(xié)助房地產(chǎn)集團擬訂戰(zhàn)略規(guī)劃，并進行區(qū)域市場調研、客戶研究等工作2. 對重點的區(qū)域市場進行追蹤，建立市場信息庫，為決策層提供決策依據(jù)3. 遴選、開拓新的區(qū)域和項目，負責前期的項目拓展，主持擬訂項目的 《 項目建議書 》 （包括 初步的產(chǎn)品形態(tài)定位、目標消費群體定位和功能定位）4. 立項通過后，組織各專業(yè)部門編寫 《 項目可行性研究報告 》 ，提供決策支撐，上報決策委員會審批5. 主導開發(fā)拿地，辦理相應手續(xù)，協(xié)助下屬公司報建策劃定位1. 負責制定項目定位 、產(chǎn)品定位、功能定位，協(xié)助和指導擬訂平面規(guī)劃、建筑體量等，主持擬訂 《 項目總體策劃書 》2. 負責對項目產(chǎn)品策劃、營銷策劃、廣告策劃、品牌策劃等各環(huán)節(jié)工作進行綜合協(xié)調房地產(chǎn)集團營銷策劃中心職能說明書（ 2/2）一級職能 二級職能 三級職能營銷管理 營銷管理1. 負責制定房地產(chǎn)集團整體的營銷方案，統(tǒng)一策劃各項目的市場推廣與營銷方案2. 負責制定房地產(chǎn)集團的品牌戰(zhàn)略，制定統(tǒng)一的 VI規(guī)范，并監(jiān)督執(zhí)行3. 統(tǒng)一制定下屬公司的品牌建設和推廣方案，并監(jiān)督實施4. 建立媒介供應商管理辦法，并監(jiān)督實施。授權過大，則會導致下屬濫用權力，負面作用太大167。 同時要對被授權人的工作成效進行客觀的考核，并對被授權人取得的成績及時地給予肯定，給予其正向激勵，使其朝正確的方向努力凱捷建議通過權限表的形式分級授權，明確權力界限，給予授權人履行其業(yè)務所需的權限－人事授權（詳見提交 excel版本報告）人事管理授權原則：?招聘、任免、晉升、調配隔級審批?績效管理強調逐級考評確認、隔級負責申訴處理?薪酬激勵、獎懲相對集權招聘、任免 晉升、調配績效考評 薪酬、獎懲凱捷建議通過權限表的形式分級授權，明確權力界限，給予授權人履行其業(yè)務所需的權限－財務授權（詳見提交 excel版本報告）財務管理授權原則：?財務高度集權?統(tǒng)一投融資、資金調度等?以計劃預算為基礎的授權控制凱捷建議通過權限表的形式分級授權，明確權力界限，給予授權人履行其業(yè)務所需的權限－財務授權（續(xù)）費用控制原則：?費用總額與預算控制?實行單筆限額和總量控制?分級審批凱捷建議通過權限表的形式分級授權，明確權力界限，給予授權人履行其業(yè)務所需的權限－業(yè)務授權（詳見提交 excel版本報告）業(yè)務管理授權原則：?依據(jù)管控原則，集團控制開發(fā)價值鏈上核心環(huán)節(jié)?具體工作依據(jù)崗位職責說明書研發(fā)策劃、規(guī)劃設計工程管理營銷、客服目錄1 項目回顧2 中期報告要點回顧3 x變革期組織架構、部門職責及授權體系4 薪酬激勵體系要點5 績效考核體系要點6 x流程體系要點7 項目實施計劃調研 /訪談中發(fā)現(xiàn)的主要問題1. 外部競爭性部分員工認為薪酬競爭力弱，對專業(yè)人才吸引力不足；1. 內部公平性按 “ 官銜 ” 定薪酬，內部公平性欠佳；1. 激勵性，浮動比例欠標準，激勵性弱；2. 長期性需逐步實施中長期激勵，加強對關鍵人才 *的吸引和保留；關鍵人才：公司高管、稀缺且不易替換的關鍵人員；薪酬體系改善指向?x集團的整體薪酬水平應在當?shù)赝袠I(yè)中的位置?各職位薪酬在 x集團中的相對水平?x員工薪酬的組成部分?各薪酬結構組成部分之間的比例關系、確定原則薪酬水平薪酬結構薪酬體系薪酬體系改善指向調查市場薪酬水平，明確 x行業(yè)定位，設計不同職級的薪酬策略和參數(shù)， 保證 x關鍵崗位的薪酬具有一定的競爭性設計適合 x實際的薪酬帶寬，制定對位入級標準以職位價值評估為基礎，建立內部公平性，采取年收入規(guī)劃的形式，增加績效薪酬在充分分析 x業(yè)務及人員特點的前提下，選擇適合 x的長期激勵方案（長期激勵分配及支付方法）根據(jù)職位重要性和業(yè)務特點確定不同職位的浮動比例設計 x整體薪酬水平時，需綜合考慮外部競爭性和內部公平性確定薪資水平的兩維準則強內部公平性外部競爭性高低弱合理的薪資體系?x需明確集團薪酬水平整體定位，并結合當?shù)赝袠I(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，為設計薪酬水平提供參考，以保證 x薪酬水平的外部競爭性?凱捷建議通過職位評估建立 x內部職位 (包括組織結構調整后的職位 )價值體系，對中高層進行職位薪酬規(guī)劃，規(guī)范中位值、級差和職級跨度，建立內部公平性職位評估是真實反應職位價值的重要基礎? 衡量一個組織中不同職位之間相對價值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對排序的過程? 把這些職位放入恰當?shù)募墑e或層次的過程 ……職位評估的重點是 “職位 ”，而不是職位上的 “人怎樣 ”或 “做得怎么樣 ”職位評估能夠幫助 x集團評定各職位在公司內的相對價值，同時建立與市場職位比較的有機關系職位評估可以解決的問題內部管理 跨部門的職位價值平衡性 薪資級別的建立基礎 總體職位基本工資支付政策的依據(jù)外部比較 建立與市場同類型職位掛鉤的鈕帶 提供與外部職位薪酬相比較的依據(jù)影響 溝通創(chuàng)新 知識溝通對象創(chuàng)新復雜性知識團隊貢獻影響組織應用范圍凱捷運用國際職位評估系統(tǒng)的四因素、十維度對集團現(xiàn)有職位進行評估評估后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分數(shù) 崗位級別職位評估是確定職位薪酬的重要基礎匯報關系 崗位價值崗位評估的作用：? 采用統(tǒng)一、客觀的標準衡量所有職位，直觀表現(xiàn)出職位重要性? 強調職位貢獻，而不是頭銜，有助于形成講求實效的文化? 拓展了專業(yè)人員的發(fā)展空間評估前職務610 63590 62485 58470 57445 56410 55380 54330 5212 34 5 6 7 8 9123456789根據(jù)行業(yè)薪酬調查結果，對 x的薪酬競爭性進行審視薪酬競爭性現(xiàn)狀分析90P75P50P25P注： x薪酬現(xiàn)狀凱捷發(fā)現(xiàn)? x關鍵職位薪酬略低于市場平均水平，市場競爭力不強職級年收入 (不含福利 ) 單位：元結合 x現(xiàn)狀，凱捷建議 x未來采取以下薪酬定位策略，增強對關鍵人才的吸引力1. 普通職員人才市場供應量較大，薪資要求不高 ,公司對于職位的要求不高 定薪原則：低風險，低回報（ 50p左右）公司對此類人才的職位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引保留的人才 定薪原則：中偏高風險，中偏高回報（ 60P左右）職位對公司的影響重大，公司對職位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才，是公司需要重點保留和激勵的人才定薪原則：高風險，高回報（ 70p左右）建議薪酬定位策略建議調整后的薪酬競爭性90P75P50P25P職級年收入 (不含福利 ) 單位：元注：x薪酬現(xiàn)狀x建議薪酬根據(jù)職位價值及薪酬定位策略，設計薪酬參數(shù)職級的中位值 反映職級的平均薪資水平，是薪資結構設計的基礎，也是與市場進行比對的基礎。 只有在規(guī)范化和制度化的條件下，各部門和崗位的責權利分明、授權才可能是有章可循、有規(guī)可依167。 授權要有根據(jù)，授權人通過權限體系、崗位說明書、業(yè)績合同等書面形式給予授權。審查、備案所有合同4. 建立和維護外部法律顧問關系5. 負責相關部門法律知識的培訓，預防風險6. 代表集團處理對外的法律訴訟和法律糾紛，為下屬公司提供法律顧問服務7. 參與公司重大決策，提供法律咨詢服務，審核相關文本，辦理相關法律事務信息系統(tǒng)建設 信息系統(tǒng)規(guī)劃 1. 企業(yè)信息系統(tǒng)規(guī)劃、開發(fā)和推廣實施系統(tǒng)運作管理 1. 制定集團信息系統(tǒng)管理制度2. 信息系統(tǒng)運作的日常維護，包括軟硬件管理維護、網(wǎng)絡維護等集團總裁辦公室崗位設置、人員編制及匯報關系建議管理副總裁董事長 /總裁人員編制建議： ____人總裁辦主任綜合行政主管 IT主管1人法務主管? 法律事務管理 ? 信息系統(tǒng)規(guī)劃實施與運行維護企業(yè)文化建設行政管理秘書服務1人 1人1人? 行政管理? 公共關系? 總務后勤? 檔案管理人力資源部是為了建立和完善可持續(xù)發(fā)展的人力資源體系和環(huán)境，為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支撐勞動合同管理員工關系溝通人力資源部管理副總裁人事管理 薪酬績效管理 員工關系管理員工培訓績效管理薪酬福利管理人力資源規(guī)劃招聘管理人事政策制度人力資源部功能設置打造優(yōu)秀人才隊伍? 制定集團層面人力資源規(guī)劃? 人力資源通道管理，建立人才檔案，通過多種渠道建立優(yōu)秀的人才隊伍建立人力資源可持續(xù)發(fā)展體系? 建立良好的可持續(xù)發(fā)展的體系和環(huán)境，為集團培養(yǎng)和儲備人才梯隊? 建立并拓寬員工關系的內部溝通渠道職能分工指導原則集團人力資源部職能說明書（ 1/3）人力資源部職能說明書 文件編號：部門 人力資源部 部門編號 部門崗位編制直接領導 管理副總裁 平行部門 集團總部各職 能部門 對接部門 各下屬公司行 政人事部功能定位 建立和完善可持續(xù)發(fā)展的人力資源體系和環(huán)境，為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支撐一級職能 二級職能 三級職能人事管理人事政策制度1. 建立和完善人力資源管理體系，制定集團人事管理政策制度2. 指導、審核下屬公司的人事制度，并監(jiān)督執(zhí)行人力資源規(guī)劃1. 根據(jù)集團戰(zhàn)略要求和集團人力資源現(xiàn)狀 ， 負責集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2. 負責制定集團年度人力資源需求計劃和員工技能發(fā)展計劃3. 定期制定集團人力資源狀況分析報告，向總裁匯報和提供建議招聘管理1. 負責搭建人力資源招聘體系，招聘渠道管理，建立、維護、更新集團人力資源信息系統(tǒng)，建立集團內外部中高級人才庫2. 統(tǒng)一集團招聘形象和主持宣傳推廣活動，建設雇主品牌3. 組織招聘、選拔、調配、任用總部職能人員和下屬公司中高層（部門經(jīng)理及以上）人員4. 協(xié)助下屬公司招聘任用部門經(jīng)理職以下的員工，并備案集團人力資源部職能說明書 (2/3)一級職能 二級職能 三級職能薪酬績效管理薪酬福利管理1. 建立和完善集團整體薪酬激勵體系2. 進行內外部薪酬福利調研和跟蹤，測算和管理集團整體的薪酬成本，監(jiān)控下屬公司的薪酬成本3. 貫徹執(zhí)行國家和省市政府規(guī)定的社會保障制度，制定與集團經(jīng)營發(fā)展相適應的福利制度 績效管理1. 建立和完善集團績效管理體系，包括原則、方法、流程、制度等2. 主持完成集團總部及下屬公司高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考評，進行相關績效管理培訓和輔導3. 指導、協(xié)助下屬公司人力資源部門組織對部門經(jīng)