【正文】 ? 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) ? 績(jī)效考評(píng)的類型 ? [工作程序和方法 ] 1。 ? 社會(huì)學(xué)視角 —— 績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 因此，管理者對(duì)下級(jí)的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主管片面和僵化。 ? 由此決定了 —— 對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的 2023/2/25 49 HR 績(jī)效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） ? 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解： ? 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： —— 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？陀^的有關(guān)鍵事件法 、 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 、 行為觀察法 、 加權(quán)選擇量表法等 ） ?結(jié)果導(dǎo)向型 （ 目標(biāo)管理法 、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 、 直接指標(biāo)法 、 成績(jī)記錄法等 ） 2023/2/25 72 HR 排列法 也稱排序法 、 簡(jiǎn)單排列法 考評(píng)者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn) ， 按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列 。 特點(diǎn)：可以避免過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容 ， 克服平均主義 。 2023/2/25 77 HR 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 也稱為行為定位法 、 行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法 ?崗位分析，獲取關(guān)鍵事件 ?建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo) ?由另一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置 ?對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)劃分 ?建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系 特點(diǎn)：細(xì)致、清晰、量化。 2023/2/25 80 HR 目標(biāo)管理法 由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo) ， 用可觀察 、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 。 特點(diǎn)：可以評(píng)價(jià)出不同的特性 。 ?寫下與工作有關(guān)的工作成績(jī) ?上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性 ?外部專家評(píng)估 特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位 。它主要包括以下四個(gè)方面： ?做好準(zhǔn)備工作（員工自我評(píng)估） ?對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成共識(shí)，根據(jù)事實(shí)而不是印象 ?評(píng)出績(jī)效的級(jí)別 ?不僅是評(píng)估員工，而且是解決問(wèn)題的機(jī)會(huì) 最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。 ?績(jī)效目標(biāo)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)。 ?工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率 、 返修率 、 顧客滿意率等 。 采用的績(jī)效衡量指標(biāo)更具體 、 明確 。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。 緩慢 、 錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過(guò)車道 。 特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 ， 花費(fèi)時(shí)間少 ， 便于操作 。 2023/2/25 51 HR 績(jī)效管理 （ performance management） ? 績(jī)效管理問(wèn)題的提出 ? 績(jī)效管理的定義： ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 ? 其中的同級(jí)人員，是 指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） ? 優(yōu)勢(shì)： ? 劣勢(shì)： ? 影響因素： ? 同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短 ? 是否采取匿名的方式 ? 對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確 2023/2/25 35 HR 同事評(píng)價(jià)的適用性： ? 同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式： ? 同級(jí)人員提名 —— 讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員 ? 同級(jí)人員排名 —— 要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名 ? 適用范圍： 2023/2/25 36 HR （ 4）下屬 Subordinates ? 注意事項(xiàng)： ? 匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的” ? 可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo) 2023/2/25 37 HR 下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷 ? 下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能 ? 下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn) ? 下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn) ? 下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù) ? 上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí) ? 管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖 ? 下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià) 2023/2/25 38 HR ? 被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)： ? 我不會(huì)改變，這是原則 ? 我可以立即改變 ? 通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變 ? 下屬評(píng)價(jià)的作用： —— 有利于提高員工滿意度 —— 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) —— 識(shí)別具有晉升潛力的主管 ? 例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。 ? 績(jī)效管理（ performance management） ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 2023/2/25 11 HR 412 績(jī)效管理的實(shí)施階段 （ p142) ? [工作程序和方法 ] 1?？?jī)效面談的方式 3。改進(jìn)工作績(jī)效的策略 4。收集信息與資料積累 2。 績(jī)效－績(jī)效評(píng)價(jià)－績(jī)效管理 2023/2/25 16 HR 助理相關(guān)知識(shí) 一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn) 績(jī)效的多因性 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境（微觀與宏觀）與機(jī)會(huì)。 下級(jí)參與評(píng)價(jià) 2023/2/25 39 HR （ 5）自我 Self ? 理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論 ? 作用： ? 將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， ? 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 ? 提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解 2023/2/25 40 HR （ 6）顧客 Customers ? 顧客評(píng)價(jià)的引入： ? 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 ? 有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解 ? 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響 2023/2/25 41 HR （ 7） 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group ? 評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng) ? 包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng) （ 1）評(píng)價(jià)中心： （ 2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（ field review） 人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。 2023/2/25 52 HR 績(jī)效管理： ? 管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。 有一定的局限性 。 ?需考慮到當(dāng)時(shí)的情景 。 2023/2/25 79 HR 加權(quán)選擇量表法 行為量表法的另一種形式 。 依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估 ， 再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù) ， 進(jìn)行匯總 。 ?人事指標(biāo)：缺勤率 、 離職率等 。 2023/2/25 89 HR 四、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 ?溝通無(wú)極限 ?溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程，目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息 ?