【正文】 純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。 如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎金 如果個別員工影響了項(xiàng)目的整體進(jìn)度，是否會影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因?yàn)樗_實(shí)按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。這個問題如何解決？ 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項(xiàng)目通過了公司的最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。 他的優(yōu)點(diǎn)在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強(qiáng)了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。 怎樣處理員工的加薪要求 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負(fù)責(zé)任的做法。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。公司可以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。 舉個簡單例子，由于需要實(shí)施一個項(xiàng)目，公司急需招聘兩名工程人員。 缺點(diǎn)：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定 （ 比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定 ） 獎金設(shè)計(jì) 全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工全勤 特點(diǎn)：每月獎勵很少的數(shù)額即可 獎金設(shè)計(jì) 對公司貢獻(xiàn)獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議 ， 并被采納；為公司推薦新員工 ， 并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎 、 伯樂獎 特點(diǎn)：針對某件具體的事情 ， 及時獎勵 津貼設(shè)計(jì) 交通（住房）補(bǔ)助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費(fèi)津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 長期激勵設(shè)計(jì) 一 、 社會保障金 依據(jù)：國家社會保險(xiǎn)政策 名稱：社會養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 社會醫(yī)療保險(xiǎn) 、 社會失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖表 — 形狀構(gòu)成法”，它也是一種評分法，其付酬因素有三種： 海氏系統(tǒng)法 — 管理人員崗位評估方法 。 具體的步驟是： 崗位評估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計(jì)“ 1”分，對另一個崗位計(jì)“ 0”分。 崗位評估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ，一般分為高 、 中 、 低三檔 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過高 ， 無疑會加大企業(yè)的人力資源成本 。 一個薪酬管理制度實(shí)例 某企業(yè)薪酬制度 一 、 薪酬結(jié)構(gòu) 員工收入 =待遇 +獎金 待遇 =固定工資 +津貼 +福利 固定工資 =基本工資 +技能等級工資 一個薪酬管理制度實(shí)例 二、固定工資 基本工資 ?？?600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科 700元，碩士 1000元，博士 1400元。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定 ， 員工福利可分為“ 社會保險(xiǎn)福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ” 兩大類 。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 （ 2） 、 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。與計(jì)時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。也叫薪酬。 本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 特點(diǎn)： （ 1） 、 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ， 并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級 ， 即劃分職務(wù)等級； （ 2） 、 每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限； 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 缺點(diǎn)： （ 1） 、 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時 ，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 （ 2） 、 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。 獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性 ， 獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。 特殊群體的福利包括住房 、 汽車等項(xiàng)目 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會對員工產(chǎn)生激勵作用 ， 促使員工更好的進(jìn)行工作 ， 提高工作效率；另外 ， 薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ，降低企業(yè)員工流失率；同時 ， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入 。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ， 很可能會做出錯誤的判斷 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵 ， 也就是說 ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時 ， 員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時 ，會降低員工的工作效率 。 比較科學(xué)的崗排列法是兩兩崗位對比排列法 。其步驟為： （ 1） 選擇付酬因素 （ 2） 確定關(guān)鍵職務(wù) （ 3） 按付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)進(jìn)行排列 （ 4） 為各關(guān)鍵職務(wù)按付酬因素分配薪值 （ 5） 比較按薪及按因素價值排序的結(jié)果 （ 6）對照因素比較表評價非關(guān)鍵職務(wù) 因素比較法 崗位評估（內(nèi)部公平） 海氏系統(tǒng)法 —— 管理人員崗位價值確定方法 過去人們總覺得不同職能部門的不同職務(wù)，其相對價值是很難作相互比較并予以量化確定，如何比較它們的價值呢，海氏卻令人信服地解決了這個難題，此法已被數(shù)十個國家近萬家大企業(yè)采用。 智能及解決問題能力 職務(wù)責(zé)任 上山型 40% 60% 平路型 50% 50% 下山型 70% 30% 海氏系統(tǒng)法 — 管理人員崗位評估方法