【正文】 ? 績效考評的效標 ? 績效考評的類型 ? [工作程序和方法 ] 1。 ? 社會學(xué)視角 —— 績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 因此，管理者對下級的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主管片面和僵化。 ? 由此決定了 —— 對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的 2023/2/25 49 HR 績效評價（ performance appraisal） ? 對績效評價的理解： ? 是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 ? 績效評價的定義： —— 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。客觀的有關(guān)鍵事件法 、 行為錨定等級評價法 、 行為觀察法 、 加權(quán)選擇量表法等 ） ?結(jié)果導(dǎo)向型 （ 目標管理法 、 績效標準法 、 直接指標法 、 成績記錄法等 ） 2023/2/25 72 HR 排列法 也稱排序法 、 簡單排列法 考評者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn) ， 按照優(yōu)劣順序依次進行排列 。 特點：可以避免過分嚴厲或過分寬容 ， 克服平均主義 。 2023/2/25 77 HR 行為錨定等級評價法 也稱為行為定位法 、 行為決定性等級量表法或行為定位等級法 ?崗位分析，獲取關(guān)鍵事件 ?建立績效評價的等級，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標 ?由另一組人對關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置 ?對關(guān)鍵事件進行等級劃分 ?建立行為錨定等級評價法的考評體系 特點：細致、清晰、量化。 2023/2/25 80 HR 目標管理法 由員工和主管共同協(xié)商制定個人目標 ， 用可觀察 、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標準 。 特點：可以評價出不同的特性 。 ?寫下與工作有關(guān)的工作成績 ?上級驗證真實準確性 ?外部專家評估 特點：針對工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位 。它主要包括以下四個方面： ?做好準備工作（員工自我評估） ?對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象 ?評出績效的級別 ?不僅是評估員工，而且是解決問題的機會 最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。 ?績效目標包括業(yè)務(wù)目標和行為標準。 ?工作質(zhì)量指標：合格率 、 返修率 、 顧客滿意率等 。 采用的績效衡量指標更具體 、 明確 。費時費力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。 緩慢 、 錯誤操作收費系統(tǒng)延緩司機通過車道 。 特點：簡單易行 ， 花費時間少 ， 便于操作 。 2023/2/25 51 HR 績效管理 （ performance management） ? 績效管理問題的提出 ? 績效管理的定義： ? 是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。 ? 其中的同級人員，是 指被評價者所在部門或團隊的其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者不在同一部門但在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） ? 優(yōu)勢： ? 劣勢： ? 影響因素： ? 同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短 ? 是否采取匿名的方式 ? 對于與自己相近的被考評者評價更準確 2023/2/25 35 HR 同事評價的適用性： ? 同級人員考評的兩種方式： ? 同級人員提名 —— 讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員 ? 同級人員排名 —— 要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標準對團隊中所有其他員工進行評價，并給出排名 ? 適用范圍： 2023/2/25 36 HR （ 4）下屬 Subordinates ? 注意事項： ? 匿名進行，并且“在人數(shù)方面是安全的” ? 可以引用顧問進行培訓(xùn)和指導(dǎo) 2023/2/25 37 HR 下級參與評價的缺陷 ? 下級缺乏進行有效評價的信息和技能 ? 下級缺乏進行評價的經(jīng)驗 ? 下級沒有經(jīng)過進行準確評估的培訓(xùn) ? 下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復(fù) ? 上級可能把過多精力用來取悅于下級 ? 管理者的權(quán)威會受到動搖 ? 下級會對要求嚴格的管理者做出苛刻的評價 2023/2/25 38 HR ? 被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)： ? 我不會改變，這是原則 ? 我可以立即改變 ? 通過討論和你們的幫助我們可以共同改變 ? 下屬評價的作用： —— 有利于提高員工滿意度 —— 促進團隊建設(shè) —— 識別具有晉升潛力的主管 ? 例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團隊。 ? 績效管理（ performance management） ? 是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。對績效管理的運行程序的要求 準備階段 實施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 2023/2/25 11 HR 412 績效管理的實施階段 （ p142) ? [工作程序和方法 ] 1?？冃嬲劦姆绞? 3。改進工作績效的策略 4。收集信息與資料積累 2。 績效－績效評價－績效管理 2023/2/25 16 HR 助理相關(guān)知識 一、績效的性質(zhì)和特點 績效的多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境（微觀與宏觀）與機會。 下級參與評價 2023/2/25 39 HR （ 5）自我 Self ? 理論依據(jù)：自我知覺理論 ? 作用： ? 將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴與自重， ? 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 ? 提高員工對于計劃目標的制定與實施的理解 2023/2/25 40 HR （ 6）顧客 Customers ? 顧客評價的引入： ? 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 ? 有利于增強員工頭腦中對于工作意義的深刻理解 ? 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響 2023/2/25 41 HR （ 7） 評價小組 Appraisal group ? 評價小組，即外部專業(yè)人員考評 ? 包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評 （ 1）評價中心： （ 2）現(xiàn)場調(diào)查評價（ field review） 人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認定。 2023/2/25 52 HR 績效管理： ? 管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標相一致的手段。 有一定的局限性 。 ?需考慮到當(dāng)時的情景 。 2023/2/25 79 HR 加權(quán)選擇量表法 行為量表法的另一種形式 。 依照標準逐一評估 ， 再按照各標準的重要性確定權(quán)數(shù) ， 進行匯總 。 ?人事指標：缺勤率 、 離職率等 。 2023/2/25 89 HR 四、持續(xù)不斷的績效溝通 ?溝通無極限 ?溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息 ?