【正文】 ） 懲罰 （行 為變 得更不可能發(fā) 生） 消退 （行 為變 得更不可能 發(fā) 生） 負(fù) 強(qiáng)化 （行 為變 得更加可能發(fā) 生） 令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 四、調(diào)整型激勵(lì)理論 挫折理論 建設(shè)性 心理自衛(wèi) 增強(qiáng)努力 重新解釋 補(bǔ)償 升華 破壞性 心理自衛(wèi) 推諉 逃避 憂慮 對(duì)抗 冷漠 五、激勵(lì)的應(yīng)用 常用的激勵(lì)方法 目標(biāo)激勵(lì) 行政激勵(lì) 工作激勵(lì) 典型激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 持股激勵(lì) 組織文化激勵(lì) 第六章 工作壓力及壓力管理 工作壓力 壓力源 壓力 后果 壓力管理 一、壓力及壓力源 壓力 是個(gè)體對(duì)于覺察到挑戰(zhàn)和威脅個(gè)人福利的情況的適應(yīng)性反應(yīng)。 而 ERG理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加，叫做“受挫 —— 回歸”的思想。 ②這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展。 第五章 激勵(lì) 一、激勵(lì)的概念和過程 激勵(lì)的概念 激勵(lì) 是在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個(gè)過程。這種行為盡管很少體現(xiàn)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它們，系統(tǒng)將很難運(yùn)行。 工作滿意度是在工作中產(chǎn)生的， 像較高薪酬、與上級(jí)關(guān)系融洽、工作內(nèi)容有趣 等都可以提高工作滿意度。也就是說，情緒必須針對(duì)某一具體的客體產(chǎn)生。 自尊： 個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的一般性認(rèn)識(shí)。 三、人格差異 國(guó)內(nèi)許多學(xué)者也稱之為個(gè)性，是一個(gè)包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶）、性情特質(zhì)、人對(duì)情境的知覺等交互作用，以及社會(huì)化過程的自我概念。雖然研究對(duì)象的每種情況的基本單元不同，但是可以作出一般的概括。 他于 1958年出版了《管理心理學(xué)》一書，用 “ 管理 ” 取代 “ 工業(yè) ” 之后，正式開始用 管理心理學(xué) 這個(gè)名詞代替原來沿用的工業(yè)心理學(xué)的名稱，成為一門獨(dú)立學(xué)科。 關(guān)鍵人物和事件 關(guān)鍵人物和事件 最初的意圖是用照明強(qiáng)弱和產(chǎn)量關(guān)系來測(cè)定工作條件與勞動(dòng)效率的關(guān)系。主要內(nèi)容：進(jìn)行動(dòng)作研究，確定操作規(guī)程和動(dòng)作規(guī)范，確定勞動(dòng)時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高效率。 （ 2）認(rèn)識(shí)了個(gè)人態(tài)度對(duì)決策行為的重要性。這種規(guī)律性也使得人的行為具有可預(yù)測(cè)性。能力包括兩大類內(nèi)容：體質(zhì)能力和心理能力。 ? 價(jià)值觀 是一個(gè)人對(duì)人、事、物的意義與重要性的總體評(píng)價(jià)和信念，包含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。 知覺 是個(gè)體對(duì)環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、理解、反思等的過程。 強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是把外在、客觀的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)者身上。 三、組織承諾 組織承諾 也叫組織認(rèn)同感，是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。這是一種個(gè)體為了美化自己、避免自己的形象受損的積極行為 ,是個(gè)體高社會(huì)適應(yīng)性的表現(xiàn)。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是激勵(lì)力量。 ④當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展。 二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 麥克利蘭的成就需要理論 歸屬需要 權(quán)力需要 個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要 成就需要 三、過程型激勵(lì)理論 1. 弗魯姆的期望理論 2. 亞當(dāng)斯的公平理論 3. 目標(biāo)設(shè)置理論 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 努力與績(jī)效的關(guān)系 三、過程型激勵(lì)理論 2. 亞當(dāng)斯的公平理論 基本觀點(diǎn)： 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。群體的 主要功能 如下： (1)把個(gè)體力量匯合成新的力量 ； (2)完成組織所賦予的任務(wù) ； (3)滿足群體成員的需求 。 群體對(duì)成員的吸引力和成員對(duì)群體的向心力共同構(gòu)成了群體的凝聚力。 ?群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，不存在積極的協(xié)同作用。 解決問題型 團(tuán)隊(duì) 自我管理型 團(tuán)隊(duì) 虛擬 團(tuán)隊(duì) 多功能型 團(tuán)隊(duì) 一種真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)，不僅探討解決問題的方法，而且親自執(zhí)行解決方案，并對(duì)工作承擔(dān)全部責(zé)任。 一、什么是領(lǐng)導(dǎo) 1 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)含之一是作為特殊社會(huì)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)行為圍繞組織的目標(biāo)實(shí)施并完成的整個(gè)過程就是領(lǐng)導(dǎo)過程。領(lǐng)導(dǎo)的主要作用是做正確的事，管理強(qiáng)調(diào)的是正確地做事。 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。 布萊克（Robert R ? 費(fèi)德勒認(rèn)為有三種情境因素能夠決定任務(wù)取向或是關(guān)系取向的風(fēng)格是否更加有效率：第一個(gè)因素是領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系，尤其領(lǐng)導(dǎo)者被成員接受的程度；第二個(gè)因素是任務(wù)結(jié)構(gòu)，這里具體是指需要被完成的工作的特性；第三個(gè)因素是領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力，這是指領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力以及他取得各方面支持的程度。 大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為個(gè)體可以 經(jīng)過培訓(xùn) 而展現(xiàn)領(lǐng)袖魅力的行為，并因而獲得 “領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者 ”所應(yīng)該得到的效益。 在這個(gè)過程中 ， 領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外 ， 常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力 ， 通過對(duì)下屬的激勵(lì)和關(guān)懷改變員工的工作態(tài)度 、 信念和價(jià)值觀 ， 使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益 ，從而更加投入于工作中 。 二、溝通的分類 ?正式溝通渠道 指組織成員通過一定的渠道與管理決策層進(jìn)行的信息交流。 組織 靜態(tài)的組織是指組織系統(tǒng)，即通過組織活動(dòng)而形成的功能相關(guān)的群體的集合，具有體現(xiàn)分工、協(xié)作以及相應(yīng)權(quán)責(zé)關(guān)系的結(jié)構(gòu)模式。在直線結(jié)構(gòu)的組織形式下，沿著指揮鏈進(jìn)行各種作業(yè)，每個(gè)人只向一個(gè)上級(jí)負(fù)責(zé)，必須絕對(duì)地服從這一上級(jí)的命令。這種組織結(jié)構(gòu)圍繞工作流程而不是職能來建立結(jié)構(gòu)。 八、新型組織形態(tài)的類型 ? 虛擬組織是一種規(guī)模小，卻可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織，用理論術(shù)語來講，虛擬組織決策集中化的程度很高，但部門化程度很低，或根本不存在。 ① 重視組織成員的個(gè)人價(jià)值 ② 非投機(jī)性 ③ 事業(yè)成功與否的標(biāo)志是為別人提供了多少服務(wù) ④ 重視員工的成長(zhǎng) ⑤ 創(chuàng)造一種相互關(guān)心的社會(huì)氛圍 ⑥ 分享權(quán)力 八、新型組織形態(tài)的類型 網(wǎng)絡(luò)組織是 “ 企業(yè)間契約關(guān)系的形態(tài) ”。 羅賓斯在 《 組織行為學(xué) 》 中從程度等級(jí)考慮把有計(jì)劃的變革分為兩個(gè)層次： 第一層次的 線性連續(xù)的變革 。 還可采取一些行政行為。Hofstde ，根據(jù)他在40個(gè)國(guó)家進(jìn)行的長(zhǎng)達(dá) 7年的調(diào)查問卷研究提出了對(duì)組織管理產(chǎn)生影響的民族文化差異的四個(gè)方面，即 “ 權(quán)力距離 ” 、 “ 不確定性避免 ” 、 “ 個(gè)人主義 — 集體主義 ” 、 “ 男性度一女性度。 三、組織文化理論 （ T?J?Peters）和沃特曼（ L?H?Waterman）的革新性文化理論 ? Peters和 Waterman于 1982年出版了《追求卓越》一書，提出了革新性文化理論。因此，組織創(chuàng)始人或組織領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建組織文化的過程中應(yīng)做到： 。東方文化強(qiáng)調(diào)社會(huì)的需求，因此需求次序應(yīng)為 ： —— 雙因素理論 有兩種激勵(lì)的因素影響工作滿意度： ? 激勵(lì)因素 ：與工作內(nèi)容有關(guān)，主要是心理方面的，與馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)中的上層需求相關(guān)； ? 保健因素 ：與工作的外在方面有關(guān)，主要是有關(guān)工作環(huán)境、外在方面的，與馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)中的低層需求相關(guān)。 ” 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ?烏爾納的五階段模型 無意識(shí)學(xué)習(xí)階段 消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段 有意識(shí)地學(xué)習(xí)階段 系統(tǒng)化學(xué)習(xí)階段 完全融合階段。 2. 仆人 ： 指領(lǐng)導(dǎo)人不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠誠(chéng)于愿景。 ? “ 組織學(xué)習(xí) ” 與 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 是 同一事物兩個(gè)不同方面 。 學(xué)習(xí)是通過這些形式產(chǎn)生的 一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論 適應(yīng)型學(xué)習(xí) 一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論 5個(gè)階段 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ? 圣吉（ 1990）： 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè) 不斷創(chuàng)新、進(jìn)步 的組織。 ② 個(gè)人主義－集體主義傾向 —— 個(gè)體主義存在于松散的社會(huì)組織，是人們強(qiáng)調(diào)獨(dú) 立 和獨(dú)特性的程度 ；集體主義以緊密的社會(huì)組織為依托，人們重視所屬組織的責(zé)任和與之和諧的程度。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果 企業(yè)通過運(yùn)用各種措施 ， 經(jīng)營(yíng)取得成功 ， 這些成就持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期 。 ? 他們認(rèn)為 ， 企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境 、 價(jià)值觀 、 英雄 、 習(xí)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)因素所組成 ， 而五個(gè)因素所起的作用是不同的 。 組織發(fā)展 （ Organizational Development， OD）是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)和過程上。 這兩個(gè)層次的變革并不是孤立的、絕對(duì)的，而是 你中有我，我中有你 。此類變革往往是組織 面臨很好的發(fā)展機(jī)會(huì) 而進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)方向的變化等。 ② 為消除組織的水平界限，以多功能團(tuán)隊(duì)取代職能部門，圍繞公司的工作流程來組織活動(dòng)。 七、影響組織結(jié)構(gòu)的因素 文化 認(rèn)同 組織 戰(zhàn)略 組織 規(guī)模 技術(shù) 水平 環(huán)境 影響組織結(jié)構(gòu)的因素 八 、 新型組織形態(tài)的類型 ? 這種結(jié)構(gòu)方式的主要特點(diǎn)是，打破部門界限，并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)。 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 在這種結(jié)構(gòu)中，各事業(yè)部（或分支公司）通常是半自主的利潤(rùn)中心，按產(chǎn)品、區(qū)域或客戶等來設(shè)立。 三、組織理論 ? 對(duì)組織進(jìn)行系統(tǒng)地研究，把組織理論作為一個(gè)社會(huì)科學(xué)的學(xué)科是 20世紀(jì) 30年代以后的事。 上行溝通 下行溝通 橫向溝通 斜向溝通 二、溝通的分類 非正式溝通渠道 8 1 2 3 4 5 6 7 非正式溝通的特點(diǎn) 隨意性、靈活性、松散性 溝通內(nèi)容非正式，更容易表露真實(shí)想法 情感性強(qiáng) 信息真實(shí)性不確定 不受管理層控制 具有一定的派生性 有時(shí)具有非組織目標(biāo)性和個(gè)人目的性 效率高、速度快 三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的溝通 使溝通方式選擇和組合更為自由靈活 在溝通方式上打破傳統(tǒng)溝通界限 為溝通網(wǎng)絡(luò)提供更好的技術(shù)平臺(tái) 三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的溝通 溝通流程 扁平化 溝通模式 透明化 溝通活動(dòng) 互動(dòng)化 溝通對(duì)象 個(gè)性化 對(duì)信息表達(dá)的障礙 遞的障礙 對(duì)信息理解的障礙 固有的障礙 錯(cuò)覺 錯(cuò)猜 信息發(fā)送人的信譽(yù)不佳 信息來源上的問題 語言障礙 地位與心理障礙 社會(huì)環(huán)境與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限 時(shí)機(jī)不適 媒介障礙與方式不恰當(dāng) 信息傳導(dǎo)錯(cuò)誤 溝通技能較差 知覺的選擇性 受訊者對(duì)信息的過濾 受訊者的理解差異和曲解 信息過量 組織結(jié)構(gòu)不合理引起信息溝通障礙 組織氣氛不和諧 四、組織溝通障礙及改善 四、組織溝通障礙及改善 信息加工與處理的控制 信息傳遞的控制 信息傳遞要因人而異 暢通和理順傳遞的渠道，把握好傳遞的方式與范圍 確定信息收集的內(nèi)容 選擇信息的來源 用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ占畔? 培養(yǎng)高素質(zhì)的信息員 提高信息的真實(shí)性和清晰度 提高信息的有序性和系統(tǒng)性 提高信息的價(jià)值和容量 對(duì)信息加工與處理的反饋 信息收集的控制 第十一章 沖突與沖突管理 Text Text Text Text 沖突概念 沖突根源 沖突分析模式 沖突管理 一、沖突的概念 托馬斯將沖突定義為一個(gè)過程，它開始于一方感知到另一方對(duì)其關(guān)心的事物有或?qū)⒁邢麡O影響時(shí) 。 將信息